SEGUNDO.- La censura jurídica nos lleva a examinar si la sentencia aplica adecuadamente el derecho a una realidad concreta, no otra que la descrita en la misma resolución judicial como hecho probado. Encontramos ese relato en la parte de la sentencia destinada formalmente a hechos probados y, también, en el Fundamento de Derecho Segundo, donde la sentencia recoge consideraciones fácticas con valor de hecho probado. El conjunto se refiere a:
- Trabajador que presta servicios por cuenta de Orange España Servicios de Telemarketing SA con una antigüedad de julio de 2012. El 3/5/2018 el INSS le declara en incapacidad permanente absoluta por accidente no laboral. La relación laboral se rige por el Convenio colectivo de contact center.
- Orange España Servicios de Telemarketing SA presta servicios de call center para Orange España SA. Ambas forman parte de un grupo mercantil de empresas.
- Orange España SA cuenta con Convenio colectivo de empresa, que la obliga a ofrecer a los trabajadores una póliza de seguro de vida y accidentes, para garantizar el abono de una indemnización en caso de fallecimiento o incapacidad permanente absoluta, con importes distintos según la contingencia, para caso de contingencia común el importe asciende a dos anualidades de salario bruto, compuesto por el salario fijo efectivamente percibido y la retribución variable sujeta a objetivos pactada en el contrato, y en caso de contingencia de accidente a cuatro anualidades.
- El 10/1/2013 Orange España Servicios de Telemarketing SA y la representación legal de los trabajadores firman un acuerdo en materia de ampliación de bandas horarias, en el que recogen que la empresa implantará un plan de beneficios sociales para todo el personal que cuenta al menos con seis meses de antigüedad, y en el apartado destinado a "beneficios sociales" especifican que a partir del 15/1/2013 los trabajadores de la empresa contarán con un seguro de vida y accidentes, que garantice que en caso de fallecimiento o de incapacidad permanente total el trabajador o sus beneficiarios reciban una anualidad del salario fijo en su importe bruto.
- El 1/1/2014 Orange España Servicios de Telemarketing SA suscribió con Vidacaixa contrato de seguro de vida, en la modalidad de contrato de grupo, de duración anual y renovable. La sentencia da por reproducido su contenido.
-Un certificado de seguro emitido por la aseguradora el 30/7/2019 especifica que la cantidad garantizada para el demandante por incapacidad permanente absoluta o fallecimiento asciende a 14.086,32€, cantidad que la aseguradora le abonó el 20/12/2018.
- Orange España Servicios de Telemarketing SA publicó en su intranet "mi vive Orange" (portal del empleado) que como parte de la política de beneficios ofrecía a todos sus empleados una póliza de seguro de vida y accidentes que cubría los riesgos de fallecimiento e incapacidad permanente absoluta, que garantizaba dos anualidades de salario bruto (fijo y variable) para caso de fallecimiento o incapacidad permanente absoluta por causas naturales, de cuatro anualidades en caso de accidente. Definía la incapacidad permanente absoluta por accidente o enfermedad y el fallecimiento por accidente. Ese anuncio permaneció durante mucho tiempo en el portal del empleado, al menos desde el año 2014, y la empresa lo modificó con posterioridad a la declaración de la incapacidad permanente absoluta del demandante (mayo de 2018), para decir que en la actualidad ofrece una póliza de seguro de vida y accidentes, que cubre los riesgos de fallecimiento e incapacidad permanente absoluta, define esta última para las contingencias comunes o accidente y fija la suma garantizada en una anualidad de salario bruto (fijo más variable)
La sentencia de instancia se inspira en la dictada en la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco en fecha 9/6/1999 en materia de condición más beneficiosa, y afirma que la empleadora concedió una condición de esa naturaleza al trabajador a través del compromiso de beneficio social que publicó en la intranet, con el que quiso igualar a sus trabajadores en el beneficio que tenían reconocido los empleados de Orange España SA, de modo que, por encima de lo acordado con los representantes legales de los trabajadores, en caso de incapacidad permanente absoluta por accidente el trabajador recibiría cuatro anualidades de salario bruto, sin que los hechos dejen traslucir que el anuncio fue un simple error de la empresa, como esta alega en aras a negar la condición más beneficiosa. Para llegar a esa conclusión dice haber analizado los hechos probados a través de la prueba documental y testifical y señala que: (i) hay un desfase temporal entre el acuerdo de 2013 y el contrato de seguro suscrito en 2014, y se desconoce qué póliza medió entretanto; (ii) la póliza suscrita en 2014 no pretendía dar cumplimiento al acuerdo empresa/representantes legales de los trabajadores de 2013, pues cubriendo fallecimiento e incapacidad permanente absoluta supera lo acordado solo para incapacidad permanente total; (iii) la definición en el anuncio publicado en el portal del empleado del fallecimiento por accidente no coincide con las previsiones de la mejora para el personal por cuenta de Orange España SA, lo que deja fuera de juego el argumento de la demandada de que el anuncio tuviera a estos por destinatarios.
