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PRIMERO.- Prueba de los hechos.

1. De conformidad con el artículo 97.2 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) los hechos declarados probados han resultado acreditados de la prueba practicada a instancia de las partes, según se especifica a continuación:

El hecho primero, no controvertido.

El hecho segundo, del documento obrante al descriptor 2.

El hecho tercero de la prueba documental que figura en el descriptor 3.

El cuarto, del documento que consta en el descriptor 4.

El quinto, descriptor 5.

El sexto, de los documentos que constan en los descriptores 33 a 37.

El séptimo, descriptor 39.

SEGUNDO.- Pretensiones de las partes.

1. La demandante en el presente procedimiento interesa que se declare nula la modificación operada en la normativa de vacaciones relativa a la supresión de la semana de Reyes del año posterior como periodo general de disfrute de las vacaciones y en consecuencia se declare el derecho de la plantilla a mantener íntegramente tal periodo para el disfrute de las vacaciones anuales.

Se alega en tal sentido que la empresa tiene un régimen de vacaciones que mejora lo previsto en el convenio colectivo, el cual se viene aplicando al menos desde el año 2015, y en el que se extiende el período general de disfrute correspondiente al año natural incluyendo la semana de Reyes del año posterior, el incremento de días de vacaciones por razón de edad, la posibilidad de traspasar 5 días hasta el primer trimestre del año posterior o los 2 días adicionales de libre disposición. Sin embargo la empresa, sin previo aviso ni justificación alguna a la RLT, ha variado el período general de disfrute al suprimir la posibilidad de extender el disfrute de las vacaciones hasta la semana de Reyes del año posterior.

2. La parte demandada se opone, alegando que no hay modificación sustancial de condiciones de trabajo ya que los trabajadores pueden trasladar 5 días de vacaciones al año siguiente, habiendo modificado la compañía el texto de la política de la empresa en materia de vacaciones para evitar interpretaciones equívocas; no hay condición más beneficiosa ya que se trata de una concesión unilateral de la empresa que corresponde a su poder de dirección y la mejora no está consolidada toda vez que no existe una voluntad inequívoca de la compañía para conceder el derecho discutido; y en último término no habría sustancialidad en el cambio.

TERCERO.- Regulación de las vacaciones.

1. El artículo 21.1 del convenio colectivo de aplicación establece que desde el 1 de enero de 2017 todas las personas trabajadoras al servicio de las empresas sujetas a este Convenio disfrutarán de veintitrés días laborables de vacaciones anuales retribuidas, salvo lo dispuesto en el párrafo siguiente. No obstante, se mantendrán las mejoras que las Empresas puedan aplicar las personas trabajadoras que presten servicio en ellas. Por otra parte, las Empresas que disfruten de dos o más meses de jornada intensiva, o bien, que concedan a sus empleados el disfrute de dos o más días no laborables, aunque fueren «recuperables», adicionales a los festivos nacionales, autonómicos y locales aplicables, disfrutarán de veintidós días laborables de vacaciones anuales retribuidas.

2. El precepto convencional es claro en cuanto que permite que se incorporen en materia de vacaciones las mejoras que las empresas apliquen a sus trabajadores, respecto de las cuales el convenio proclama su mantenimiento, es decir, su respeto por parte de la empresa. Lo anterior aparece corroborado por el artículo 8.2 del mismo convenio colectivo cuando afirma que asimismo, se mantendrán como derechos adquiridos a título colectivo las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma de este Convenio que, computadas en conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo, siempre que no estén expresamente modificadas en el articulado de este Convenio. Lo anterior permite rechazar la alegación de la empresa relativa a que nos encontramos ante una concesión unilateral del empresario que pertenece a su poder de dirección, pues la norma convencional, al configurar las mejoras existentes al momento de la firma del convenio como derechos adquiridos, excluye la consideración de la mejora vacacional como una concesión de la empresa pues por la vía convencional ha pasado a integrar el acervo de derechos de las personas trabajadoras.

CUARTO.- Interpretación de la cláusula discutida.

1. Resuelto que el régimen de vacaciones garantizado por el convenio colectivo es el mejorado por la empresa, debe analizarse entonces si dentro del período general de disfrute de las vacaciones está comprendida la semana de Reyes del año posterior, lo que afirma la parte demandante, o no porque ya se permite traspasar de un año a otro hasta 5 días de vacaciones para su disfrute durante el primer trimestre del año, lo que sostiene la empresa.

