SEGUNDO.- 1. Indica la parte recurrente que formula su recurso al amparo del artículo 193 a) de la LRJS (LA LEY 19110/2011), para reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión. Sin embargo, como señala la parte demandada al impugnar el recurso, la parte recurrente no alega infracción procesal o procedimental alguna, sino que se denuncia en el mismo la vulneración de los artículos 1101 y 1107 del Código civil aplicable en obligaciones y contratos, que son preceptos de carácter sustantivo. Por ello entendemos que el recurso se formula por la parte recurrente al amparo del apartado c) del art. 193 de la referida LRJS (LA LEY 19110/2011) y para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia que aprecia la parte actora en la sentencia recurrida, lo que no impide que la Sala entre a conocer del recurso formulado al desprenderse con claridad del mismo las infracciones jurídicas que aprecia en la sentencia de instancia. Como se argumenta en la STS de 24 de noviembre de 2015 (rco.270/2014 (LA LEY 209676/2015)), "sin embargo, ha de recordarse una vez más la doctrina constitucional sobre proscripción de los formalismos enervantes, de modo que cualquier indicación clara por parte del recurrente ha de ser tomada como suficiente; la doctrina constitucional recomienda que se examine si se ha posibilitado o no "la intelección por parte del órgano judicial de cuáles son los motivos del recurso" ( STC 57/1985 (LA LEY 436-TC/1985); también 17/1985); lo esencial es que los términos en que se redacte el escrito de interposición permitan desvelar de forma inequívoca el motivo o motivos del recurso, propiciando tanto su impugnación cuanto el pronunciamiento del Tribunal ad quem.
2. Argumenta la parte recurrente que existe el derecho de las personas trabajadoras a recibir una indemnización cuando una empresa incumple un precontrato de trabajo o una promesa de contrato laboral. Indica que en el presente caso, no hay que diferenciar el incumplimiento de un precontrato laboral, en el cual no comienza la relación laboral, y el inicio de la relación tras la superación de las pruebas establecidas en la convocatoria de contratación, y el perfeccionamiento producido con la aceptación de condiciones y voluntades entre las partes que se produce según el Hecho Probado segundo, el 7 de noviembre de 2021, fecha en la que se comunica a la actora la superación del proceso selectivo y su posterior contratación con arreglo a las condiciones establecidas en la convocatoria, entendiendo que ahí la relación laboral ya comenzó al cumplirse los requisitos por las partes aceptados en la convocatoria. Alega que en el presente proceso, se reclama una indemnización por incumplimiento de precontrato laboral (con independencia de haber sido impugnado el despido posteriormente producido por fraude en el contrato suscrito. Distinto al ofrecido por la demandante) siendo este proceso una reclamación de derecho en el caso de que no se cumplió lo pactado. Alega que debemos entender por un precontrato de trabajo, también denominado como acuerdo previo o precontractual, como la oferta de trabajo realizada por una empresa o empresario que ha sido aceptada por el trabajador, en el presente caso en forma de Convocatoria y en posterior proceso selectivo, que esta definición no viene recogida en el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) ni en ninguna otra normativa laboral, sino que ha sido la jurisprudencia en relación con la legislación civil, y más concretamente el Código Civil, la que ha determinado cuales son los requisitos que se deben de cumplir para que exista un precontrato laboral y el derecho a una indemnización en caso de incumplimiento. Señala que en este procedimiento se evidencia en forma de convocatoria las condiciones de contratación que se establecieron en DOS AÑOS, por lo que la trabajadora por tal ofrecimiento solicito la baja voluntaria en la empresa anterior, incurriendo en la necesidad de formalizar el posterior contrato de trabajo de seis meses ya que de no haberlo realizado no podría acceder a las prestaciones por desempleo. Indica que el posterior acuerdo "por el despido reconocido como improcedente" hecho probado sexto, que evidencia el fraude temporal de la contratación que ya fue indemnizado, no así los perjuicios ocasionados al incumplir la contratación por periodo de DOS AÑOS OFRECIDA Y ACEPTADA POR LA TRABAJADORA. Considera que se dan en el presente caso los requisitos para entender que existe un precontrato de trabajo: 1. Existencia de una oferta de trabajo en forma de convocatoria y proceso selectivo Esta oferta de trabajo tiene que ser clara y precisa, y establecer los elementos básicos de la relación laboral. 