TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sentencia 398/2019, 8 Abr. Rec. 1168/2018 (LA LEY 156246/2019)
El trabajador de estos autos se negó al traslado a Arabia Saudí durante 7 meses y así se lo comunicó a su empresa. Como no estaba de acuerdo, pese a que en su contrato se exponía que aceptaba ser trasladado o desplazado temporalmente cuando así fuera requerido por la compañía, solicitó la extinción del contrato y la indemnización de 20 días de salario.
La empresa le comunicó el despido disciplinario por desobediencia de la orden de desplazamiento a Arabia Saudí y por ausencias injustificadas al trabajo, ya que dejó de acudir al mismo tras comunicar su deseo de extinguir el contrato.
La mercantil alega que no estamos ante un traslado y, por tanto, el empleado no puede optar por la extinción indemnizada de su contrato. Insiste en que el actor fue contratado para prestar servicios en centros de trabajo móviles, y que además, aunque ya había sido desplazado por otros 6 meses a Turquía el año anterior, no se pueden computar ambos desplazamientos temporales para considerar que estamos ante un traslado porque se trata de distintos centros de trabajo.
Nada más lejos de la realidad. A los efectos de determinar si la empresa tiene trabajadores itinerantes en centros móviles, una cosa es que una empresa pueda suscribir una contrata cuya ejecución deba realizarse fuera del centro de trabajo ordinario y suponga el desplazamiento puntual de los trabajadores que participan en su ejecución, y otra considerar que esos trabajadores carecen de centro fijo o habitual y son itinerantes.
Partiendo de esta diferenciación, en el caso está claro que el centro de trabajo estaba en Madrid, y si se hubiese querido suscribir un contrato como trabajador itinerante de forma permanente, debería haberse especificado. Es más, durante el primer año y medio de su contrato no fue desplazado nunca.
El art. 40.6 del ET (LA LEY 16117/2015) establece que: “Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados.”
Bajo estas consideraciones, yerra la empresa al considerar que no estamos ante un traslado sino ante un desplazamiento temporal porque pretende que solo se compute el desplazamiento a Arabia Saudí y no sumar los otros 6 meses que estuvo en Turquía porque son distintos centros de trabajo. Pero no es así: se deben aunar ambos periodos y de esta forma (6 meses de Turquía y ahora otros 7 meses a Arabia Saudí), como se excede de 12 meses en menos de 3 años, estamos ante un traslado geográfico.
Admitir el régimen de desplazamientos forzosos al extranjero impuesto por la empresa supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo de tanta o mayor entidad que otras causas que permiten la extinción indemnizada (por ej. variación de horario, trabajo a turnos, salarios o movilidad funcional). Téngase en cuenta que durante esos desplazamientos el trabajador no podrá disfrutar de su tiempo libre o de su familia a terminar la jornada.
La consecuencia de todo ello es que el despido es improcedente. No desobedeció las órdenes del empresario ni tampoco faltó al trabajo, porque previamente había solicitado que el contrato se revocase por voluntad propia. Prefería abandonar su puesto a ser trasladado de nuevo a otro país.