Volver a página de inicio

PRIMERO. - La resolución judicial de instancia ha desestimado la pretensión del trabajador demandante en materia propia de impugnación de sanción por falta muy grave, con suspensión de empleo y sueldo de 60 días, por un supuesto que se incardina en la tipificación que reflejan los arts. 59.3.11 y 60.4.10 y 17 del Convenio Colectivo de la Industria Química , por comportamientos que dicen relación a una actuación de hostigamiento para con una compañera (referencia ruptura sentimental), donde se reconoce la autoría de mensajes, llamadas y whatsapps, a través de teléfono empresarial, a determinadas horas desconsideradas, incluyendo también dentro del conflicto sentimental un acceso indebido a las oficinas de la empresa, así como apreciación de elementos recriminatorios y despreciativos hacia otro compañero de trabajo. La juzgadora de instancia incardina dichas actividades irregulares en una calificación de hostigamiento que encuadra a la perfección con la tipificación del articulado, citando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 7 de noviembre de 2016 . Previamente ha desestimado la excepción de caducidad alegada por la empresarial, y ha entendido que no hay ningún tipo de indefensión para con el trabajador por cuanto hay un trámite de audiencia y comprobación suficiente dentro del expediente y de las circunstancias que parcialmente han sido reconocidas por el propio trabajador.

Disconforme con la resolución de instancia el trabajador plantea recurso de suplicación articulando hasta tres motivos de revisión fáctica al amparo del párrafo b) del art. 193 de la LRJS al que se suma un último motivo jurídico según el párrafo c) del mismo artículo y texto que pasamos a analizar.

SEGUNDO. - Los motivos de revisión fáctica esgrimidos al amparo del artículo 193 b) de la LRJS exigen recordar que el proceso laboral delimita, desde la Ley de Bases 7/89, la exigencia de un Recurso de Suplicación como medio de impugnación extraordinario propio de una única instancia con cierta naturaleza casacional que solo puede interponerse por motivos tasados, expresos y circunstanciados sin que el Tribunal pueda acceder al examen, con modificación de la resolución de instancia, mas que cuando exista un error en la apreciación de los medios de prueba que consten en el procedimiento, ya sea positivamente, por recoger hechos contrarios a los que se desprenden de la actividad probatoria, o negativamente, por omisión de tales que del mismo modo se desprenden de dichas pruebas. Además el padecimiento del error debe ser palpable y evidente, con trascendencia en el Fallo y variación del procedimiento, y por lo mismo con independencia de su certeza o veracidad.

La revisión fáctica exige determinar el hecho que se impugna y la concreta redacción que se quiere recoger, ofreciendo un texto alternativo, ya sea por omisión, adición, modificación o rectificación pero, en todo caso, evidenciándose las pruebas documentales o periciales que obrando en autos, y siendo concretamente citadas por el recurrente, son base para descubrir, al margen de cualesquiera otros medios probatorios, la infracción normativa de que deriva.

Así respecto de la prueba documental el éxito de la motivación fáctica del recurso extraordinario exige que los documentos alegados sean concluyentes, decisivos y con poder de convicción o fuerza suficiente para dejar de manifiesto el error del Magistrado de instancia, sin lugar a dudas.

En lo que respecta a la prueba pericial, y al margen de la discrecionalidad o apreciación libre del Magistrado de instancia, tan sólo el desconocimiento o ignorancia de su existencia, o la contradicción por emisión de variados informes o dictámenes, hacen que el sentido de la apreciación pueda ser contradictorio permitiendo a la Sala la valoración en conjunto que concuerde con la de instancia o concluya de manera diferente.

En lo que respecta al caso concreto de la presente pretensión de la recurrente trabajadora que induce inicialmente a la modificación fáctica del hecho probado tercero al objeto de incluir

En lo que respecta al caso concreto de la presente pretensión del trabajador recurrente que induce inicialmente la modificación fáctica del hecho probado segundo, inicialmente basándose en pruebas testificales, para que se deje constancia de irregularidades en el expediente disciplinario, a criterio de la Sala no podrá tener éxito en tanto en cuanto dicha testifical no queda ampara en la revisión fáctica de este medio extraordinario, máxime cuando la temática jurídica de fondo ha sido ya valorada por la juzgadora de instancia confirmando la inexistencia de cualquier tipo de indefensión.