Descartado error en el proceder de la empresa publicando aquel anuncio de beneficio social en su página web, la sentencia recurrida ve en esto una condición más beneficiosa, voluntaria y unilateralmente concedida por la empresa para superar lo acordado, que la obliga a su exacto cumplimiento.
Vemos en primer lugar qué dicen los preceptos citados en el recurso como infringidos. El artículo 3.1 ET señala que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se rigen por: a) las disposiciones legales y reglamentarias del Estado; b) los convenios colectivos, c) la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito, y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios colectivos antes expresados; d) usos y costumbres locales y profesionales.
El artículo 1091 CC (LA LEY 1/1889) dispone que las obligaciones que nacen de los contratos tienen fuerza de ley entre las partes contratantes y deben cumplirse al tenor de los mismos.
La sentencia que aprecia la condición más beneficiosa consistente en incrementar la indemnización a favor del trabajador que pasa a situación de incapacidad permanente absoluta por accidente, para superar la anualidad de salario bruto acordada con la representación legal de los trabajadores en el año 2013 y la misma cantidad asegurada en el contrato de seguro colectivo suscrito en el año 2014, no se aparta de aquellas previsiones legales, da correcto cumplimiento a la obligatoriedad del contrato de trabajo entre las partes, un contrato que por efecto de dicha condición más beneficiosa incorpora al acervo de derechos del trabajador el derecho a ver mejorada las prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente absoluta derivada de accidente con una indemnización que se calcula a razón de cuatro anualidades de salario bruto que comprende las partidas fijas y las variables.
En el examen de la adecuación de la sentencia de instancia a la jurisprudencia del TS en materia de condición más beneficiosa, vemos en primer lugar la sentencia citada en el recurso, se trata de la STS 160/2021 de 4/2/2021 rcud 147/2019 (LA LEY 3411/2021). Esa STS nace de una demanda de conflicto colectivo en solicitud de sentencia que declare el derecho de los trabajadores de la empresa demandada a percibir el obsequio de navidad y se condene a la empresa a realizar la entrega del mismo en los años sucesivos a partir del año 2019 renunciando expresamente al del año 2018; subsidiariamente, que se reconozca el derecho de los trabajadores y de la RLT a ser consultados mediante los mecanismos de negociación colectiva cuando los fondos sean destinados mediante donación a fines análogos a los propuestos en el año 2018. La sentencia estimó la pretensión principal y la empresa interpuso recurso de casación. Los hechos probados dejaban constancia de que la empresa desde el año 2002 hasta el año 2017 había entregado a los trabajadores un obsequio con motivo de las fiestas de Navidad y llegado el año 2018 comunicó a la representación legal de los trabajadores que sustituía el obsequio por una donación del importe dinerario equivalente a favor de una ONG. La empresa atribuía a la sentencia la infracción de los artículos 3.1 y 4 ET, 10 del Convenio colectivo de aplicación, en lo que entendía que no constituía una condición más beneficiosa y, caso contrario, que no la había suprimido, pues la mantenía en otra modalidad. Dando respuesta al recurso de casación interpuesto, el TS analiza la figura de la condición más beneficiosa desde su propia doctrina, con cita y reproducción de lo dicho en SSTS 8/6/2015 rec. 45/2014 (LA LEY 94505/2015), de 21/12/2017 rec. 119/2016, de 9/4/2019 rcud. 2661/2016 (LA LEY 57099/2019), de 25/11/2020 rec. 38/2019 (LA LEY 180578/2020), entre otras, y dice así:
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Lo decisivo para apreciar la concurrencia de una condición más beneficiosa es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador; de manera que no sería suficiente la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio.
