SEGUNDO.- El motivo del recurso se centra en la censura jurídica sustantiva. Formalizada al amparo procesal del apartado C) del art. 193 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) y al objeto de propiciar de esta Sala un estudio de la infracción que señala, entiende la recurrente que la sentencia de instancia vulnera los arts. 5 (LA LEY 16117/2015), 20.2 (LA LEY 16117/2015), 54.2 (LA LEY 16117/2015) Y 58 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), arts. 51 Y 52 del II Convenio Colectivo Siro Aguilar S.L.U. y diversa doctrina judicial y jurisprudencial que se nombra.
Considera la mercantil recurrente que la falta cometida por el trabajador se encuentra tipificada como muy grave, al tratarse de un supuesto de transgresión de la buena fe contractual grave y culpable defendiendo el carácter procedente del despido.
El escrito de impugnación se centra en la vinculación de los hechos probados y la fundamentación de la sentencia.
Para resolver el motivo, la Sala debe partir del siguiente marco legal y jurisprudencial:
En primer lugar, el art. 5 del ET (LA LEY 16117/2015) establece como DEBERES laborales: "Los trabajadores tienen como deberes basicos: a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. b) Cumplir las ordenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas ..."
Y el Artículo 54 del mismo cuerpo legal : "Despido disciplinario . 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo; d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".
Mas concretamente, y en segundo término, el Convenio Colectivo de Empresa Siro Aguilar SLU, en sus arts. 51 y 52, tipifica las faltas muy graves "e) La desobediencia o inobservancia a las ordenes e instrucciones de trabajo, especialmente las relativas a las normas de Fabricacion e Higiene, Seguridad Alimentaria y Prevencion de Riesgos Laborales, incluida la no utilizacion de los Equipos de Proteccion Individual cuando fuesen de obligado uso para la tarea que estuviese ejecutando, siempre que el trabajador/a haya recibido la informacion y formacion sobre la orden o instruccion de trabajo causa de la falta".
Como puede observarse, el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) , faculta al empresario a extinguir el contrato de trabajo por despido, sobre la base de un incumplimiento grave y culpable del trabajador, considerando incumplimiento contractual, entre otros, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, debiendo el trabajador cumplir con las obligaciones anejas a su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe, artículos 5 a ) y 20. 2 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) , habiendo declarado la jurisprudencia que dicha transgresión constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que debe presidir la correcta ejecución del contrato; que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, pues su naturaleza genera derechos y obligaciones recíprocos, que se traduce en una exigencia de comportamiento ético, acorde a una serie de valoraciones objetivas, que limita o condiciona el ejercicio de los derechos subjetivos, y que se concreta en valores que pueden traducirse por lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; que la esencia de su incumplimiento no está en la causación de un daño, sino en el quebranto de los anteriores valores, por lo que a pesar de la inexistencia de perjuicio alguno a la empresa, a pesar de ser un elemento a considerar y ponderar en orden a su gravedad, no se enerva la transgresión, para cuya consideración también deben valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo; que tampoco es necesaria la concurrencia de dolo en la conducta entendida como conciencia y voluntad en su realización, pues basta que los hechos se produzcan de manera culposa, si la culpa es grave e inexcusable, para estimar cometida la infracción de la norma, siendo sentencias del Tribunal Supremo que expresan la anterior doctrina, las de 18 de mayo de 1.987, 30 de octubre de 1.989, 14 de febrero de 1.990 y 26 de febrero de 1.991.
En definitiva, que la relación laboral exige una confianza entre las partes que se quiebra por la realización de conductas que denotan engaño u ocultación, o malicia, en la medida en que hacen tambalear los cimientos de esa confianza.
En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto "con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia" ( art. 5.a ET (LA LEY 16117/2015)), como "las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" ( art. 5.c ET (LA LEY 16117/2015)); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" ( art. 20.1 ET (LA LEY 16117/2015)), debiendo "al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe" ( art. 20.2 ET (LA LEY 16117/2015)), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder "adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana..." ( art. 20.3 ET (LA LEY 16117/2015)).
Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o "potestades" empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones ("Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable" - art. 58.1 ET (LA LEY 16117/2015)), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos ("las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido" - art. 60.2 ET (LA LEY 16117/2015)), ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arg. ex arts. 55.1 ET (LA LEY 16117/2015), 108.1 y 114.2 LPL) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales ("reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber" - art. 58.3 ET (LA LEY 16117/2015)), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base "en un incumplimiento grave y culpable del trabajador" (( art.54.1 ET (LA LEY 16117/2015)).
La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en "un incumplimiento grave y culpable del trabajador" ( art. 54.1 ET (LA LEY 16117/2015)), considerándose legalmente, entre ellos, "La indisciplina o desobediencia en el trabajo" ( art. 54.2 b ET (LA LEY 16117/2015)) y, en cuanto ahora más directamente afecta, "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" ( art. 54.2.d ET (LA LEY 16117/2015)).
El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no sólo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.
La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.
La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.
Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.
Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.
