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PRIMERO.- Se interpone recurso de suplicación por la parte actora (Secretaría Regional de la FSC de Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha y dos personas físicas) frente a sentencia del juzgado de lo social número 1 de Toledo por la que se desestimó la solicitud actora consistente en que se declare no ajustada a Derecho la actuación de la entidad demandada durante el día de la huelga, declarándose la existencia de lesión de derechos fundamentales, y condenándose a abonar una indemnización de 25.001 € al sindicato y de 3125 € para cada uno de los trabajadores demandantes.

En los Hechos Probados de la sentencia se declara que los sindicatos más representativos convocaron una jornada de huelga de 24 horas de duración para el día 15 mayo 2014, dirigiéndose dicha convocatoria a todo el personal perteneciente a los Parques Móviles de Albacete, Ciudad Real, Cuenca, Guadalajara y Toledo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

Asimismo se declara probado que el día anterior a la jornada prevista para la huelga (esto es, el 14 mayo 2014) fue colocado por el jefe de servicios, en el tablón sindical del centro de trabajo de Toledo, un cartel del siguiente tenor: "Se ruega a los conductores que no tienen previsto ejercitar el derecho de huelga convocada para el día 15 mayo, lo comuniquen al responsable del Parque. Se informa que la realización de dicha comunicación no es obligatoria para los trabajadores y tiene como único objetivo la organización de los servicios que puedan ejecutarse ese día. Los trabajadores que acudan al trabajo deberán firmar el control de presencia en el centro de trabajo a las 9,00 del día 15. Lógicamente, los trabajadores que a las 9,00 estén realizando algún servicio podrán firmar antes o después del servicio".

En los Hechos Probados de la sentencia se declara asimismo que, en relación con la referida convocatoria de huelga, no se había establecido por la Administración servicio mínimo alguno, por considerar que los Parques Móviles no prestan servicios esenciales ni accesorios a un servicio principal.

Asimismo se declara probado, en relación con el seguimiento de la huelga que el día convocado se hicieron 15 servicios, frente a los realizados en los jueves de semanas anteriores -en que se convocó huelga de dos horas- que fueron 34 servicios, 25 servicios y 25 servicios.

En su fundamentación jurídica la sentencia señala que del cartel colocado en el tablón el día anterior a la huelga no se deduce la existencia de un acto de intimidación o coacción hacia los trabajadores, sino de un propósito de organizar los servicios, pues el propio contenido del cartel expresaba que la comunicación no era obligatoria, sino un ruego, siendo así que del contexto general en que se produjo tal comunicación tampoco cabe deducir una conducta encaminada a impedir o limitar el ejercicio del derecho de huelga.

SEGUNDO.- Ha de señalarse que, siguiéndose una técnica procesal incorrecta, se formula al final del escrito de recurso un motivo que se dice basado en el apartado a) del artículo 193 de la Ley procesal laboral , pero que en realidad debería basarse en el apartado b) del mismo precepto, puesto que se solicita que se adicione un Hecho Probado en que se haga constar que "parte de los trabajadores manifestaron a los representantes sindicales de Comisiones Obreras la incertidumbre que les provocaba la pregunta sobre el seguimiento de la huelga, así como las dudas que aportaba a los mismos sobre la decisión de secundar o no la misma".

Dicha adición pretende basarse en "la prueba testifical practicada".

Pues bien, el motivo no puede acogerse, toda vez que, conforme al apartado b) del mencionado precepto procesal, la revisión de los Hechos Probados en vía de recurso de suplicación sólo puede basarse en "las pruebas documentales y periciales practicadas", pero no así en pruebas testificales.

Por tanto, se desestima el motivo.

TERCERO.- Por otro lado, se articula otro motivo de recurso, por la vía del apartado c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) , aun cuando el desarrollo del motivo se halla dividido en varios subapartados, aduciéndose en todos ellos infracción de los artículos 28, 16 y 18 de la Constitución , así como del real decreto 17/1977 y normas concordantes, y de la jurisprudencia aplicativa de tales disposiciones.

