TERCERO.- Se interpone demanda por el sindicato CITPS, a la que se adhieren CC.OO y UGT en materia de vulneración de derechos fundamentales, frente a la empresa Aspy Prevención S.L.U por vulneración del derecho a la tutela de libertad sindical del citado demandante, impugnando la conducta empresarial desarrollada por la demandada durante la negociación del plan de igualdad y que a su juicio, ha impedido obtener en plazo el citado instrumento. En esencia, lo que se sostiene por el demandante es que la empresa ha incumplido de forma reiterada su deber de aportar la información necesaria para la elaboración del plan, pese a las peticiones constantes de la RLT en tal sentido, no remitiendo los datos requeridos o haciéndolo de forma incompleta e insuficiente. A su juicio tal conducta vulnera su derecho de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva.
A dicha pretensión se opone la empresa demandada, manifestando que efectivamente se han incumplido los plazos para la aprobación del plan de igualdad, pero que dicho incumplimiento no se ha debido a una actitud obstativa por parte de la empresa, sino por las dificultades presentes a la hora de recabar los datos, manifestando que no ha existido ninguna advertencia o requerimiento de información respecto a la que la empresa haya negado su cumplimiento. Sostiene que no se ha producido ningún daño, pues los trabajadores están protegidos en derechos, ni tampoco para el sindicato actor, por lo que se opone a la indemnización solicitada por la parte actora.
Comenzaremos en primer lugar por analizar la actuación de la empresa en relación a la aprobación del plan de igualdad.
El RD 901/2020, de 13 de octubre (LA LEY 18711/2020), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, impone la obligación de elaborar un plan de igualdad a las empresas que cuenten con una plantilla de cincuenta personas trabajadoras o más, según impone su art. 2.2. El Capítulo II del citado Real Decreto, detalla el ámbito de la negociación del citado plan, estableciéndose las siguientes previsiones:
1º.- El inicio del proceso de negociación de los planes de igualdad, deberá producirse en los tres meses siguientes, al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, mediante la constitución de la comisión negociadora (art. 4.1)
2º.- En todo caso (el subrayado es nuestro), las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su Plan de Igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación de conformidad con lo establecido en los apartados anteriores (art. 4.4).
3º- Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, constituyéndose la comisión negociadora con participación paritaria de la representación de la empresa y de las personas trabajadoras (art. 5.1).
4º.- Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión (art. 5.6).
5º.- Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (LA LEY 2543/2007) (art. 5.7).
6º.- Competencias de la comisión negociadora (art. 6):
a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
El Capítulo III, analiza el contenido de los planes de igualdad, y de sus previsiones se extraen las siguientes consecuencias:
1) Que el diagnóstico de situación se instituye como pieza angular del futuro plan de igualdad, por ser el instrumento dirigido a identificar y estimar la magnitud, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (art 7.1). A tal efecto, el propio Real Decreto prevé las materias sobre las que habrá de recaer el citado diagnóstico.
2) El Plan de Igualdad se identifica con el conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras el diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresas la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (art. 8.1). Su contenido mínimo se refleja en el art. 8.2 de la norma, añadiendo su apartado 8.4 una previsión importante: En todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.
No ha resultado controvertido que la empresa demandada carece de un Plan de Igualdad aplicable a la totalidad de la plantilla. Tal y como se ha expresado en los hechos probados segundo y tercero, en el año 2010, ASPY PREVENCIÓN S.LU pactó y firmó un Plan de Igualdad que posteriormente revisó y quedó como definitivo en el año 2016. Más adelante, el 1 de septiembre de 2019, se produjo una fusión por absorción a la inversa, de modo que ASPY PREVENCIÓN S.L.U. fue absorbida por SPAY SEGURIDAD Y SALUD S.L, filial suya. Finalmente, SPAY SEGURIDAD Y SALUD, S.L, cambia su denominación social por la de ASPY PREVENCIÓN S.L.U. y la antigua ASPY PREVENCIÓN, S.L.U se extinguió. Como resultado de dicha fusión parte de la plantilla de ASPY Prevención S.L.U carece de plan de igualdad.