2. Aceptación por parte del trabajador de la oferta de trabajo al superar el proceso selectivo como se le comunica el 7 de noviembre del año 2021. Para que el precontrato alcance eficacia, que en términos jurídicos se dice se perfeccione, el trabajador debe aceptar de forma expresa y sin objeciones todas las condiciones básicas del contrato. Es válida la aceptación por escrito o de manera verbal siempre que la empresa tenga constancia de que el trabajador se muestra conforme con la oferta. Y señala que una vez determinada la existencia de un precontrato en forma de oferta y proceso selectivo, no se puede dejar al arbitrio de una sola de las partes la modificación de las condiciones de contratación de haberse realizado tras la remisión de la documentación el 20 de diciembre, hecho probado segundo, no existiría causa alguna que redujese el contrato ofrecido de 24 meses a seis, por lo que se dan los requisitos necesarios para que existe una indemnización y que el incumplimiento del precontrato da lugar a la indemnización por daños y perjuicios, ya que abandonar una empresa para trabajar en otra y que ésta no cumpla su palabra de contratarle puede acarrear efectos más nocivos que si se produce un despido al momento de contratarse y se citan al efecto varias sentencias de tribunales superiores de justicia que no constituyen jurisprudencia a invocar para fundamentar la infracción de la jurisprudencia pues por tal debe entenderse lo que señala el artículo 1 (LA LEY 1/1889)-6 CC. (LA LEY 1/1889)
3. Para resolver sobre la cuestión planteada en el recurso debemos destacar los datos fácticos relevantes que se desprenden de la sentencia de instancia. Señala así la sentencia recurrida que en Septiembre de 2021 la hoy demandada publicó oferta de empleo para cubrir puesto de técnico especialista en comunicación, marketing y publicidad mediante la suscripción de un contrato de obra o servicio (duración inicial estimada de 2 años desde la incorporación), jornada completa de 35 horas a la semana y centro de trabajo Centro Cultural Conde Duque. Constaban en la oferta los requisitos de formación y experiencia. La actora concurrió al proceso de selección. El 7/11/2021 se le comunica por email que ha sido seleccionada para el puesto de técnico especialista en comunicación, marketing y publicidad diciéndole que en los próximos días contactarían con ella para informarle de la fecha de incorporación y darle detalles sobre la misma, solicitándole la remisión de la documentación necesaria para suscribir el contrato que la actora remite en la misma fecha. El 10/12/2021 la actora presenta su baja voluntaria en el Canal de Isabel II para el que venía prestando servicios desde 2019. El 20/12/2021 le confirman la recepción de la documentación . El 7/1/2022 la demandada remite un mail a la actora poniéndole de manifiesto que a consecuencia de la entrada en vigor del RD-Ley 32/2021 (LA LEY 28622/2021) de Medidas Urgentes para la reforma del mercado laboral, la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo en la que se deroga el contrato de obra, atendiendo a la Disposición Transitoria de la misma norma, se suscribirá el contrato si bien su duración no puede ser superior a los seis meses. Ese mismo día la actora comunica que el día 10 de Enero se presentará en la empresa para hacer los trámites para la incorporación. El 10/1/2022 suscribe el contrato de trabajo de duración determinada por obra o servicio señalándose en su cláusula tercera que la duración se extenderá desde el 10/1/2022 hasta el 9/7/2022, remitiéndose a la cláusula adicional primera. Se establecía un período de prueba de 3 meses. Constaba en la cláusula adicional primera:. " Según elReal Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (LA LEY 28622/2021), de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad del empleo y la transformación del mercado de trabajo y en la que se procede a derogar el contrato de obra y servicio, se establece un periodo transitorio recogiendo en su disposición transitoria cuarta en relación con la disposición final octava esta empresa podrá realizar contratos de obra y servicio hasta el día 30 de marzo de 2022 pero con el límite temporal máximo de 6 meses de duración de los mismos que establece dicha disposición transitoria. Por tanto, por disposición legal dictada con anterioridad a la fecha de formalización del contrato de trabajo, el plazo máximo de duración legal del contrato de obra y servicio a celebrar será de 6 meses. El 9/7/2022 finaliza la relación laboral por finalización de contrato temporal entregándole el finiquito en que consta la cantidad de 764,95 euros en concepto de indemnización por fin de ese contrato y es firmado por la trabajadora. La actora interpuso demanda de despido que fue repartida al Juzgado Social nº 36 de Madrid con el nº 771/2022. En dicha demanda solicitaba se declarase la nulidad y subsidiariamente la improcedencia del despido al ser su relación laboral indefinida en atención a la oferta de empleo en virtud de la cual fue contratada. En fecha 21/9/2023 las partes alcanzaron un acuerdo aprobado por Decreto de la misma fecha, siendo el tenor literal del acuerdo: "La empresa a efectos conciliatorios de este procedimiento improcedencia del despido con efectos de fecha 9 de julio de 2022 y ofrece en concepto de reconoce la indemnización por despido la cantidad neta 2.000,60 € de los que ya se percibieron 764,95 € quedando pendiente 1.235,7 € que se abonaran en el plazo de 72 horas en la cuenta corriente donde la trabajadora percibía su salario. La trabajadora acepta."
