I. Normativa
El contenido del vigente artículo 184 del Código Penal (LA LEY 3996/1995), al tipificar el acoso sexual como delito, establece:
El que solicitare favores de naturaleza sexual, así como para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicios o análoga, continua o habitual, y con tal comportamiento aboca a la víctima a una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado como autor de acoso sexual con pena de prisión de 6 a 12 meses o multa de 10 a 15 meses e inhabilitación especial el ejercicio de la procesión oficio o actividad de 12 a 15 meses,
En su apartado dos se agravan las penas, que serán de prisión de uno a dos años e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de 18 a 24 de meses, en el supuesto de que el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o sobre persona sujeta a su guarda o custodia, o con el anunció que expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquella pueda tener en el ámbito de la indicada relación.
Con independencia de lo establecido en el Código Penal son de aplicación:
El Convenio número 111 de la O.I.T. relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación 1958; el Convenio número 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo 2019; la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (LA LEY 2640/1979) (CEDAW) y sus recomendaciones generales N.o 19 y N.o 35; y la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, 1995.
Por otra parte, en cuanto a la Unión Europea, en la Directiva 2002/73/CE (LA LEY 11316/2002), refundida en la Directiva 2006/54/CE (LA LEY 7671/2006), relativas ambas a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, se establece que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo constituyen manifestaciones discriminatorias a las que se debe hacer frente en el ámbito de la empresa. En la Directiva 2004/113/CE (LA LEY 10552/2004) se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro. También cabe mencionar a este respecto el Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica (Convenio de Estambul) (LA LEY 29294/2011) 2011.
A nivel estatal, la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad (LA LEY 1828/2003) (actual Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LA LEY 19305/2013)) y la Ley 62/2003, de 30 de diciembre (LA LEY 2013/2003), de medidas fiscales, administrativas y del orden social, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) que establece el acoso sexual como causa de despido disciplinario en su apartado G. la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995) (LPRL (LA LEY 3838/1995)). Por otra parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (LA LEY 2543/2007), para la igualdad efectiva de hombres mujeres, en su artículo 7. 1 establece: «…constituye el acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo» El apartado 4 de dicho artículo es del tenor literal siguiente: «El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo». El artículo 48. 1 (LA LEY 2543/2007) y 2 de esta Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo (LA LEY 2543/2007) establece la obligatoriedad de proteger a los trabajadores y trabajadoras de situaciones de acoso sexual mediante medidas como la elaboración de un código de buenas prácticas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, los cuales deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo incluidos los cometidos en el ámbito digital mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Son igualmente de aplicación, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre (LA LEY 19383/2022), la Ley 36/2011 (LA LEY 19110/2011), de 10 de un de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS (LA LEY 19110/2011)) y el Real Decreto está 111 en Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto de un refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LA LEY 2611/2000) de uno (LISOS) en cuyo artículo 8.13 se califica como infracción muy grave un acoso sexual «Cuando se produzca dentro del ámbito al que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activodel mismo».
Por su parte, la Ley 10/2021 de 9 de julio de Trabajo a Distancia (LA LEY 15851/2021) (LTD), en su artículo 4 señala que «las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral».
También son de aplicación del artículo 14 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) española de 1978 que establece la igualdad de los españoles ante la ley y los artículos 15 y 18 de la misma que disponen como derechos fundamentales la vida, la integridad física y moral, y el honor.
II. Clases de acoso sexual
En el estudio realizado en 2021 por el Ministerio de Igualdad sobre el acoso sexual en el ámbito laboral en España se exponía:
El acoso sexual comprende:
- 1) Conductas verbales: bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de la trabajadora. Comentarios sexuales obscenos, preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales. Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas, difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas, comunicaciones (llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc…) de contenido sexual y carácter ofensivo. Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual. Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales. Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas, directa o indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo. Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
- 2) Conductas no verbales: uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo. Gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas. Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo de contenido sexual. Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.
- 3) Conductas de carácter físico: contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados, etc…) o acercamiento físico excesivo o innecesario. Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria. Tocar intencionadamente o «accidentalmente» los órganos sexuales.
III. Sujetos activo y pasivo del acoso sexual
Lo primero que cabe preguntarse es si es necesaria la existencia de un contrato de trabajo y se ha de responder negativamente porque lo determinante no es que se haya celebrado un contrato sino que se presten los servicios en la empresa, siendo indiferente, por otra parte, en que concepto se haga, por ejemplo, becario o colaborador, con contrato indefinido o no.
Por otra parte, surge la pregunta de quién puede ser objeto de acoso sexual. No es un hecho discutido que la gran mayoría de víctimas son mujeres y que quien realiza el acoso habitualmente es un hombre, pero puede ocurrir que quien lleve a cabo el acoso sobre una mujer sea otra mujer y también un hombre puede ser víctima de acoso sexual por parte de otro hombre e incluso por parte de una mujer.