Se argumenta que la actuación consistente en preguntar a los trabajadores sobre su intención de secundar o no la huelga resulta lesiva del derecho fundamental, al interferir en la libre voluntad de éstos, obligándoles a efectuar una manifestación previa ante la jefatura del servicio, así como a realizar una expresión individualizada (frente al ejercicio colectivo del derecho de huelga en el día de su convocatoria), generando con ello miedo e inquietud en los trabajadores.

Se añade que la normativa reguladora del derecho de huelga no contempla en absoluto la existencia de un preaviso individual del ejercicio del derecho, sino sólo de un preaviso por los sujetos colectivos que la convocan.

Se señala asimismo que la apariencia de ruego no es tal habida cuenta de la posición de subordinación e inferioridad de los trabajadores frente a la empleadora.

Asimismo se indica que, aunque no haya una manifestación expresa en la comunicación acerca de que la información sobre si se secundará o no la huelga al día siguiente resulte vinculante, los trabajadores que hubiesen comunicado su decisión anticipada de no secundar la huelga se encontrarían presionados para el caso de que al día siguiente decidieran secundarla, por miedo a incurrir en responsabilidades.

También se aduce que la comunicación conduce a que los trabajadores tuviesen que expresarse sobre su afinidad ideológica con el sujeto colectivo convocante de la huelga o con los motivos invocados en la convocatoria.

Se expresa que ello también posee igualmente una dimensión lesiva para el sindicato convocante de la huelga, al comprometer los efectos de la misma en cuanto al grado de seguimiento (número de trabajadores que la secunden). Asimismo se señala que el requerimiento permitió a la Administración la anticipación de medidas de gestión organizativa para reducir los perjuicios derivados del ejercicio del derecho de huelga.

CUARTO.- Pues bien, en relación con todo ello procede señalar lo siguiente:

Ante todo, debe partirse de la base de que el derecho de huelga es individual pero de ejercicio colectivo. La dimensión individual conlleva el derecho del trabajador a decidir si secunda o no una huelga ya declarada, así como el derecho de abandonar la huelga. La dimensión colectiva supone que la huelga ha de ser convocada y gestionada por un sujeto colectivo representativo de los trabajadores (comités de empresa, delegados de personal, o sindicatos) y no por éstos individualmente.

La Constitución Española reconoce en su art. 28.2 el derecho de huelga como un derecho fundamental, en los siguientes términos: «Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad».

El desarrollo de este precepto, dado el carácter fundamental del derecho que reconoce, debiera haberse producido por Ley Orgánica. Esta Ley, sin embargo, no ha llegado a dictarse, por lo que la regulación de la huelga en nuestro Derecho se contiene en una norma preconstitucional: el Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de 1977 (LA LEY 382/1977). Esta norma fue objeto, en su día, de un recurso de inconstitucionalidad, que desembocó en la STC 11/1981 de 8 de abril (LA LEY 6328-JF/0000) , sentencia interpretativa que salvó, en general, la constitucionalidad de la misma pero vinculó la interpretación de muchos de sus preceptos.

El derecho de huelga es, como el Tribunal Constitucional afirma expresamente en su sentencia 11/1981 , un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo, lo que viene a significar que la decisión de hacer o no huelga corresponde estrictamente al trabajador individual.

En cuanto al contenido del derecho de huelga, dos son las manifestaciones que el Tribunal Constitucional hace en su sentencia 11/81 sobre ese contenido esencial: de una parte, que el contenido esencial del derecho de huelga «consiste en la cesación del trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones o modalidades que pueda revestir», y de otra, que el derecho de huelga, como derecho subjetivo de los trabajadores, consiste en «colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar otros trabajadores y llevar a cabo arbitrariamente el cierre de la empresa».