4. En relación al precontrato de trabajo señala la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de abril de 2009 (rec. 1355/2008 (LA LEY 75609/2009) ): "La Jurisprudencia ha admitido expresamente la posibilidad de celebrar precontratos de trabajo, aunque esta figura no se encuentre específicamente prevista en elEstatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), señalando que el silencio de la normativa laboral al respecto ha de ser suplido, a tenor delartículo 4.3 del Código Civilpor lo previsto en las disposiciones de éste, que en su artículo 1255 y concordantes admite una amplia libertad contractual que permite que las partes se comprometan a un ulterior otorgamiento del contrato, mediante una oferta en tal sentido aceptada ( Sentencias del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1991 y 21 de julio de 1992) ". En cuanto a la naturaleza jurídica y contenido de tal figura del precontrato, señala la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo , y así en concreto la STS de 30-12-80 , que el precontrato representa "la estipulación de someter la eficacia plena del convenio a la concurrencia de determinadas circunstancias o al transcurso de un período de tiempo determinado o no, es decir, como presupuestos no de la esencial vinculación contractual ya acordada y consentida, sino de su eficacia y puesta en vigor inmediata, que dejan diferida en tanto no sea exigida por las partes según lo pactado, y todo ello sin necesidad de prestar nuevo consentimiento". Por su parte, la sentencia del Tribunal Supremo, Sala 1ª, de 13 diciembre 1989 , nos explica que "es cierto que la doctrina sobre el precontrato aparece plenamente consolidada, aunque se prefiera llamarle contrato preparatorio o preliminar, al ser en sí mismo ya contrato, su contenido (es) el obligarse a celebrar otro posterior, consistiendo su especialidad, cual señala la Sentencia de 16 de octubre de 1965 , en que a lo que las partes se comprometen es a celebrar un futuro contrato sobre las líneas del primero que por ello mismo fue calificado de auténtica Ley de bases del siguiente, pero cuya fuerza vinculante debe quedar atemperada a la que se deriva de su propia esencia, consistente en obligarse a obligarse, de tal forma que desde la Sentencia de 11 de noviembre de 1943 ya se señala la diferencia entre contrato preliminar y el que se celebre en cumplimiento del mismo, permitiéndose desde la de 1 de julio de 1950 el cumplimiento forzoso". La sentencia del Tribunal Supremo de 27 mayo 1993 , nos dice que "si bien la figura del negocio precontractual ha sido muy discutida doctrinalmente, lo que no puede desconocerse es que, al responder a un concierto de voluntades obligacionales, crea no sólo los deberes recíprocos de contratar en el futuro, sino que también produce situación de vinculación obligacional en aquello que constituye contenido especial y propio del precontrato, sin perjuicio de su función para asegurar y preparar un negocio previsto, cuya vigencia ocurre una vez realizado el contrato final que proyectaron las partes y del que no pueden arbitrariamente separarse ni rehuirlo, ya que se causaría infracción de losarts. 1256,1258y1278 del Código Civil". De la doctrina expuesta se advierte que dicho precontrato tiene naturaleza contractual, su contenido es obligarse a celebrar otro contrato posterior que en el momento de suscribirse el precontrato las partes no quieren o no pueden celebrar. En este caso no puede afirmarse que hubiera precontrato alguno sino una oferta de empleo publicada por la parte demandada y que recogía como datos del puesto ofertado la categoría profesional del puesto, la modalidad contractual, contrato de obra o servicio, la jornada de trabajo a tiempo completo y de 35 horas semanales, el centro de trabajo y en cuanto a la duración se indicaba una duración "estimada" de dos años desde la incorporación, de manera que no se vinculaba la Administración a ese plazo de dos años pues en otro caso no se habría indicado "estimada". No estamos así ante un precontrato que de acuerdo con la jurisprudencia es el resultado de las ofertas y propuestas de las partes y de las aceptaciones recíprocas, sino ante una oferta de empleo que lo que recoge es una declaración unilateral y recepticia por parte de la demandada que revela la intención de concluir un determinado contrato y no puede por ello calificarse de un contrato consensual como sucede con el precontrato. La demandada publicó una oferta de empleo que no iba destinada a la trabajadora demandante de forma concreta sino a una pluralidad de personas, de manera que estamos ante un acto unilateral de la empresa que no cumple los requisitos de un precontrato pues de esa oferta de empleo no se puede derivar ningún acuerdo o concurso de voluntades.