Al objeto de dar cobertura a dicha situación, en fecha 22 de septiembre de 2020 se constituyó la Comisión de Igualdad de Oportunidades, alcanzándose acuerdo por el que:
1.- Se acordaba " la constitución de la Comisión de Igualdad de Oportunidades que, con carácter general, se ocupará de continuar promocionando la igualdad de oportunidades en la empresa Aspy Prevención SLU estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y que, además, dispondrá de las competencias que le otorga elart. 6 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (LA LEY 18711/2020), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro".
2.- Se designaba la composición de dicha comisión de Igualdad de Oportunidades y su funcionamiento interno.
Tales circunstancias resultan corroboradas por el descriptor 87, que se traslada al hecho probado tercero de la presente resolución y a partir de la citada constitución se llevaron a cabo un total de 23 reuniones, que se consignan al ordinal cuarto, y cuyas actas se dan por reproducidas en su integridad. Baste una lectura detenida de las mismas para comprobar como de forma reiterada y constante, las distintas Secciones Sindicales que componían la representación de las personas trabajadoras en la comisión negociadora del plan, solicitaron a la empresa se presentara la información necesaria para la elaboración del diagnóstico de situación y del plan de igualdad. No son una ni dos las actas que ponen de manifiesto las deficiencias e insuficiencias de la información solicitada, sin que se haya obtenido por la empresa una respuesta satisfactoria a las indicaciones de la RLT. En concreto:
1.- Las primeras reuniones, cuyas actas aparecen en los descriptores 40 a 45, describen los inicios de la negociación en el que cada una de las partes que componen la comisión negociadora, expusieron sus posiciones acerca de las cuestiones a negociar, fijando así las bases para el diagnóstico de situación.
2.- Reunión de 2-2-2021 (d. 46) la empresa sostiene que " los datos que se quieren facilitar para el diagnóstico lo serán a fecha de 2020, por lo tanto hay que actualizarlos con el tiempo y el trabajo que ello conlleva", adelantándose así a las razones por las que justifica la ausencia de un plan de igualdad en tiempo que ha reproducido en el acto de juicio, amparándose en la dificultad de recopilación de los datos para realizar el diagnóstico de la situación.
3.- Reunión de 2-3-2021 (d. 47): Se indica por la empresa que faltan algunas tablas por completar, al ser imposible llevarlas a cabo, por amenazas de ataques informáticos y en otras ocasiones, porque la empresa está pendiente de recibir los mismos por parte de la asesoría, disculpándose la empresa por la falta de datos.
4.- Reunión de 16-3-2021 (d. 49): De nuevo vuelve la empresa a excusar la falta de información en los problemas informáticos sufridos, expresando ya en esta reunión la RLT las deficiencias advertidas en los datos suministrados por la empresa. Según se indica en el acta, falta la tabla de temporalidad de mujeres vs temporalidad de hombres; concretar tabla, de bajas por cuidado de hijos o familiar (excedencias), y en las bajas concretar segregar, hombres, y motivo de baja, extinción, jubilación etc...; todo lo concerniente, tanto cualitativa como cuantitativamente, a retribuciones, registro salarial y promociones; adaptaciones de jornada: solicitudes recibidas en 2019 y 2020, según RD 6/2019, y resultado de las mismas, desagregadas por sexo y distribuidas por duración, distribución de jornada y por forma de prestación (presencial, a distancia, mixta). La RLT indicó que el diagnóstico se refería a la descripción de puestos de trabajo que no se aportaban y no se consensuaron con la RLT como en tiempos anteriores en Aspy. Se solicitó desagregar los datos de formación respecto de las realizados en la delegación de la persona trabajadora o en otra diferente, considerando los desplazamientos, entre otros aspectos adicionales.