Otro tanto de lo mismo cabe manifestar respecto de la segunda revisión fáctica que pretende modificar, en el hecho probado cuarto, que la relación sentimental era aproximadamente de cuatro meses, sustituyéndola por la que ha sido calificada como breve por la juzgadora de instancia, que deviene a todas luces inoperante e intrascendente, por mucho que el recurrente insista en alguna búsqueda de repercusión para calificar la relación a su contexto.

Finalmente la tercera y última revisión fáctica que pretende incorporar al hecho probado quinto una serie de manifestaciones valorativas respecto del parte de incidencias, duración de la relación, situaciones de entrega de regalos y cartas, que dicen relación todas ellas a circunstancias ya valoradas, devienen totalmente inoperantes en tanto en cuanto pretende el recurrente concernir la problemática a un ámbito personal y privado, alejado del laboral, sin poder evitar la constatación de los elementos evidentemente laborales que trastocan su revisión y que son concernientes tanto al uso del teléfono empresarial, a la entrada en la fábrica a unas determinadas horas u al desprecio a otro compañero de trabajo.

Por lo manifestado procede la íntegra desestimación de la revisión fáctica propuesta, al no darse sino una búsqueda de apreciación subjetiva no trascendente, con instrumentos probatorios inadecuados, que llevan única y exclusivamente a conjeturas e interpretación valorativas que no demuestran el error en las afirmaciones judiciales de instancia.

TERCERO.- En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS , motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curia o vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos el trabajador recurrente denuncia, en su único motivo jurídico, la infracción del principio de proporcionalidad y gravedad, haciendo mención a su antigüedad y a la no existencia de antecedentes, citando la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de enero de 1981 e insistiendo en su argumentación de instancia de ser hechos ajenos al ámbito laboral y propios de la esfera privada, sin alusión alguna al articulado referenciado respecto del ámbito disciplinario y sancionador en el Convenio Colectivo de Químicas ya expuesto (arts. 59.3.11 y 60.4.10 y 17 ), la Sala abordará la temática respecto de la sanción impuesta correspondiente al suceso de hostigamiento expresado en la instancia, ante la ausencia de una revisión fáctica posible.

Y es que el trabajador por cuenta ajena presta sus servicios en el ámbito de organización y dirección de un empleador debiendo en tales relaciones laborales cumplir las órdenes e instrucciones que se producen en el ejercicio regular de la facultad de dirección, pues ésta puede sancionar cualesquiera incumplimientos laborales de aquellos que sean considerados trabajadores en los términos del Estatuto. Por ello quedan fuera de su tratamiento las sanciones que puedan tomar la Administración o Autoridad Laboral por infracciones que cometa el trabajador o el propio empresario en ámbitos de relaciones laborales, empleo, desempleo, seguridad social o salud. Así las características propias del derecho sancionador del empresario vienen delimitadas por la doctrina y jurisprudencia de los Tribunales considerando que tal poder disciplinario forma parte de las prerrogativas del empleador para defender la disciplina de la empresa (sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septimbre de 1988, Aranzadi 7096) resultando irrenunciable cuando se pueda delegar su ejercicio ( artículo 5.2 del Estatuto de los Trabajadores ). Pero al carecer la norma básica de una clara tipificación de actos y conductas sancionables, a modo y manera de infracciones o faltas, es habitual la remisión a la relación específica que los convenios colectivos o la negociación practican de manera más o menos minuciosa en la clasificación común de leves, graves y muy graves que viene determinada por la actividad del sector y los comportamientos del trabajador. Por ello la tipificación de tales conductas como incumplimientos traerán su consecuencia o correlación en la correspondiente sanción cuya imposición exige la previa y expresa contemplación en la normativa al uso de cada caso bajo el prisma de la valoración del incumplimiento en la graduación correspondiente ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, 7 de julio de 1994 , Aranzadi 3145 y sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana de 16 de marzo de 1999 , Aranzadi 1515)