Por otro lado, la actora concurre al proceso de selección y se le comunica que ha sido seleccionada el 7 de noviembre y mediante mail en el que se le indica que en los próximos días contactarían con ella para informarle de la fecha de incorporación y darle detalles sobre la misma, y se le solicitaba la remisión de la documentación para formalizar el contrato. El hecho de que se le indicara que había sido seleccionada y que ante la remisión de documentación la actora remitiera la misma, no puede tampoco suponer que la oferta de empleo se convierta en un precontrato que pudiera vincular a ambas partes, sino que ello supone el cumplimiento de los trámites previstos tras la oferta de empleo publicada. Aunque a partir de tal comunicación de fecha 7 de noviembre del 2021 no se puede advertir la fecha cierta de la formalización del contrato que tampoco se indicaba en la oferta de empleo, la actora solicita su baja voluntaria en la empresa en la que prestaba servicios, el día 10 de diciembre del 2021, sin que pueda ser la demandada responsable de tal decisión de la actora cuando en esa fecha todavía no le había comunicado la empresa la fecha de la incorporación a la demandada, siendo una decisión voluntaria de la actora la de causar baja voluntaria y de la que no puede responder la parte demandada que cumplió con la suscripción del contrato de obra o servicio que se ofertaba aun cuando como se le comunicó a la actora en fecha previa a la suscripción del contrato no se pudiera fijar en el contrato una duración de dos años como se indicaba en la oferta de empleo de forma "estimada" y ello por una causa de fuerza mayor derivada de la reforma legislativa de tal contrato de obra que impedía que se suscribiera tal contrato por un plazo superior. Por un lado, como hemos indicado la oferta de empleo, que no precontrato, indicaba una duración "estimada" sin fecha cierta de comienzo de la prestación de servicios y por otro lado en todo caso la demandada estaba vinculada por la legalidad existente a la fecha de la suscripción del contrato, sin que esa oferta de empleo pueda vincularle hasta el extremo de hacerle incurrir en una ilegalidad. De este modo, la demandada se limita a aplicar estrictamente la disposición legal aplicable vigente en el momento de la suscripción del contrato y aun cuando se pudiera advertir que existió un precontrato, que ya hemos indicado que entendemos que no es lo que consta en este caso, existía una causa justificada para variar el plazo de duración del contrato que se amparaba en la normativa de aplicación y a la que estaba vinculada la demandada, de manera que no estaríamos ante un incumplimiento culpable que pudiera ser indemnizado. Como señala la sentencia de instancia "la publicación de la norma fue inevitable e imprevisible para la empresa con lo que quedaba exonerada de la obligación de suscripción de un contrato de obra de dos años de duración que no era admitido por la legislación ya vigente cuando se firmó el contrato".