5.- Reunión de 30-3-2021 (d. 50): Se inicia de nuevo con la excusa de la empresa atinente a que " la información que aún está pendiente no se ha podido completar en parte pero que a continuación se explicará lo que se ha podido obtener". Explicándose los datos referidos, la RLT toma la palabra para recordar que " están pendientes todos aquellos requerimientos destacados en la reunión del 16 de marzo; y más concretamente:
Todo lo concerniente, tanto cualitativa como cuantitativamente, a retribuciones, registro salarial y promociones Tablas 19 -19.1: desagregar también si es jornada partida o continua Tabla 21: se indican incorporaciones y bajas de 2019 y 2020, pero en la 27 y 28 sólo observamos datos del 2020. Faltaría la misma desagregación de la 27 y 28, pero para el año 2019; teniendo en cuenta, si pudiera ser, ASPY tras la subrogación y ASPY y SPAY conjuntamente antes de la misma.
Tabla 23: especificar en las Jornadas parciales, desagregación por número de horas siguiendo los intervalos contenidos en la tabla 19.
Adjuntar PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN del que se habla en la tercera fila de la tabla 39.
Tabla con plantilla desagregada por sexos que ha pasado de contrato a tiempo parcial a otro completo; y de contrato temporal a indefinido.
Confirmar (y en caso de existir relacionar y/o adjuntar), documentación en la empresa que acredite la existencia de medidas que amplíen y/o mejores la legalidad vigente en cuanto a conciliación y corresponsabilidad; fuera de lo establecido en el ET, RDL 6/2019 (LA LEY 3033/2019), convenio colectivo, acuerdos de empresa y plan de igualdad vigente.
Adaptaciones de Jornada: solicitudes recibidas en 2019 y 2020, según RD 6/2019, y resultado de las mismas. Desagregadas por por sexo y distribuidas por duración, distribución de Jornada y por forma de prestación (presencial, a distancia, mixta)".
6.- Reunión de 27-5-2021 (d. 52): Se inicia la reunión indicando la RLT de nuevo la ausencia de datos sobre retribuciones y registros salariales, volviendo de nuevo la empresa a dar una excusa ante el referido incumplimiento: lo tedioso de la obtención de los datos debido a los recursos asignados y los problemas informáticos. La parte social, no solo indicó en esta reunión que le gustaría disponer de los datos que específicamente constan en el acta, sino que se hallaba a la espera de recibir las DPTŽs actuales, respondiendo la empresa que se están elaborando y que se les haría llegar en cuanto dispusiesen de ellas.
7.- Reunión de 17-6-2021 (d. 54): Pese a los recordatorios anteriores, consta en el acta que la empresa sigue a esta fecha sin cumplir los requerimientos realizados, en concreto, los atinentes a retribuciones, registro salarial y promociones, además de dar las indicaciones atinentes a los datos que se han ofrecido hasta la fecha.
8.- Reunión de 1-7-2021 (d. 55): Las secciones sindicales comparten un documento en el que se expresan las debilidades apreciadas por la RLT en cuanto al diagnóstico de situación, manifestándose además en la reunión que el 7 de mayo de 2021, es decir, dos meses antes, se había remitido a la empresa una propuesta conjunta de las tres secciones sindicales sobre el procedimiento de acoso, no obteniéndose respuesta alguna por parte de la empresa pese al tiempo transcurrido, manifestando esta última que lo revisará para poder realizar las modificaciones oportunas.