Pueden ser el sujeto activo del acoso sexual laboral tanto un compañero/a de trabajo, un superior, incluso el propio empresario así como los clientes y proveedores
En cuanto a quién puede ser el sujeto activo del acoso sexual laboral, ciñéndonos al ámbito laboral, cabe decir que podrá serlo tanto un compañero/a de trabajo, un superior, incluso el propio empresario así como los clientes y proveedores.
Este acoso que como se ha expuesto, abarca tanto acciones como frases de palabra dichas directa o indirectamente o por escrito, llamadas telefónicas, WhatsApp, e-mail o cualquier otra forma de comunicación incluyendo fotos o videos, todo ello indeseado por la persona que es objeto de tal comportamiento, no solo tiene lugar cuando se solicitan favores a cambio de cumplimientos de expectativas laborales, sino también cuando se realizan actuaciones que conllevan el miedo a perder el puesto de trabajo si se denuncian los hechos.
El acosador también puede crear un entorno intimidatorio y ofensivo para la víctima, sin que ello repercuta en el acceso a derechos o beneficios. Es lo que se denomina acoso ambiental. Un ejemplo de ello son los casos en los que compañeros de trabajo hacen manifestaciones sexuales, dicen los denominados antiguamente «piropos» alegando que son solo una «galantería» cuando son realmente frases de acoso sexual, realizan comentarios de la vida íntima de carácter obsceno, etc…
IV. Lugar donde se puede producir el acoso sexual
Otra cuestión que cabe preguntarse es si este tipo de acoso laboral sólo se refiere a aquel que se produce en todas las instalaciones del centro de trabajo y la respuesta ha de ser negativa toda vez que el contrato de trabajo que se haya celebrado puede contemplar la necesidad de realizar viajes y sí tiene lugar el acoso tanto durante el desplazamiento como en el sitio donde se vaya a llevar a cabo la actividad de que se trate o en los lugares donde se pernocte se ha de entender que se trata de acoso sexual laboral puesto que la causa de tales viajes es precisamente la relación laboral. Cabe plantearse también sí puede calificarse de laboral el acoso sexual que se produce por las personas citadas mientras la víctima se desplaza desde su casa al trabajo o viceversa, es decir, lo que podría calificarse como un «acoso in itinere».
Cuando se produce un accidente al ir o venir del trabajo al domicilio se considera que es accidente laboral y cabe entender que se ha de aplicar analógicamente esta normativa al acoso citado toda vez que ese desplazamiento trae su causa en la relación laboral.
Acreditar que se está produciendo el acoso sexual en el trabajo es verdaderamente difícil en muchos casos para quien lo está sufriendo toda vez que el acosador realiza sus manifestaciones o sus acciones cuando entiende que no es observado por otras personas o lo lleva a cabo en zonas donde no le capten las cámaras de seguridad que puede haber en empresa, de tal manera que llegados a juicio, si la persona de quien se manifiesta que es el autor del acoso es despedida y presenta demanda, es posible que no se pueda probar tal acoso y el despido sea declarado improcedente como más adelante se expondrá.
V. Protocolo
La Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres publicó en septiembre de 2023 el Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral, contiene en su exposición de motivos:
«El acoso sexual y/o por razón de sexo en el entorno laboral, junto con otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, son expresiones de violencia que atentan contra diversos derechos fundamentales y tienen un efecto devastador sobre la integridad física, psíquica y moral de las personas trabajadoras, especialmente de las mujeres. Además, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son actos contrarios al principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres y constituyen discriminación por razón de sexo, contaminan el entorno laboral y tienen importantes efectos sobre el clima laboral de la empresa o entidad en la que se producen. Este protocolo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso, erradicar con todas las garantías estas formas de violencia y discriminación en ámbito laboral, así como de cumplir con los artículos 46 (LA LEY 2543/2007) y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LA LEY 2543/2007); el art.12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LA LEY 19383/2022); y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (LA LEY 18711/2020), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (LA LEY 12224/2010), sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; así como con el art.14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995).»
«……Toda empresa, independientemente del número de trabajadores, tiene la obligación de adoptar, en su caso, previa negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, un procedimiento o protocolo para prevenir y actuar frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral...»
«…De una parte, muestra a las trabajadoras y trabajadores el compromiso de la empresa de prevenir y erradicar estas formas de violencia. De otra, sensibiliza a la plantilla respecto a las conductas que no deben ser toleradas afianzando la tutela preventiva al tiempo que garantiza una vía interna, confidencial y rápida de resolución, erradicación y reacción frente a conductas o comportamientos que puedan producirse en la empresa contraviniendo la libertad sexual y la integridad moral, sean o no constitutivas de delito»
VI. Objetivos del Protocolo
«El objetivo principal que se persigue al implantar un Protocolo es articular las medidas necesarias para prevenir y combatir cualquier comportamiento que pueda ser contrario a la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en los casos de acoso sexual y/o por razón de sexo, estableciendo un canal confidencial, rápido y accesible para gestionar las denuncias o reclamaciones en el ámbito interno de la empresa.»