En todo caso, antes de suscribir el contrato de trabajo la demandada se pone en contacto con la actora para comunicarle lo relativo al cambio normativo producido en relación al contrato de obra y pese a ello la actora acepta esas nuevas condiciones, indica que se presentará el día 10 de enero para hacer los trámites de la incorporación y firma en esa fecha el contrato de trabajo en el que se hace expresa mención a la duración máxima de seis meses así como del cambio normativo del RD-Ley 32/2021 (LA LEY 28622/2021). El contrato se suscribe voluntariamente por la actora a la que como decimos ya se le había informado previamente del cambio en cuanto a la duración del contrato , y la trabajadora aceptó con la firma del contrato la nueva duración pactada en el contrato. A este respecto podemos citar la STSJ Madrid 21-3-2011 (LA LEY 41049/2011) (rec. 5254-2010 ) que expresa al respecto: "El precontrato de trabajo se construye jurídicamente como un contrato consensual en el que, al amparo del art. 1262 del CC (LA LEY 1/1889) , concurren una oferta seria de trabajo - normalmente es el empresario el que promete dar trabajo, pero también cabe el ofrecimiento del trabajador, de prestar servicios - y su aceptación recíproca; oferta que se caracteriza por no ser pura, pues se promete para un momento futuro, dependiente de la llegada de un término o del cumplimiento de una condición, o de uno y otra. Como ha expresado la Sala Primera del Tribunal Supremo en reiteradas sentencias (STS de 22-10-1987, 23- 12-1995 y 11-5-1999), tal figura existe cuando a través de un pacto: "las partes dejan para el futuro la celebración del contrato definitivo, pero habiendo señalado los elementos y circunstancias del contrato pues mostraron una decidida voluntad de celebrar un auténtico contrato que de momento no pudieron actuar sino para cuando venza el término que señalaron..." (S. 3-6-1994). En estos términos se expresa también la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Sentencias de 15 de marzo de 1991, 21 de julio de 1992 y de 30 de marzo de 1995). Como expone la primera resolución, aunque no contiene el Estatuto una regulación del precontrato, la posibilidad de concertarlo debe ser admitida. El silencio de dicha norma ha de ser superado a tenor del artículo 4.3 del Código Civil (LA LEY 1/1889) cuando en sus artículos 1255 y concordantes admite una amplia libertad contractual que permite que las partes se comprometan a un ulterior otorgamiento del contrato, mediante una oferta en tal sentido aceptada. La sentencia razona que, si bien en la parte expositiva del documento que lleva fecha de 26-11-08 se alude a "contrato de trabajo", en la primera de las estipulaciones ya se indica que "la empresa procederá a formalizar el correspondiente contrato a partir del momento en que se incorpore al puesto objeto de precontrato", por lo que se está refiriendo a un futuro contrato de trabajo, que es el que se concertó con fecha de 1-21-08. Se examina en la sentencia el contenido de uno y otro instrumento y se ponen de relieve las diferencias que existen en su clausulado, de forma que en el primero se mencionaba un salario variable, una cláusula de preaviso de seis meses para la extinción por iniciativa de cualquiera de las partes, aspectos ambos que no aparecen en el contrato definitivo, y se expresaba que no habría período de prueba, mientras que en el contrato definitivo se pacta un período de prueba de una semana. Razona la juzgadora de instancia que las partes suscribieron un contrato definitivo de trabajo en términos en parte diferentes de los que constaban en el precontrato, debiendo primar los acuerdos adoptados en la fase final de la negociación y no los de la fase inicial o previa al contrato de trabajo. Con este razonamiento no se incurre en ninguna quiebra lógica ni patente infracción de las normas reguladoras de la interpretación de los contratos. Por el contrario, es semejante al empleado en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 21-12-90, cuya solución, aunque se refiere a una oferta preliminar y en este caso se trata de un precontrato, es trasladable al presente supuesto. Dice así la mencionada sentencia: "(...) si tras de una oferta preliminar por escrito, se establece el contrato, también en forma escrita, que no recoge parte de esa oferta preliminar, es obligado entender que en lo no incorporado al contrato, la oferta ha sido retirada con la conformidad del aceptante, máxime cuando lo que se incorpora al contrato no lleva de suyo el mantenimiento de lo que se elimina." También ha de traerse a colación, por su similitud con el presente caso, la sentencia dictada por la Sala 1ª del Tribunal Supremo de fecha 14-2-2000 recurso 1568/1995 (LA LEY 4586/2000) , en el siguiente sentido: "El primer contrato preliminar cuya finalidad, según se infiere del mismo, es la regulación proyectada al futuro de una determinada relación laboral, con una sociedad pendiente de creación, se extingue cuando, entre la entidad recién creada y la otra parte se formaliza el contrato laboral, sin que para ello sea óbice que algún compromiso del primero no figure en el segundo que concreta definitivamente aquel, máxime, cuando en este segundo contrato, que dispone hasta de un posible clausulado adicional, nada se indica; dejando, absolutamente en claro, la cláusula octava que en lo no previsto en este contrato (segundo) "se estará a la legislación vigente que resulte de aplicación y, particularmente, a lo dispuesto en elart. 