9.- Reunión de 16-7-2021 (d. 56): En relación con el protocolo de acoso, se aclara que se ha remitido a la Dirección de la empresa, a la espera de una respuesta. La RLT solicitó toda aquella información, tanto cuantitativa como cualitativa, referida al apartado de promoción, carrera y desarrollo profesional. A su vez también se aclaró que la parte de auditoría salarial estaba solicitada a la gestoría, pendientes de una respuesta. En cuanto al diagnóstico de situación la empresa pidió la aclaración con respecto a qué años anteriores se refieren. La RLT matizó que el R.D. especifica años anteriores (en plural) y al menos la parte social interpreta que mínimo dos, por lógica los dos últimos, 2019 y 2020. Hasta ahora la empresa había justificado que los datos del diagnóstico no podían ser anteriores al 2019 ya que hubo un cambio de gestoría y al no tener actualmente relación laboral con ellos, no era posible conseguirlos, no obstante se aclara este tema confirmando que el cambio de gestoría se produjo en junio del 2018, por lo que la RLT solicitó los datos de 2020 y 2019.
10.- Reunión de 19-4-2022 (d. 58): El contenido del acta de esta reunión resulta especialmente relevante, por lo que procede transcribirla de forma literal. Se dice en ella lo siguiente:
" Alonso inicia la reunión comunicando a todos los componentes de la comisión que Luis Angel (Director de Personas) le había informado poco antes del inicio de la reunión que no podía asistir. Alonso aclara que es consciente de que la reunión había sido convocada por la parte empresarial, pero ante la falta de instrucciones de cómo proceder y temas concretos a tratar, propone repasar los documentos que se han facilitado por parte de las secciones sindicales dando réplica al diagnóstico facilitado por la empresa, y mirar posibles temas donde se pueda avanzar, todo y siendo conscientes de la falta de registro y auditorías salarial.
Dicho esto toma la palabra la RLT, haciendo constar su malestar sobre la falta de compromiso por parte de la Dirección y haciendo referencia a que todos tenemos mucho trabajo y las reuniones suponen un esfuerzo extra por parte de todos, pero que dicho esfuerzo se ve compensado con el avance de un trabajo conjunto para la elaboración del Plan de Igualdad. Luis Pablo y Francisca,hacen constar que aún están a la espera de recibir el registro retributivo, auditoría salarial así como también la valoración de los puestos de trabajo.A este argumento se añade Juan Francisco haciendo mención a que, tras la información aportada en el último documento, la misma también denota un aspecto a mejorar, tanto cuantitativa como cualitativamente, en todo aquello referido al procedimiento y sistemática de la promoción interna, ascensos... Almudena y Luis Pablo expresaron nuevamente su malestar indicando quetenían expectativas en esta reunión creyendo que se les aportaría alguna información que les permitiera seguir avanzando en el plan de igualdad pero que sin la presencia de la Dirección se han dado cuenta de que esto no avanza. Almudena expresa que sin duda ve una falta de respecto esta reunión convocada por la parte empresarial en la que se íes convoca haciendo todos un esfuerzo en sus respectivos compromisos laborales, y que una vez más se encuentran ante una reunión queno pueden avanzar por falta de los datos, descritos en el informe de debilidades enviado por la RLT el pasado mes de Julio de 2021, que permitan seguir trabajando en la elaboración del Diagnóstico del Plan de Igualdad.
Alonso hace mención a que puede escuchar la propuesta por parte de la RLT sobre las carencias del Diagnóstico para dar traslado a la Dirección y poder seguir avanzando, a lo que Luis Pablo le responde que lo que falta del diagnóstico ya es conocido por la parte empresarial, dado que la RLT envió un informe de debilidades con información pendiente a aportar a esta Comisión de Igualdad Luis Pablo expone que si la reunión no se había suspendido, la parte empresarial debería haber traslado las aclaraciones que tenía previsto transmitir Luis Angel.
