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PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9 (LA LEY 1694/1985), 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio (LA LEY 1694/1985), del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 (LA LEY 19110/2011) y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011),.

SEGUNDO.- De conformidad con lo prevenido en el artículo 97 (LA LEY 19110/2011), 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (LA LEY 19110/2011), la redacción de la resultancia fáctica de la presente resolución descansa bien en hechos conformes, bien las fuentes de prueba que en los mismos se expresan.

TERCERO.- Expuestas en el antecedente fáctico tercero de esta resolución las posiciones de las partes, la cuestión que debe analizarse en la presente resolución no es otra que determinar si la comunicación de nuevos objetivos que la empresa efectúo el día 7-7-2.020 a la representación de los trabajadores constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo- en cuyo caso debería calificarse como nula con arreglo al apartado 7 del art. 138 de la LRJS (LA LEY 19110/2011), pues es pacífico que no se ha adoptado tras haber seguido los trámites del apartado 4 del art. 41 del E.T- o si por el contrario como se postula por la empresa tal decisión supone el legítimo ejercicio del "ius variandi" empresarial.

Para analizar tal cuestión se debe partir del contenido de dos preceptos legales:

-en primer lugar el art. 26. 3 del E.T que dispone: " Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa";

- en segundo lugar, el art. 41.1 párrafo 2º apartado d) del E.T que considera MSCT aquellas "que afecten al d) Sistema de remuneración y cuantía salarial"

La STS de 11-6-2.020- rec. 168/2.019- ha estudiado la aplicación conjunta de ambos preceptos legales en un supuesto como el presente en el que la fuente de la relación laboral que regula la retribución variable otorga al empleador la facultad de fijar los objetivos, y este decide modificarlo. En dicha resolución tras recordar la doctrina de la Sala en materia de retribución variable y de la MSCT, se razona:

"cuando la retribución variable se asocia, como aquí, al trabajo realizado y también a los resultados de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art. 26.3 ET , en relación con el art. 25 del convenio, que otorga a la empresa la potestad de fijar anualmente dichos objetivos con la finalidad de orientar el desempeño profesional del conjunto de la organización hacia las prioridades de la empresa, no hay razón para que, atendiendo a las circunstancias concurrentes en el mercado y al propio comportamiento de la plantilla en años precedentes, la empresa no pueda modificar los pesos que se otorga a cada uno de los objetivos.

Es más, se ha acreditado cumplidamente que el régimen de las retribuciones variables 2010-2016 pivotó esencialmente sobre objetivos colectivos, con determinada incidencia en la valoración del desempeño, sin que conste acreditado que la priorización de los objetivos colectivos haya causado quebranto a las retribuciones variables de los trabajadores en dicho período.

Conviene subrayar, en todo caso, que la reducción del peso de los objetivos individuales en 2019 no comporta, como mantiene la sentencia recurrida, que se restrinja, de forma bien relevante, la incidencia de la propia actividad del trabajador en la consecución de los objetivos, puesto que, si se quieren alcanzar los objetivos de grupo (nivel 1), será preciso que las unidades de gestión (nivel 2) sean eficientes, lo que solo será viable si los trabajadores, encuadrados en las mismas, cumplen eficazmente, además de sus objetivos individuales, las actividades colaborativas y las labores de equipo, que posibiliten el cumplimiento de los objetivos de la unidad de gestión, cuyo buen rodaje asegurará la consecución de los objetivos de la empresa.- Se trata, en suma, de promocionar un modelo de funcionamiento empresarial que prima, en este caso, el funcionamiento colectivo (niveles 1 y 2), por encima del rendimiento individual (nivel 3), lo que constituye, en principio, una elección organizativa legítima, de conformidad con lo dispuesto en el art. 20 ET en relación con el art. 25 del convenio, que faculta a la empresa para ponderar unos u otros objetivos, como considere útil para alcanzar sus objetivos.

Cuestión distinta, claro está, es que los objetivos de grupo o de unidad de gestión no pudieran conseguirse o fueran inalcanzables por los trabajadores afectados, o que se hayan fijado de modo irrazonable, inidóneo, arbitrario, desproporcionado o con vulneración de la dignidad o de los derechos fundamentales de los afectados, o bien, como recuerda la STS 25 de marzo de 2014, rec. 140/2013 (LA LEY 50949/2014) , mediante el establecimiento de unas condiciones "que ni siquiera depende del esfuerzo de los trabajadores ... sino de una serie de circunstancias completamente ajenas a los mismos y que forman parte del ámbito del riesgo empresarial", lo que no sucede, subraya la sentencia antedicha, cuando se pactó "...que los objetivos se fijarían anualmente por las empresas, lo que han venido realizando cada año, sin que conste acreditada protesta alguna de los afectados, aunque variaban de año en año, no estando establecida ni una fórmula de fijación anual negociada que permitiera la intervención de los representantes de los trabajadores ni un sistema mediante el que se establecieran unas bases para su determinación que posibilitara un concreto control de su cumplimiento, lo que unido a que no cabe deducir de los diversos sistemas aplicados en los años anteriores que el mantenimiento del tipo de objetivos denominado "individual" quepa configurarlo como una condición más beneficiosa (arg. ex STS/IV 7- julio-2010 -rco 196/2009 ".

Extrapolando la doctrina expuesta al caso que se examina es claro que la decisión empresarial que se impugna no puede considerarse una MSCT por las siguientes razones:

1.- el pacto que aparece en los contratos individuales de trabajo del colectivo señala respecto de la retribución variable lo siguiente: "El trabajador tendrá derecho a una retribución variable trimestral discrecional de acuerdo con los criterios establecidos en la política global de incentivos de la Compañía y que serán comunicados at inicio de cada ejercicio.", ello implica que es a la empresa a la que le compete tanto el desarrollo como la fijación de los objetivos trimestrales, sin que se supedite la variación de los mismos a la negociación con la representación social y sin que se establezcan los criterios que debe tener en cuenta el empleador a la hora fijar los objetivos;

2.- no se ha acreditado que los objetivos que se comunicaron el 7-7-2.020 y que ahora se impugnan afecten a la dignidad de los trabajadores, ni a derechos fundamentales, ni que los mismos resulten inalcanzables es más se ha constado que la cantidad abonada en concepto de retribución variable una vez que se implantó el nuevo sistema de incentivos ha sido levemente superior a la devengada en el trimestre precedente en el que se calcularon los mismos conforme al sistema anterior y netamente superiores a los devengados en el primer trimestre de 2.020.

Por todo ello, se dictará sentencia desestimatoria de la demanda.