- Lo verdaderamente relevante para sostener la existencia de la condición más beneficiosa es que se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.
- Reconocida la condición más beneficiosa la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito ( artículo 3.1.c ET) y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del artículo 1091 del CC (LA LEY 1/1889) acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el artículo 1256 CC (LA LEY 1/1889) acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral.
- Las condiciones más beneficiosas pueden tener un contenido salarial o de mejora social, porque en esencia tienen su origen en la decisión de la empresa de conceder a sus empleados una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales.
En la STS dictada el 25/11/2020 rc.38/2019 (LA LEY 180578/2020) se resuelve sobre la decisión adoptada en 2018 por la empresa de suprimir el pago íntegro de las 2,5 pagas extraordinarias anuales a los trabajadores que durante el periodo de devengo tuvieran suspendido el contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia, que había satisfecho desde 1970 y, también, desde la inclusión de esas situaciones en las prestaciones de Seguridad Social. La empresa alegaba que no existía en ello condición más beneficiosa sino un error en la confección de las nóminas que databa del año 1998 y que no había detectado hasta digitalizar las nóminas en el año 2018. El TS descarta el aludido error empresarial y tiene el abono íntegro de las pagas extraordinarias en aquellas situaciones como condición más beneficiosa, no susceptible de supresión unilateral. La STS recuerda que "no basta por sí sola la mera repetición o persistencia en el tiempo de esa actuación empresarial, que bien podría no ser suficiente para acreditar la existencia de una condición más beneficiosa cuando se debe exclusivamente a una mera liberalidad, pudiere calificarse como un acto de simple tolerancia, o bien ser fruto de un error carente de eficacia jurídica para desplegar efectos vinculantes de futuro", y añade que en la tesitura planteada, corresponde a los trabajadores la carga de probar los elementos de juicio que apunten a la existencia de esa inequívoca voluntad empresarial; en tanto que a la empleadora le corresponde demostrar que su actuación pudiere constituir una simple liberalidad, un acto de tolerancia, o ser consecuencia de un error, y que es en todo caso ajena a cualquier intención, expresa o tácita, de otorgar un derecho superior a los que le son legalmente exigibles. Al caso concreto apunta dicha STS que "no estamos ante una mera y simple liberalidad que pudiere haberse aplicado de manera residual, esporádica o circunstancial, sino ante una actuación generalizada, dirigida a todos sus trabajadores, con independencia del centro de trabajo al que estuvieren adscritos y de los diferentes convenios colectivos aplicables, por parte de una empresa que cuenta con una plantilla especialmente numerosa, superior a 7.500 personas, y que dispone por consiguiente de recursos y medios humanos y técnicos más que suficientes para un adecuado asesoramiento jurídico sobre el alcance y extensión de las obligaciones laborales que le son exigibles. Tampoco se trata de simple tolerancia ante un determinado comportamiento de los trabajadores, sino de una decisión pro activa que surge a iniciativa de la propia empleadora. No se limita a una pasiva y contemplativa respuesta frente a una cierta práctica o modo de actuar de los trabajadores, tácitamente consentida y permitida por la empleadora. Ni puede finalmente considerarse como un error o equivocación en las nóminas. No hay en los hechos probados la menor referencia a circunstancia alguna que pudiere sustentar la existencia de un error en la confección de las nóminas, como se alega en el escrito de recurso. Y lo más relevante a este respecto, es que el argumento de la empresa para intentar demostrar la existencia de un error descansa sobre la idea de que no estaba obligada a abonar en su integridad las pagas extraordinarias, porque este derecho no quedaba recogido en los distintos convenios colectivos en los que se quiere garantizar el nivel salarial de cada trabajador, y en los que se incluye la específica cautela de que las mejoras de las prestaciones de seguridad social no podrían dar lugar a que en las situaciones de suspensión del contrato de trabajo se perciban ingresos superiores a los que corresponderían de haber trabajado".