El ejercicio del derecho de huelga se realiza de conformidad con el procedimiento previsto en el mencionado real decreto ley, que, depurado por la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981 (LA LEY 6328-JF/0000) , queda en síntesis del siguiente modo:

-La huelga puede ser declarada bien por los representantes de los trabajadores mediante decisión mayoritaria, entendiendo por tales tanto los representantes unitarios como los sindicatos con implantación en el ámbito de la huelga, bien directamente por los propios trabajadores del centro de trabajo mediante votación secreta y mayoría simple.

-El acuerdo de convocatoria de huelga debe ser notificado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores, con cinco días de antelación o con diez días cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase deservicios públicos. En dicha notificación escrita debe hacerse constar los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver el conflicto, la fecha de inicio de la huelga y la composición del comité de huelga.

-La dirección del desarrollo de la huelga la encomienda el R.D.L.R.T. (LA LEY 382/1977) al «comité de huelga», que estará integrado por trabajadores del centro o de los centros afectados por el conflicto en número no superior a doce. «Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto» (art. 5 R.D.L.R.T. (LA LEY 382/1977)).

-Durante la huelga, los trabajadores pueden hacer publicidad de la misma «en forma pacífica y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna» (art. 6.6 R.D.L.R.T. (LA LEY 382/1977)).

-Conforme a lo dispuesto en el art. 6.7 R.D.L.R.T. (LA LEY 382/1977), corresponde al comité de huelga garantizar durante la misma «la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa». Este precepto concluía con un inciso que atribuía al empresario la designación de los trabajadores que debían efectuar estos servicios, atribución «en exclusiva» que fue declarada inconstitucional por la STC 11/81 (LA LEY 6328-JF/0000) . La fijación, por tanto, de los servicios de mantenimiento y de los trabajadores que puedan prestarlos constituye desde entonces una facultad compartida del empresario y el comité de huelga. Los problemas surgen en el caso en el que desatado el conflicto no exista acuerdo, ni la posibilidad material de tal entre uno y otro. La jurisprudencia entiende que la decisión última corresponde al juez y que si por la inminencia de la huelga no fuera posible una rápida solución judicial, será el empresario quien decida, sin perjuicio de la posterior revisión judicial de su decisión ( S.T.S. 29 de noviembre de 1993 ).

El único límite que explícitamente la Constitución contempla cuando reconoce el derecho de huelga es el de que la ley que regule su ejercicio «establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad». Estos servicios son, según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, los destinados a satisfacer derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos ( STC 43/1990 (LA LEY 1440-TC/1990) ), tales como la vida, la salud y la satisfacción de necesidades básicas de la persona.

QUINTO.- Pues bien, expuesto lo anterior ha de indicarse que en las previsiones legales aplicables no existe obligación por parte de los trabajadores de informar, previamente al día señalado para la huelga, acerca de si tienen o no intención de secundarla.

De este modo lo tiene establecido la doctrina judicial, que no obstante no siempre que el empresario ha formulado pregunta o solicitud en tal sentido ha considerado infringido el derecho de huelga, sino que ha atendido a las concretas motivaciones y circunstancias concurrentes.

Así, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 julio 2009 (Recurso 3458/2009 (LA LEY 145619/2009) ) señala que "la empresa únicamente recabó una información legítima referente al seguimiento de la huelga para "contar las ausencias" y poder así realizar los oportunos descuentos salariales de los trabajadores, en aplicación del art. 6.2 del RDL 17/1977 (LA LEY 382/1977) , que participaron en ella. Y nada impide que tal información sea recabada coincidiendo con el comienzo de la huelga misma, pues es entonces, y no antes, cuando se puede obtener un conocimiento preciso y certero de quienes participan en ella, sin que tenga ningún sentido, dicho sea a los efectos puramente dialécticos, la empresa se cerciore en la fase de preaviso de quiénes van a secundar la huelga, pues podría darse el caso de que un número determinado de trabajadores comuniquen su adhesión a los paros y luego, por las razones que sean, cambien de opinión no haciendo finalmente los paros".