11 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015)". En definitiva, esta Sala de casación comparte la tesis expresada por el órgano "a quo" al mantener que el "precontrato fue consumado por las partes, cumpliéndose al celebrar el contrato laboral posterior, encontrándonos que en este posterior contrato no se recogen ninguna de las cláusulas alegadas como base de su demanda por la recurrente, ni tampoco en el mismo se contiene mención alguna al precontrato, por lo que la única interpretación válida es que el precontrato se ejecutó y se extinguió mediante la sustitución del mismo por el contrato laboral propiamente dicho, careciendo de toda validez las cláusulas pactadas en el precontrato y no estipuladas en el contrato que en ejecución y sustitución del mismo se celebró con posterioridad. Por tanto, el motivo decae." De acuerdo con la jurisprudencia expuesta, ante la comunicación de la demandada de que solo podía fijarse una duración del contrato de seis meses, pudo libremente no suscribir el contrato de trabajo el día 10 de enero del 2022 pero en el momento en que se suscribe el contrato de trabajo, todo lo anterior deja de tener valor y debemos limitarnos a analizar si el contrato de trabajo es válido de acuerdo con las normas generales de los contratos del Código Civil, en cuanto no sea incompatible con la normativa laboral, sin que podamos advertir vicio alguno del consentimiento que ni tan siquiera se alega, siendo plenamente consciente la actora de las condiciones pactadas en el contrato que variaban la oferta de empleo inicial.
Además, las irregularidades en el contrato suscrito al entender la parte actora que encubría una relación laboral indefinida, fueron planteadas por la actora con ocasión del cese del contrato que tuvo lugar el 9 de julio del 2022, llegando ambas partes a un acuerdo conciliatorio en el juzgado que conocía del despido en el que se la empresa reconocía la improcedencia del despido. La indemnización que ahora reclama la actora deriva precisamente del cese anticipado del contrato que dice debió fijar el plazo de dos años, pero como todas las consecuencias derivadas de tal cese debieron plantearse en el correspondiente procedimiento de despido instado por la actora, no cabe que una vez decididas por las partes las consecuencias derivadas de la decisión extintiva se inste a través de un procedimiento ordinario una pretensión indemnizatoria adicional a tal cese que fue ya juzgado y decidido a través del acuerdo conciliatorio alcanzado y que solo podía tener cabida a través del oportuno procedimiento de despido instado en su día. Como señala la sentencia de instancia, " al finalizar el contrato interpuso la trabajadora demanda solicitando la declaración de nulidad o improcedencia del despido por la misma causa por la que ahora solicita la indemnización, porque la duración tenía que haber sido la expresada en la oferta de Septiembre de 2021 que como se ha dicho no era un precontrato. Y la empresa en conciliación judicial le reconoce expresamente la improcedencia del despido y le ofrece la indemnización correspondiente a esa improcedencia del despido que la trabajadora acepta. Es decir en esa conciliación ya admite la empresa tácitamente que la relación laboral era indefinida y por eso le hace la oferta que como se ha dicho ella acepta. Y la actora utiliza ahora otro cauce procesal, el de este procedimiento para además solicitar el salario correspondiente a las 18 mensualidades restantes, pretensión a la que no se puede acceder porque ya fue indemnizada por finalizar la relación laboral entendida indefinida por la empresa, antes de tiempo, y no prevé nuestro ordenamiento jurídico laboral la indemnización que se solicita en el caso de que un despido sea declarado improcedente más que en el caso de que se opte por la readmisión que deben abonarse esos salarios hasta la fecha en la que la misma se produzca y no es éste el caso. Por todo ello, procede la desestimación de la demanda.".
5. En consecuencia, no podemos advertir las infracciones denunciadas por la parte recurrente y tras desestimar el recurso formulado confirmamos la sentencia de instancia.