En la STS de 21/12/2017 rec. 119/2016 se conoce de un supuesto de empresa que venía reconociendo a los representantes legales de los trabajadores el crédito horario correspondiente por cada uno de los doce meses de año, que solían acumular en una bolsa de horas para ser distribuida entre algunos de ellos, lo que notificaban a la empresa. Como consecuencia de la STS de 23/3/2015 rec. 49/2014 (LA LEY 59470/2015), que estableció que el crédito durante el período de vacaciones carece de sustento legal, puesto que es un permiso retribuido que no se puede disfrutar cuando no se trabaja, la empresa remitió escrito a los trabajadores comunicándoles que a partir de su recepción no podrían acumularse las horas del crédito horario correspondientes al mes de vacaciones. Dictada sentencia que reconoce en aquella práctica una condición más beneficiosa e interpuesto recurso de casación por la empresa, el TS en dicha sentencia dice "resulta comúnmente admitido que por condición más beneficiosa hay que entender el derecho nacido del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deberán ser respetados en sus propios términos hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos. Así entendida, puede asumirse que toda condición de trabajo establecida por el contrato de trabajo es, en principio, una condición más beneficiosa, puesto que la única virtualidad de la autonomía individual es la mejora de las disposiciones legales o convencionales. Significa ello también que la condición más beneficiosa no es más que una condición de trabajo cuyo origen reside en la autonomía individual cuando ésta ha actuado dentro de los límites que le permite el artículo 3 ET, siendo este precepto la norma positiva básica que posibilita y fundamenta la existencia de la denominada condición más beneficiosa. De esta forma, el denominado principio de condición más beneficiosa implica que las condiciones más favorables que goza el trabajador como consecuencia de pacto contractual o de decisión unilateral del empresario no pueden ser modificadas ni suprimidas por decisión unilateral del propio empresario, salvo en los casos y circunstancias expresamente previstos en la ley. Así formulado el principio nada añade a la regulación común de los contratos pues los pactos contractuales se rigen por el acto o pacto de concesión, sin que resulte admisible su modificación o supresión por voluntad unilateral de una de las partes. En la mayoría de las ocasiones, como ocurre en el presente caso, la conflictividad se plantea en torno a la propia existencia de la condición más beneficiosa y su propio régimen jurídico; es decir, si lo más favorable es producto de un pacto contractual expreso o tácito o, por el contrario, no es más que una decisión del empresario que nunca se incorporó al nexo contractual o, simplemente, se trata de un uso o costumbre de empresa; y, en consecuencia, en determinar si su supresión o modificación por voluntad unilateral del empresario es o no válida. Ello es debido, probablemente, a que la mayoría de las condiciones más beneficiosas se han establecido de forma verbal o tácita. La ausencia de pacto escrito provoca innumerables dudas sobre su contenido, su régimen jurídico y hasta su propia existencia. A tales problemas hemos tenido que hacer frente constantemente, entendiendo, con carácter general, que la prueba de su efectiva existencia dependerá de que se acredite que hubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario, de asumir el correspondiente compromiso contractual, fuente u origen de la condición de que se trate; esto es, que concurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer una condición o un derecho, porque de no ser así, de tratarse de una condición vinculada a las propias características del trabajo desarrollado, o a la mera tolerancia empresarial, no habrá surgido la condición más beneficiosa y podría ser modificada o suprimida por el empresario y alterada como efecto de un cambio normativo o convencional. En efecto, con independencia de lo discutible que pueda resultar la existencia