Entre otros, los objetivos son:
- 1. Fomentar la cultura preventiva del acoso sexual y/o por razón de sexo en todos los ámbitos y estamentos de la organización.
- 2. Manifestar la tolerancia cero de la empresa frente a las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo que puedan detectarse en cualesquiera estamentos de la organización.
- 3. Facilitar la identificación de las conductas constitutivas de acoso en sus distintas modalidades de acoso sexual y por razón de sexo.
- 4. Implantar un procedimiento sencillo, rápido y accesible de queja o denuncia confidencial que permita a las víctimas de acoso realizar una denuncia de la situación que está sufriendo.
- 5. Precisar cuanto sea necesario para prevenir el acoso sexual y/o por razón de sexo; identificar el acoso en el caso que se produzca; facilitar a la víctima, a cualquier trabajador o trabajadora o persona que presta sus servicios en la organización, a la representación de las personas trabajadoras o a cualquier persona que tenga conocimiento de la situación, el acceso al procedimiento para denunciar internamente en el ámbito de la empresa el acoso, activando así la investigación, persecución y, en su caso, erradicación mediante la sanción de dichas conductas en el ámbito de la empresa, así como evitar la revictimización de la persona acosada por una mala praxis durante el proceso de investigación y denuncia.
- 6. Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las denuncias de acoso en aras a precisar si en la empresa se ha producido una situación de acoso sexual y/o por razón de sexo.
- 7. Sancionar, en su caso, a la persona agresora de acoso y resarcir a la víctima que ha sufrido una situación de acoso sexual y/o por razón de sexo.
- 8. Apoyar a la persona que ha sufrido el acoso para evitar su victimización secundaria o revictimización y facilitarle, en su caso, el acceso al acompañamiento psicológico y social que precise.
VII. Los principios rectores del Protocolo
- a) Prevención y sensibilización de cualquier conducta que pudiese ser contraria a la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en caso de acoso sexual y/o por razón de sexo, incluso el que pudiese producirse en el entorno digital. Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas.
- b) Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas.
- c) Respeto al principio de presunción de inocencia de la supuesta persona acosadora.
- d) Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien comportamientos contrarios a la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en caso de acoso sexual y/o por razón de sexo, incluso el que pudiese producirse en el entorno digital.
- e) Diligencia, celeridad, seguridad, coordinación y colaboración en el procedimiento.
- f) Garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas. 18 Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral.
- g) Investigación exhaustiva de los hechos, confidencial y basada en los principios de contradicción y oralidad, que se resolverá tras oír a las personas afectadas y garantizando la imparcialidad de cualquier actuación.
- h) Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral resulten probadas.
- i) Resarcimiento a la persona acosada y protección de su salud psicológica y física.
- j) Enfoque de género y derechos fundamentales en todo el procedimiento.
Lo cierto es que creer que todas las empresas tienen un Protocolo es realmente una utopía y pensemos por ejemplo en pequeños comercios de barrio.
VIII. Consecuencias de sufrir acoso sexual:
La persona víctima de este tipo de acoso puede presentar manifestaciones negativas tanto en cuanto a su salud mental como en relación a su salud física. Así es muy frecuente que sufra estrés y ansiedad a causa de la situación constante de agresión sexual en cualquiera de sus manifestaciones y del temor a que se produzcan situaciones negativas laborales como pueda ser el despido, todo ello puede desembocar en depresión y en afectación de la autoestima en aquellos casos en los que la víctima llega a sentirse carente de valor como persona. La situación de acoso sexual provoca también pesadillas, dificultad para conciliar el sueño por la angustia de la situación, taquicardias y puede dar lugar a que la persona objeto del acoso termine con anorexia o bulimia.
Por otra parte, provoca frecuentemente absentismo laboral con bajas por Incapacidad Temporal.
Ante estas situaciones la persona en cuestión se verá abocada a acudir a un psicólogo que pueda ayudarle a vencer la angustia e, incluso, el miedo que pueda sentir. Los informes del psicólogo podrán ser aportados como prueba en un juicio, llegado el caso, en los que se habrá de ratificar a presencia judicial, teniéndose en cuenta que lo que manifieste lo será como perito y no como testigo porque no habrá presenciado el acoso alegado sino que habrá realizado el informe basándose en lo referido por la persona que alega ser objeto de acoso sexual.