En esta misma dirección se pronuncia entre otras la sentencia del T. Supremo de 3-11-2011, rec. 7/2010 (LA LEY 287371/2011): "...en aplicación de la teoría gradualista, teniendo en cuenta las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, sin perjuicio de que el comportamiento del trabajador pudieran resultar acreedor de una sanción, que en su caso pudiera imponerle el empresario, no es acreedora de la imposición de la sanción de despido, que es la más grave que existe en el ámbito laboral. La valoración efectuada por la Sala..., sobre la gravedad del comportamiento del trabajador y aplicación de la teoría gradualista en relación a la falta cometida, es una interpretación coherente y razonable de los preceptos y jurisprudencia aplicables, que en modo alguno cabe configurar como errónea en el sentido jurisprudencial antes indicado-".
La doctrina jurisprudencial inveterada - sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984, 18 y 21 de junio de 1985, 12 y 17 de julio, 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986, 21 de enero y 13 de noviembre de 1987, 7 de junio, 11 de julio y 5 de diciembre de 1988, 15 de octubre de 1990, y 2 y 23 de enero, 20 de febrero y 3 y 19 de abril de 1991- la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas.
TERCERO.- Descendiendo al supuesto de autos, nos encontramos con un trabajador que presta servicios para la empresa Siro Aguilar S.L. con la categoría profesional de Técnico MOD Nivel 3. El día 11 de febrero de 2022, mientras se encontraba prestando servicios en el turno de mañana, ocupando su puesto habitual de robotero en la línea 4 de galletas, decidió gastar una broma a sus compañeros y colocó una cinta adhesiva de marco a marco del portón y que al no ser visible hizo que otro trabajador, D. Ovidio, se enganchase con ella a la altura del cuello, provocando que cayese de espaldas de la carretilla, golpeándose contra el suelo.
Dicho trabajador, fue atendido el 14 de febrero de 2022 por la Mutua Ibermutuamur, refiriendo contusiones y dolor en el cuello al realizar cualquier movimiento de cabeza, tramitando la baja médica por accidente de trabajo.
Por estos hechos, el actor fue requerido por el encargado de turno para explicarlos, acudiendo con un representante legal de los trabajadores, reconociendo que había colocado una cinta adhesiva transparente desde un lado a otro para gastar una broma, admitiendo que no tenía justificación.
Consta que la empresa había informado a los trabajadores a traves de pantallas de TV, correos electrónicos, Whatssapp y de viva voz que durante los dias 11,12 y 13 de febrero, habria un trafico intenso de carretillas desde el almacen AG3 a la antigua linea de pan. Como peatones: maxima atencion a la distancia de seguridad a maquinas y respetemos las zonas de paso peatonal.
Por estos hechos, la empresa comunico al actor su despido disciplinario mediante carta el dia 18 de febrero de 2022, por la comisión de una falta calificada de muy grave.
Aplicando el marco legal y doctrinal expuesto Ut Supra, resulta como falta muy grave tipificada en el art. 51 e) del Convenio Colectivo, tratándose de una desobediencia e inobservancia a las ordenes e instrucciones de trabajo, siendo que el trabajador/a había recibido la informacion y formacion sobre la orden o instrucción de trabajo causa de la falta.
En efecto, y del conjunto de todo el relato fáctico, concluimos que el actor, en una conducta no dolosa, pero sí negligente, quiso gastar una broma a sus compañeros y colocó una cinta adhesiva transparente de portón a portón provocando que otro trabajador se enganchase con ella por el cuello y cayese de espaldas al suelo. Dicho trabajador fue atendido refiriendo contusiones y dolor en el cuello al realizar cualquier movimiento de cabeza, tramitándose la baja medica por accidente de trabajo.
Consta, asimismo, que la empresa habia informado a los trabajadores a traves de pantallas de TV, correos electronicos, Whatssapp y de viva voz que durante los dias 11,12 y 13 de febrero, habria un trafico intenso de carretillas desde el almacen AG3 a la antigua linea de pan. Como peatones: maxima atencion a la distancia de seguridad a maquinas y respetemos las zonas de paso peatonal.
El trabajador, desatendiendo la advertencia y orden de la empresa, colocó la cinta adhesiva para "gastar una broma" a sabiendas del intenso tráfico de carretillas que esos días abordaba la empresa, obviando las nefastas consecuencias a que ello podría haber dado lugar. De este modo, un trabajador resultó afectado, llegando incluso a iniciar un periodo de baja laboral por accidente de trabajo. Su conducta, no solo supone un abuso de confianza en sus funciones, y una desatención a las directrices de la empleadora, sino que resulta temeraria en cuanto a la inobservancia de las consecuencias que ello pudo tener. Piénsese en el amplio número de carretillas, la velocidad que podrían alcanzar, el carácter rígido y tamaño amplio de la cinta adhesiva y el alto número de trabajadores que pudieron sufrir diversos accidentes al resultar invisible.
En consecuencia, la causa del despido resulta debidamente tipificada y acreditada e incluso, con aplicación de la doctrina gradualista, el despido ha de calificarse como procedente.
Por todo ello, la causa del despido resulta debidamente acreditada por la mercantil y la Sala debe acoger el motivo formalizado, declarando la procedencia del despido formalizado como despido disciplinario en fecha 18 de febrero de 2022.