Por su parte, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 3 diciembre 2004 indica que "la parte demandante también reprochó a la demandada haber indagado mediante directas preguntas a los trabajadores que iban a realizar los servicios mínimos su participación o no en la huelga. Ahora bien, la prueba testifical reveló que ello sólo ocurrió los primeros días de la huelga, lo que, unido a la explicación de la empresa de la razón de ser de ese interés - abonar o no el tiempo intermedio a los trabajadores- hace que no pueda calificarse de ilegítima la actitud de la empresa".

Sobre estas bases, y aun partiendo de la base de que ciertamente no existe obligación legal de comunicar por parte de los trabajadores (ni a la dirección empresarial, ni a la autoridad laboral, ni a ningún otro sujeto) su intención de secundar o no la huelga con carácter previo al propio día para el que dicha huelga haya sido convocada, se considera que en el presente caso no se ha infringido el derecho fundamental de huelga por las siguientes circunstancias:

1º)- En el escrito colocado en el tablón se emplearon claramente las expresiones " Se ruega" y " La realización de dicha comunicación no es obligatoria para los trabajadores" ; por lo que quedaba claro que no se estaba exigiendo -sino rogando- dicha comunicación.

2º) - También se indicaba en el escrito que la solicitud o ruego tenía " como único objetivo la organización de los servicios que puedan ejecutarse ese día ", finalidad ajena a toda intención deslegitimadora o coactiva respecto del ejercicio del derecho de huelga.

3º)- De los demás datos y circunstancias concurrentes no cabe apreciar voluntad intimidatoria, ni de presionar para el no seguimiento de la huelga, por parte de la empleadora.

4º)- No se aprecia en absoluto un contexto o marco coactivo en relación con el derecho de huelga, pues nada así se deduce de los hechos declarados probados.

5º)- No consta actuación alguna de "esquirolaje" interno ni externo por parte de la empleadora, de modo que ese "ruego" que se hizo no estuvo relacionado con una finalidad lesiva, reductora ni condicionante del desenvolvimiento y desarrollo de la huelga.

6º)- Es notable que, en relación con dicha convocatoria de huelga, ni siquiera se fijaron por la empleadora servicios mínimos; dándose pues máxima facilidad en este punto para la realización y extensión de la huelga, lo que contrarresta y viene a excluir la alegada presión intimidatoria del "ruego" contenido en el escrito o cartel objeto del litigio.

7º)- La fijación de dicho cartel sólo ocurrió en Toledo (pese a que la convocatoria de huelga abarcaba también las provincias de Albacete, Ciudad Real, Cuenca y Guadalajara), por lo que pudo deberse a cierta desinformación o desconocimiento del responsable en aquella provincia acerca de la articulación del ejercicio de la huelga, no tratándose por tanto de una actuación genérica en el marco empresarial ni tampoco en todo el ámbito en que se efectuó la convocatoria de huelga.

Por todo lo expuesto, la Sala considera que procede confirmar la sentencia de instancia, al no apreciarse, por las circunstancias mencionadas, lesión del derecho fundamental invocado, desestimándose por tanto el motivo y, con él, el recurso de suplicación.

SEXTO.- Conforme al artículo 235-1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) , " La sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Las costas comprenderán los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que la atribución en las costas de dichos honorarios puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación... ".

En el presente caso, si bien el recurso de suplicación ha sido desestimado, la parte recurrente goza del beneficio de justicia gratuita, pues con arreglo al art. 2-d) de la Ley 1/1996 de 10 de enero (LA LEY 106/1996) , de asistencia jurídica gratuita, son titulares de dicho beneficio " en el orden jurisdiccional social... los trabajadores y beneficiarios del sistema de Seguridad Social ", por lo que no procede imposición de costas.