Francisca expone que el objetivo y funciones de esta comisión deben ser negociar y trabajar de forma conjunta el plan de igualdad, así como la adaptación a los RD 901 y 902/2021. Y que bajo dichas premisas se constituye una mesa, que solo puede cumplir su función desde la legitimidad y capacidad que le da la Ley y su propia constitución. Sin embargo, mientras que la RLT acredita dicha legitimidad, capacidad y voluntad de avanzar en la negociación, con todo el respeto a las personas en representación de la empresa, se esté evidenciando que no tienen capacidad para tomar decisiones y, en consecuencia, para avanzar en el proceso de negociación. Entiende que este problema es un problema de fondo, porque con esta actitud por parte de la empresa, pueden celebrarse 100 reuniones sin que haya avance alguno, y emplaza a la Dirección a replantearse o bien las competencias de las personas que ejerzan su representación, o bien la propia conformación de la misma, de forma que tengan capacidad decisoria. Almudena comenta que tiene la sensación de que la próxima reunión del procedimiento de acoso convocada para esta misma semana, será más de lo mismo que está de Igualdad. Bienvenido considera apropiado hacer constar en el acta de esta reunión, que la comisión de Igualdad no puede avanzar ante la ausencia de aportación de datos por parte de la empresa, caso de datos de bandas salariales y descripción de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta que hay puestos con diferentes denominaciones en el mismo nivel profesional, pudiendo haber brecha salarial. Bienvenido indica que sigue faltando la firma de Luis Angel en el acta de constitución de la comisión de igualdad. Juan Francisco menciona que, para futuras ocasiones sería importante poner en la convocatoria de cada reunión el orden del día sobre los temas que se quieren tratar para evitar a futuro que sucedan cosas como las de esta reunión. Pura tras la imposibilidad de avanzar en dicho procedimiento de igualdad propone si existe algún dato que sería de interés relevante y que pueda gestionar con previa autorización de Luis Angel para poderles aportar, ante la mención al inicio de la reunión de la valoración de los puestos de trabajo. A esta petición. Juan Francisco responde rápidamente sobre que agradece el ofrecimiento pero que esta valoración de La RLT pregunta el por qué de la falta de entrega de la información pendiente tras todos estos meses de inactividad . Esta situación provoca desconfianza y que se interprete que se está escondiendo información que pueda justificar desigualdad. Se recuerda que es de obligada entrega dicha información a la Comisión de Igualdad para abordar el Diagnóstico del Plan de Igualdad. La RLT pregunta si debemos trasladar dicha situación a la ITSS para que se lleve a cabo esta entrega pendiente de información. Sin más Alonso hace mención a que dará traslado de estas peticiones a la Dirección y que siguiendo las instrucciones que le sean dadas, se les informará. Sin más y sin fecha para la próxima reunión, para que así conste, se firma el presente documento con los componentes que han estado presentes en dicha comisión."
Véase el tiempo transcurrido ya no solo desde el inicio de las negociaciones, sino desde la reunión anterior, sin que por parte de la RLT se haya obtenido una respuesta por parte de la empresa, atinente a la aportación de datos indispensables para elaborar el Plan de Igualdad. Ni siquiera a esta fecha se han realizado alegaciones al documento entregado en la reunión de 1 de julio por el que la RLT mostraba las deficiencias del diagnóstico de situación. En este momento, y como bien se indica en el acta, se plantea la posibilidad de acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para poner en conocimiento la situación existente en relación a la negociación del plan de igualdad.
11.- Reunión de 8-6-2022 (d. 61): Dos meses después de la anterior reunión, se celebra esta, en la que la RLT manifiesta que la comisión lleva un año y medio de negociación y que pese a ello, aún no se ha elaborado ni el registro retributivo, ni la auditoría salarial, ni la valoración de puestos de trabajo.