IX. Despido por causa de acoso sexual
Si quien haya sido acusado de haber realizado acoso sexual es despedido por la empresa de que se trate, ésta tendrá que haber dado audiencia previa a la persona presunta acosadora tal y como se contiene en la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 18 de noviembre 2024, para tomar después la decisión, tanto en los supuestos en que ha existido un protocolo como en los que no haya tenido lugar. Si se presenta demanda por despido, a veces, resulta muy difícil probar la existencia de acoso sexual en el trabajo, pues puede ocurrir, incluso, que quien ha denunciado el acoso , no acuda a declarar en juicio y no haya testigos de los hechos, el despido por el que se haya accionado puede ser declarado improcedente por el órgano judicial de que se trate bien porque no se haya probado la existencia del mismo o incluso porque lo que haya quedado acreditado es que se produjo una denuncia falsa.
En estos supuestos a tenor del artículo 110 LRJS (LA LEY 19110/2011), la empresa tendrá la opción entre e indemnizar a la persona despedida o readmitirla, si la opción es por la readmisión, quien haya sido objeto pasivo de acoso sexual no probado, pero sí existente, tendrá que volver a convivir con quien llevó a cabo tal acoso sexual exponiéndose otra vez a que tal persona lleve a cabo de nuevo un acoso, y, por otra parte, si la persona despedida alegó en su demanda que el verdadero motivo del despido era por ejemplo una discriminación, es decir, que la causa del despido se debía a la violación de un derecho fundamental y ello se acredita, el despido se declarará nulo a tenor del artículo 113 LRJS (LA LEY 19110/2011) y no habrá opción alguna porque dicho artículo 113 establece la obligatoriedad de la readmisión.
Otra cuestión que se plantea es si la persona despedida, que niega los hechos, podrá alegar en la demanda de despido violación del derecho fundamental al honor por el contenido de la carta en la que se hace constar que se le despide por acoso sexual y que ello le ha producido un daño moral al ser calificada tal persona de acosadora sexual. Hay que tener en cuenta que en este supuesto la violación del derecho fundamental al honor del artículo 18 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) no sería la causa del despido sino la consecuencia del mismo porque tal violación se alega con relación al contenido de la carta de despido no como causa que subyace en la decisión de despedir y, por lo tanto cabe preguntarse si sería de aplicación el contenido del artículo 184 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) que establece la acumulación de la acción por violación de derechos fundamentales a la demanda de despido.
Se ha de entender que únicamente tiene lugar tal acumulación cuando se alega que la causa del despido es una violación de derecho fundamental como pueda ser una discriminación. Si de otro modo se entendiera, siempre que se alegue, en una carta de despido que la causa es una apropiación indebida, un hurto, una embriaguez habitual… se podría acumular una acción de violación del derecho al honor.
Ahora bien, lo anterior no impide que se pueda presentar una demanda por violación de derecho fundamental al honor por el contenido de la carta de despido y, evidentemente, sería competencia de la Jurisdicción Social ya que derivaría de la prestación de servicios para una determinada empresa. Por otra parte, cabe preguntarse contra quien se habría de dirigir tal demanda, si únicamente frente al empresario, o también se habría de demandar, solicitando indemnización por daño moral, a la persona que alegó ser víctima del acoso sexual tanto en el supuesto de que haya realizado las manifestaciones falsamente como el caso de que no se hayan acreditado aunque el acoso haya existido.
Cabe entender que se trata de un litisconsorcio pasivo necesario pues si la empresa despidió lo fue por la alegación de acoso sexual realizada por quien acusó al demandante por lo que este deberá dirigir la demanda frente a los dos.
X. Acoso sexual como causa para aplicar el artículo 50 Estatuto de los Trabajadores
Puede ocurrir que la persona que alega ser objeto de acoso sexual presente demanda solicitando del órgano judicial que se declare resuelta su relación laboral en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015). Por otra parte, el artículo 96.de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) establece sobre la carga de la prueba en casos de discriminación.
«En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.»
A tenor de dicho artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), si la parte actora obtuviera sentencia favorable le correspondería una indemnización igual a la que se aplica a los despidos improcedentes.
Ahora bien, al alegar en la demanda que se ha producido una violación de derecho fundamental, por el acoso sexual, con independencia de que no existiera protocolo en la empresa y que hubiera habido negligencia in vigilando al habérsele comunicado la situación y no tomar medidas o de que, existiendo protocolo, la empresa no hubiera tomado las medidas cautelares oportunas con relación a la persona presunta acosadora, la parte actora puede solicitar en la demanda una indemnización adicional por daños morales dirigida frente a la empresa, siendo de aplicación el artículo 184 de la Ley Reguladora Jurisdicción Social lo que no excluye que tal petición se realice también frente al presunto acosador/a en la misma demanda.