de condiciones contractuales que no se aplican a una de las partes del contrato, sino a sus representantes legales o sindicales, o de la existencia de condiciones contractuales que no operan en el plano de la relación individual sino en el ámbito colectivo, tal como se avanzó, la Sala ha reiterado en multitud de ocasiones que no basta la mera persistencia en el tiempo para que se genere una condición más beneficiosa, sino que es necesario que exista una voluntad inequívoca de incorporación de la ventaja en el nexo contractual de cada trabajador. Y en el supuesto presente no existe ni el más mínimo indicio que pueda llevar a la conclusión de que el ineludible consentimiento empresarial se haya producido ni de forma expresa ni de forma tácita que quepa deducir de alguna conducta o actitud que pueda ser reveladora de tal propósito. Al contrario, lo que se deduce de los inalterados hechos probados de la sentencia y de las circunstancias concurrentes reflejadas en los antecedentes fácticos que la misma contiene es que la mejora en las condiciones de disfrute del crédito horario de los representantes tuvo como origen, exclusivamente, la creencia de que la normativa vigente exigía que tal crédito previsto en el artículo 68. e) ET y en el artículo 76 del convenio colectivo aplicable se computase por todos los meses del año sin descontar el mes de vacaciones. Por ello, cuando se publica nuestra aludida sentencia de 23/3/2015, la empresa comunicó de manera inmediata que su actuación se iba a atener a la interpretación que en la misma se efectuaba, indicando a los representantes que la bolsa de acumulación de horas del crédito horario se iba a conformar por las horas correspondientes a once meses al año, puesto que se excluía el mes de vacaciones. Comunicación empresarial que se fundamentó en la indicada doctrina de la Sala -que aquí se reitera- y que se hizo efectiva a las pocas semanas de la fecha de la misma. En tales condiciones no se puede sostener la existencia de la condición más beneficiosa pretendida y sí de una práctica que se llevaba a cabo en la empresa en la creencia de que era la que se derivaba de la exigencia de la ley".
En el mismo sentido pero para afirmar el sometimiento de la condición más beneficiosa a la ley en cuanto que integrada en el contrato de trabajo, en la STS dictada el 8/6/2015 rec. 45/14 (LA LEY 94505/2015) se planteaba si se ajustaba a derecho la decisión de la demandada de suprimir durante el año 2012 la entrega del llamado "lote de navidad" a toda la plantilla de la empresa y al personal de la misma ya jubilado, incluso a los pensionistas de viudedad que traen causa de antiguos empleados. En la sentencia dictada en la instancia en el procedimiento de conflicto colectivo se declaraba probado que había constituido una tradición consolidada en la empresa la entrega del denominado "lote de navidad" en el mes de diciembre de cada año, que la empresa no lo entregó en el año 2012. Se trataba de una decisión empresarial tomada al amparo de la Ley 1/2012 (LA LEY 3080/2012), de Presupuestos de la Generalidad de Cataluña, cuyo artículo 33-1 suprimía durante 2012, para todos los empleados de entidades públicas las ayudas del Fondo de acción social y "otras ayudas que tengan la misma naturaleza y la misma finalidad", con independencia de su naturaleza salarial o extrasalarial y del título constitutivo de la misma, al tiempo que el artículo 34 permitía modificar, reducir o suprimir conceptos salariales y el 38 declaraba "inaplicables las cláusulas contractuales o las condiciones reguladas por los convenios colectivos... que contradigan lo dispuesto por la presente ley". Y en base a lo anterior la STS se atenía al principio de jerarquía normativa que establece el artículo 3 ET, para afirmar que una mejora social, no establecida en el Convenio Colectivo, que constituye una condición más beneficiosa puede ser suprimida y suspendida por la Ley, por cuanto la Ley puede modificar y suprimir temporalmente los derechos reconocidos en los contratos individuales y en los convenios colectivos.