12.- Reunión de 25-11-2022 (d. 64): Ante la ausencia de nuevo de la documentación requerida por la RLT para elaborar el diagnóstico de situación, la RLT preguntó sobre una previsión de los plazos en los que se iba a disponer de la documentación pendiente, necesaria para elaborar el diagnóstico del Plan de Igualdad, que debería facilitar la empresa externa (Pricewaterhouse) porque sin ella no se puede trabajar y llegar a cerrar dicho diagnóstico. Por la empresa se indicó que la idea era que sobre enero se tuviese la retribución y buena parte de la valoración de los puestos de trabajo y que sería posible cerrar dentro del mes de enero de 2023 el diagnóstico del Plan de Igualdad. Por la RLT se indicó que no se puede cerrar un diagnóstico de un Plan de Igualdad sin abordar, entre otras, las materias troncales y obligatorias referidas a cuestiones salariales y de promoción profesional. En materia salarial se recuerda la necesidad de cumplir la secuencia: 1º la valoración de los puestos, 2º el registro retributivo y 3° la auditoría salarial.
13.- Reunión de 22-12-2022 (d. 65): En esta reunión se indica que PWC, empresa externa contratada por la demandad para elaborar el registro retributivo " aún no tiene todos los datos necesarios para realizarlo" y que la RLT se encuentra aún a la espera de la información requerida de forma reiterada del registro retributivo y la valoración de los centros de trabajo, para cerrar un diagnóstico y poder avanzar.
La conducta empresarial advertida en el contenido de las actas de las reuniones a las que hemos hecho referencia es inadmisible. Hemos de traer a colación la STS de 13-09-2018, rco. 213/2017 (LA LEY 123512/2018) ( ROJ: STS 3231/2018 - ECLI:ES:TS:2018:3231), en la que el Alto Tribunal realiza las siguientes consideraciones:
"De cuanto se lleva expuesto en el presente fundamento son deducibles dos conclusiones jurídicas que resultan claves para la resolución del recurso. La primera, que, para la elaboración de un Plan de Igualdad en el seno de las empresas, resulta imprescindible la elaboración de un diagnóstico de situación relativo a la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa en orden a todas las circunstancias laborales que constituirá elemento central para la elaboración del referido plan. La segunda conclusión consiste en que la elaboración del plan de igualdad en la empresa recurrente requería, en virtud de lo previsto legal y, sobre todo, convencionalmente, la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores.
En este sentido, siendo imprescindible para la elaboración del plan el concurso de la negociación colectiva, no cabe duda de que ésta constituye una actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan. Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, tal como viene definido en el artículo 6.3.b) LOLS (LA LEY 2063/1985) , al constituir la negociación colectiva instrumento principal y básico de la actividad sindical, ya que en la negociación colectiva converge no sólo la dimensión estrictamente subjetiva de la libertad sindical en relación al sindicato afectado, en tanto que la afectación, privación o condicionamiento injustificado de la misma, condiciona o limita sus medios de acción; sino que alcanza, también, al sindicato en cuanto que representación institucional a la que constitucionalmente se reconoce la defensa de determinados intereses ( SSTC 3/81 (LA LEY 21/1981) ; 70/82 (LA LEY 7385-JF/0000) ; 75/92 (LA LEY 1920-TC/1992) ; 18/94 (LA LEY 12849/1994) y 107/00 (LA LEY 93722/2000) , entre otras)".
En el supuesto que ahora nos ocupa, la actividad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, se ha visto frustrada por una conducta empresarial ausente de justificación que ha malogrado la aprobación del Plan de Igualdad en el plazo legalmente previsto. Plazo, que como se resaltó anteriormente, se declara imperativo por el RD 901/2022 (LA LEY 22553/2022) y que ha sido incumplido a todas luces. Véase que reunión tras reunión, la RLT reiteró y requirió hasta la saciedad a la parte empresarial a que presentara los datos necesarios e imprescindibles para elaborar el diagnóstico de situación, pieza imprescindible del puzle para elaborar el plan de igualdad. Y reunión tras reunión, solo se obtuvo respuestas evasivas, amparadas en supuestas dificultades técnicas, informáticas, de cambios de gestoría o atinentes a la actividad de la empresa contratada para elaborar el registro retributivo. O se presentaba una excusa o directamente, no se aportaba la información requerida.