2. Hay que recordar entonces que para interpretar las estipulaciones de los convenios y acuerdos colectivos han de aplicarse de modo combinado las reglas de interpretación de las normas y las de los contratos. En este sentido se ha pronunciado la Sala IV del Tribunal Supremo, en sentencia de 10 de noviembre de 2016 (Rec. 290/2015 (LA LEY 165987/2016)) -entre otras- que resume su reiterada doctrina en los siguientes términos: "hemos señalado que: a) el carácter mixto del Convenio Colectivo -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- determina que su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas, como a aquellas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es, los Arts. 3 (LA LEY 1/1889) , 4 (LA LEY 1/1889) y 1.281 (LA LEY 1/1889) y 1.289 del CC (LA LEY 1/1889) ; b) la interpretación de un Convenio Colectivo ha de combinar los criterios de orden lógico, gramatical e histórico, junto con el principal de atender a las palabras e intenciones de los contratantes; c) las normas de interpretación de los Arts. 1.282 y siguientes del CC (LA LEY 1/1889) tiene carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicación otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical; o dicho de otro modo, el Art. 1.281 del CC (LA LEY 1/1889) consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes. En el mismo sentido, entre otras muchas, la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 20 de julio de 2016 (Rec. 197/2015 (LA LEY 113967/2016)).

3. La cláusula de disfrute de vacaciones dice literalmente lo siguiente: "Las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso (se incluye la semana de Reyes del año posterior). Se podrá traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación), y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la Intranet."

Vista la redacción expuesta, no ofrece dudas que la expresión "año en curso" comprende la semana de Reyes del año posterior pues así lo indica claramente la palabra "incluye" que va referida al año en curso y no al primer trimestre del año que es el supuesto contemplado en la frase siguiente. Es por ello que debe rechazarse la argumentación de la empresa sobre este particular.

QUINTO.- Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

1. La modificación sustancial de condiciones de trabajo, artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), es la situación que se da cuando la empresa en el caso de que concurran probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, acuerda modificar las condiciones de trabajo que afecten, entre otras, a las materias de Jornada de trabajo; Horario y distribución del tiempo de trabajo; Régimen de trabajo a turnos; Sistema de remuneración y cuantía salarial; Sistema de trabajo y rendimiento; y Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

En dicho artículo 41, su apartado 4 se ocupa de los aspectos procedimentales, en los siguientes términos:

Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados [....]

2. La jurisprudencia ha precisado, por todas STS de 25-11-2015 (rec.229/2014) (LA LEY 194408/2015), que "Para delimitar el carácter de la modificación que nos ocupa hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial". Añadiendo que "ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental" ( SSTS de 11 de diciembre de 1997, rec. 1281/1997 (LA LEY 11745/1997) y de 10 de octubre de 2005, rec. 183/2004 (LA LEY 2066/2005) ), lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en "destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones" ( STS de 26 de abril de 2006, Rec. 2076/2005 (LA LEY 57594/2006) ).".

3. En el presente caso, se ha acreditado que las personas trabajadoras tienen derecho a 22 días laborables anuales de vacaciones como regla general, o 25 días laborables para las personas mayores de 50 años. Un 50% de esas vacaciones, 11 ó 12,5 días laborables, han de ser disfrutados entre el 1 de julio y el 30 de septiembre. Los otros 11 ó 12,5 días restantes pueden disfrutarse hasta la semana de Reyes del año posterior, salvo que se hayan traspasado 5 de esos días al primer trimestre del año posterior, por lo que quedarían entonces 6 ó 7 días laborables a disfrutar "en el año en curso" que incluye la semana de Reyes. Si como afirma la empresa en su correo electrónico de 16 de diciembre de 2020 existe la posibilidad de pasar al año siguiente 10 días, entonces cinco de esos días se han de disfrutar necesariamente en la semana de Reyes pues en el primer trimestre solamente se pueden mover 5 días, lo que permite concluir que la decisión empresarial afecta a casi la mitad de los días de vacaciones que se pueden disfrutar fuera de la época estival que va del 1 de julio al 3º de septiembre, o en cómputo anual a un porcentaje de entre el 20 y el 24% de los días de vacaciones según los casos, y por ello el cambio ha de calificarse de sustancial.

Al no haberse ajustado la decisión empresarial a las exigencias del artículo 41 ET, su decisión carece de validez y por ello la demanda ha de ser estimada.