La STS dictada el 9/4/2019 rcud. 2661/2016 (LA LEY 57099/2019) responde a la cuestión planteada acerca de si la cantidad que la empresa abonaba a sus trabajadores, en cumplimiento de lo impuesto por la Administración en el pliego de condiciones, tiene la naturaleza de condición más beneficiosa, si ha de ser respetada o puede ser objeto de compensación en aplicación de determinado convenio marco estatal. Los hechos probados dejaban ver que la actora prestaba servicios para la demandada para una empresa contrata por la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, que en la cláusula novena del pliego de condiciones constaba que sin perjuicio de las retribuciones que pudieran establecerse por negociación colectiva o, en su caso, acordarse entre la empresa y los trabajadores, el adjudicatario estará obligado a garantizar un salario bruto mínimo mensual a determinadas categorías profesionales que prestasen servicios en jornada completa, y que en otra cláusula 10.3 constaba que en cualquier caso, el adjudicatario del contrato de servicios deberá adaptar las retribuciones de los trabajadores adscritos al contrato a los niveles retributivos que se acuerden con posterioridad a su adjudicación, en el caso de nueva negociación de convenios colectivos y establecimiento de medidas complementarias. El TS señala que lo decisivo en el caso es calificar el complemento salarial cuestionado a efecto de determinar si puede ser considerado o no una condición más beneficiosa. Tras reiterar la jurisprudencia de esa Sala dictada en orden a establecer los requisitos para el nacimiento y configuración de una condición más beneficiosa, la STS dice que lo que se desprende de los inalterados hechos probados de la sentencia y de las circunstancias concurrentes reflejadas en los antecedentes fácticos que la misma contiene, es que la única razón por la que se implementó en su momento el complemento salarial discutido en la cuantía que hasta la fecha venían percibiendo los trabajadores, fue para dar cumplimiento a las previsiones impuestas en el pliego de condiciones de la contrata, lo que por sí solo evidencia que no se trataba de una actuación voluntaria de la empresa con la que se pretendiere otorgar un beneficio que no le era exigible, sino que únicamente pretendía cumplir con la cláusula impuesta por la empresa principal en el estricto ámbito material del desempeño de la contrata y con limitación al desarrollo temporal de la misma. Antes reproduce sus propios argumentos volcados en otra sentencia, "no hay una voluntad unilateral del empresario de reconocer de forma permanente el complemento en aquel importe, ni acuerdo con los trabajadores del que pudiere desprenderse la concesión de ese derecho, sino estricto cumplimiento de lo pactado con un tercero conforme al régimen jurídico al que debe someterse el desempeño y ejecución de la contrata, sin que exista ni el más mínimo indicio "que pueda llevar a la conclusión de que el ineludible consentimiento empresarial se haya producido ni de forma expresa ni de forma tácita que quepa deducir de alguna conducta o actitud que pueda ser reveladora de tal propósito".