De hecho, ante el hartazgo de la situación el sindicato demandante formuló denuncia a la Inspección de Trabajo en fecha 29-4-2022 frente a la empresa demandada, por no disponer de Plan de Igualdad actualizado, incumpliéndose reiteradamente las obligaciones existentes respecto al registro retributivo desde el año 2019 (d. 59, hecho probado quinto). La Inspectora actuante, requirió a la empresa para (d. 60 y 89, hecho probado sexto):
a) Dar respuesta a los comentarios de los sindicatos representados en la comisión de Igualdad en relación al diagnóstico de situación.
b) Fijar fecha de reunión de la comisión de igualdad en el mes de septiembre de 2022 para crear/negociar grupos de trabajo sobre: 1) Valoración de puestos de trabajo; 2) Registro retributivo; 3) Promoción profesional y selección externa; 4) Acoso sexual y por razón de sexo".
Y pese a ello, a fecha 2-6-2023 por uno de los miembros de la comisión de igualdad se remitió correo a la Inspectora actuante por el que se hacía constar que a fecha 02/06/2023, la empresa no había aportado nada de lo solicitado y pendiente. Y en cuanto a los Grupos de trabajo referidos a Valoración de Puestos de Trabajo y Promociones Profesionales, conformados nominalmente en reunión del 7 de octubre, no había existido avance en la documentación a trabajar. En concreto, se indicaba que se había realizado una reunión (25/01/23) del grupo de promociones profesionales y ninguna reunión del grupo de valoración de puestos de trabajo. Se concluía igualmente que se seguía sin disponer del registro retributivo. (d. 66).
Es decir, que ni siquiera las actuaciones inspectoras descritas motivaron un cambio en la actitud empresarial, siendo que la constitución de la comisión de igualdad se produjo en fecha 22-9- 2020 y la emisión del diagnóstico de situación no se produjo hasta mediados de 2021, emitiendo en julio de ese año la RLT un informe en el que se advertían las múltiples deficiencias de las que adolecía aquél (hechos probados noveno y décimo), no habiéndose aprobado hasta la fecha, el Plan de Igualdad. Como bien indica sentencia de la Sala Cuarta a la que hicimos referencia con anterioridad, "la obligación de contar con un Plan de Igualdad corresponde a la empresa, tal como imponen las normas indicadas anteriormente; que el plan -por las características de la empresa- debe ser fruto de la negociación con los representantes de los trabajadores y que la intervención de estos en la elaboración del plan constituye un derecho de negociación colectiva que, como se ha visto, ha sido condicionado y limitado por parte de la empresa que ha ralentizado la negociación al máximo y que ha eludido la entrega puntual de la documentación exigida legalmente y solicitada por los trabajadores (...). No puede entenderse que ha habido negociación de buena fe, cuando quien tiene la obligación de tener un plan de igualdad y, por tanto, debe asumir el impulso negociador, no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación. Ninguna duda cabe, por tanto, de que el derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante".
La voluntad negociadora de la RLT se ha corroborado a lo largo de todas las reuniones de la Comisión de Igualdad, realizando las propuestas, advertencias y recomendaciones que ante las deficiencias advertidas se iban proponiendo; y ante la misma, sólo se obtuvo como respuesta una conducta evasiva y contraria al principio de buena fe negocial, que ha interferido de forma evidente en la elaboración de un Plan de Igualdad, necesario y requerido para toda la plantilla de la empresa. A ello no puede objetarse, como se dijo por la empresa, que los derechos de los trabajadores se encuentran protegidos, pues se ha de recordar a la misma que fruto del procedimiento de fusión descrito en el ordinal segundo de la presente resolución, parte de la plantilla de la empresa no se encuentra protegida por el anterior plan de igualdad de la misma, y el que se viene aplicando, está absolutamente desactualizado, lo que hace necesario revertir esta situación de inmediato.