Con todo el poder disciplinario no es ilimitado y debe respetar los principios generales pues su naturaleza punitiva y la consideración del carácter de penas privadas debe basarse en los principios de tipicidad en la falta y legalidad en la sanción, sin que sea posible imponer sanciones distintas a las habidas en disposiciones legales o convenios colectivos ( sentencia del Tribunal Supremo de 8 de octubre de 1988 , Aranzadi 8107) debiéndose acreditar no solo la realización de la conducta de acción u omisión sino que tal conducta se encuentra tipificada previamente y es merecedora de la sanción impuesta, donde el criterio de tipicidad de la infracción cometida no debe ser amplio sino estricto dentro del marco de su calificación sin distorsionar con advertencias genéricas. Del mismo modo el principio de singularidad de la sanción denominado principio non bis in idem hace que cualquier incumplimiento laboral una vez sancionado no pueda dar lugar a una sanción posterior ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1972 , Aranzadi 5446 y 17 de octubre de 1984 , Aranzadi 5287), a salvo de reincidencias o reiteraciones que pueden servir como agravantes de conductas ( sentencia del Tribunal Supremo 5 de noviembre de 1973 , Aranzadi 4186) o supuestos de imposición no como sanción sino como medida cautelar no perjudicial para el interesado y cuya finalidad es el esclarecimiento de presuntas irregularidades ( sentencia del Tribunal Supremo 15 de diciembre de 1994 , Aranzadi 10707 y sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 22 de julio de 1997 , Aranzadi 2332).

Debe recordarse que se encuentran prohibidas ciertas sanciones cuales son la reducción de la duración de las vacaciones o la minoración de derechos al descanso y la multa de haber o descuento de la retribución, como bien refleja el párrafo tercero del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores . Pero lo más importante es que se debe cumplir el principio de proporcionalidad entre la falta y la sanción que está en conexión con la actividad, comportamiento, clasificación y/o graduación de las faltas y sanciones que se realizan por las disposiciones ( sentencia del Tribunal Supremo 27 de septiembre de 1984 , Aranzadi 4478) y todo ello sin perjuicio de la facultad de elección entre las sanciones previstas que es exclusiva del empresario ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 29 de junio de 2004 ). Ello se compagina con el principio de moderación en el ejercicio de la facultad disciplinaria, pues la misma debe ejercitarse de forma atemperada, no sorpresiva, presidida por la prudencia en el sentido de no trasvasar la conciencia de generalidad permisiva a un posterior comportamiento de prohibición total. Además el poder sancionatorio ha de ejercitarse de forma regular sin vulnerar los principios de igualdad y no discriminación reconocidos como fundamentales, siendo nulas las sanciones que se impongan por tales motivos ( artículo 115 de la LPL ) no pudiendo idénticos hechos llevar a trato diferenciado a trabajadores autores de los mismos en exigencia de idénticas consecuencias ( sentencia del Tribunal Supremo 13 de octubre de 1983 , Aranzadi 5090) pues como bien recoge el Tribunal Constitucional ( sentencia del Tribunal Constitucional 34/84 , 49/85 , 21/92 ) solo es viable un trato diferenciado o no discriminatorio cuando existan razones objetivas que justifiquen la desigualdad de trato pues sino sería una arbitrariedad no justificable que incluso puede ser apreciada de oficio ( sentencia del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 1985 , Aranzadi 602). Pero es posible admitir la existencia de sanciones distintas para hechos similares en base a circunstancias personales como son la categoría profesional ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 19 de mayo de 1994 , Aranzadi 2293), la antigüedad u otros factores a graduar como son la diferente responsabilidad existente entre los sujetos que la realizan ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 9 de febrero de 1999 , Aranzadi 559). Muy importante es aplicar el criterio individualizador en la imposición de las sanciones por análisis de cada conducta en concreto tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho las de su autor, no por simples conjeturas, sospechas o indeterminazaciones ( sentencia del Tribunal Constitucional 125/95 y 153/00 ). También es cierto que el principio de presunción de inocencia tiene en el ámbito laboral un alcance específico y restrictivo distinto del habido en el penal y en el administrativo sancionador no hace falta incluir en el juicio laboral la consideración sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador ( sentencia del Tribunal Constitucional 30/92 , 27/93 ).