Como vemos la casuística es variada. Partiendo de las reglas con que el TS ha perfilado la figura jurídica de la condición más beneficiosa, incluidas las relativas a la carga de la prueba, es preciso atender a las circunstancias de cada caso para determinar si determinada condición participa o no de esa naturaleza, con las consecuencias que ello supone, la que aquí interesa se reduce a la imposibilidad de la empresa de suprimir o modificar la condición en perjuicio del derecho del demandante a mayor importe de indemnización en concepto de mejora de la prestación por incapacidad permanente absoluta derivada de accidente. Llevado todo lo hasta aquí expuesto a la realidad descrita en la sentencia de instancia encontramos: 1º- La prueba de una manifestación tomada a iniciativa de la propia empleadora de mejorar las prestaciones por fallecimiento o incapacidad permanente absoluta por enfermedad común o accidente,
fue la propia empleadora la que insertó en la intranet de la misma la noticia de que ofrecía a todos sus empleados una póliza de seguro de seguro de vida y accidente con determinando alcance. 2º- Para entonces la empresa contaba con un antecedente en materia de mejora de prestaciones, un acuerdo suscrito con la representación legal de los trabajadores al acodar sobre ampliación de las bandas horarias, lo que sitúa el origen del beneficio social en el contexto de un juego de intereses. 3º-
Aquel anuncio en el portal del empleado de la empresa contaba también con otro antecedente, la empresa había suscrito en 2014 un contrato de seguro colectivo para asegurar el cumplimiento del compromiso de mejora de determinadas prestaciones. 4º- Pese al acuerdo de 2013 la empresa decidió por sí misma qué incluir en el contrato de seguro, y si en el acuerdo se plasmó el compromiso de mejorar la prestación por fallecimiento o incapacidad permanente total, con una indemnización por el importe de un año de salario bruto y fijo, en la póliza de seguro contrató el aseguramiento de la mejora de prestaciones por fallecimiento o incapacidad permanente absoluta. 5º-
El anuncio del aseguramiento de la mejora insertado en la intranet superaba lo acordado con la representación legal de los trabajadores y lo asegurado en el contrato de seguro, pues pasó de fallecimiento e incapacidad permanente total a fallecimiento e incapacidad permanente absoluta, y de una anualidad de salario fijo y bruto a dos anualidades para caso de contingencias comunes y a cuatro para caso de accidente, en ambos casos de salario bruto en el importe de las partidas fijas y variables.
6º-
El anunció no consistió en una noticia más o menos fugaz, permaneció en el tiempo, desde el año 2014 hasta mayo de 2018, y se mostró como un compromiso en firme. 6º-
Fue a partir de la declaración de incapacidad permanente absoluta por accidente del trabajador demandante, cuando la empresa se desdijo y publicó en la intranet que el importe indemnizatorio resultaba en todos los casos de una anualidad de salario bruto fijo más variable. 7º- Los certificados de seguro aportados por la demandada para mostrar el comportamiento empresarial frente a prestaciones por fallecimiento o incapacidad permanente son posteriores a la rectificación en la intranet de su propio comunicado. 8º- La rectificación del comunicado de la empresa en la intranet adecua el compromiso de mejora a las garantías estipuladas con la aseguradora en el contrato del año 2014, rebajando la mejora de dos y cuatro anualidades, según la contingencia, a solo una.
El alegado "error" de la empresa en la comunicación que mantuvo en el tiempo en la intranet para conocimiento de los trabajadores de que por su parte mejoraba las prestaciones en caso de fallecimiento o incapacidad permanente absoluta asegurando dos y cuatro anualidades de salario según contingencia, no se ofrece en este caso con la consistencia debida, y está desprovisto de prueba.
A decir de la empresa el anuncio no iba destinado a su plantilla, eran destinatarios del mismo los trabajadores por cuenta de la empresa Orange España SA. No se explica por qué Orange España Servicios de Telemarketing SA se dirige a una plantilla que no es la suya y lo hace a través de su intranet, en un medio que sirve de portal para sus empleados. No se explica, tampoco, por qué esa empresa asume compromiso de mejorar las prestaciones de una plantilla que no es la suya, cualquiera que sea el medio utilizado para ello. No se explica, en fin, por qué se anuncia la mejora en los términos indicados para unos trabajadores que prestan servicios al amparo de un Convenio colectivo de empresa que contiene precisa regulación de la mejora de esas mismas prestaciones, en términos que hacían innecesario el comunicado o anuncio, dicho esto en clara referencia a la plantilla de Orange España SA ,en la que Orange España Servicios de Telemarketig SA pretende escudar su obligación de atender al compromiso asumido para con los trabajadores a su cargo.
En suma, tal y como entiende, explica y argumenta la sentencia de instancia, la mejora de la prestación por incapacidad permanente absoluta por accidente de trabajo, cuantificada en cuatro anualidades de salario bruto (fijo y variable), constituye una condición más beneficiosa que obliga a Orange España Servicios de Telemarketing SA en los términos en que la sentencia recurrida fijó su condena.