Sin embargo la exclusión de ese principio de presunción de inocencia en el ámbito laboral no exime al empresario de tener que soportar la carga de la prueba de la imputación que realiza ( sentencia del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 1994 , Aranzadi 2222) ni siquiera la posterior absolución del trabajador en el orden penal actúa como motivo de revisión de la sentencia laboral, pues la valoración que haga el juez penal de la prueba practicada no impide que el juez social llegue a una consideración de hechos que constituye un incumplimiento contractual dada la independencia de ambos ordenes jurisdiccionales a efectos de la valoración de la prueba, pues ambas operan sobre culpas distintas y no manejan el material probatorio sobre enjuiciamientos de conductas ( sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2002, recurso 25/02 ).

Por último la facultad empresarial de imposición de sanciones se ve limitada por la posibilidad de que el trabajador someta la cuestión al control judicial con los limites propios del procedimiento específico de impugnación de sanciones distintas del despido que aquí analizamos, todo ello bajo unos límites temporales y de procedimiento. Y así en lo que concierne a la imposición o comunicación de faltas de carácter grave se exige una comunicación escrita en la que debe constar la fecha y los hechos que la motivan ( artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores ) pues esa comunicación de la sanción al igual que ocurre con la conocida carta de despido ( artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores ) se convierte en requisito imprescindible en el ejercicio de la facultad sancionatoria como delimitación de una declaración unilateral de voluntad regular y válidamente emitida cuya recepción efectiva por el destinatario produce los efectos jurídicos correspondientes. Los pormenores que han de figurar en tal carta de sanción son no solo los hechos que la motivan sino la fecha en que acaecieron los hechos imputados y en su caso el momento a partir del cual van a generar efectos la sanción.

Es por ello que en nuestro supuesto de autos, y atendiendo a la tipificación enmarcable en el contexto de una actuación de determinado hostigamiento ya relatada e inalterada, fruto de una ruptura sentimental mal llevada, que ha provocado un uso indebido de los instrumentos empresariales (teléfono), acceso a las oficinas indebidamente, incluso mensajes despreciativos hacia un compañero de trabajo, la conclusión de la delimitación de tipificación y prueba efectuada por las contrapartes en el acto de juicio, permite concluir que ni estamos única y exclusivamente en un ámbito personal privado, ni puede tildarse la falta de proporcionalidad o graduación a la sanción impuesta por la empresarial.

Cierto que estamos ante una situación doméstica o privada en la esfera personal inicial pero que trasciende en los comportamientos sancionables del trabajador en su relación laboral expresa, tanto en lugar como en tiempo de trabajo, y para con el desempeño profesional, no solo de su compañera sino para con otro compañero a los que se hace alusión en el relato fáctico e inalterado.

No podemos atender a principios de proporcionalidad en la calificación de la sanción respecto de los hechos cometidos, ni hay criterios que se puedan asumir (por falta de consideración y acreditación) en supuestos de falta de conflictividad anterior o reincidencia, que se quieren basar en pareceres o apreciaciones, más allá de las testificales, que no han podido ser incorporadas y que tampoco alterarían la versión de la imputación y la calificación o graduación de la sanción, que no podemos olvidar se corresponde con 60 días, y no con el máximo aplicable para la actuación de un falta muy grave como la presente (despido) .

Por lo tanto, estamos ante un incumplimiento grave y trascendente, que resulta injustificable o injustificado, culpable, que acercándose a la pauta de mayor gravedad, se traduce en la evidencia de insatisfacción del deber laboral y por ello es exigible la potestad disciplinaria empresarial que reacciona ante una conducta acreditadora de un hostigamiento sancionable.

Por todo lo mencionado procede la íntegra desestimación del recurso del trabajador recurrente en su única fundamentación jurídica.

CUARTO.- Como quiera que el trabajador recurrente goza del beneficio de justicia gratuita en atención del art. 235.1 de la LRJS no habrá condena en costas.