Patricia Esteban.- Una importante sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016 (LA LEY 111190/2016) en el asunto C-596/14 establece que los trabajadores interinos cuyas funciones se asimilan a las de un trabajador fijo, tienen derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato, y por tanto, que las legislaciones que se opongan a ello son contrarias al Derecho de la UE.
Entiende el tribunal que no existen razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal, y, por tanto, que una disposición legal que le excluya de este derecho es discriminatoria.
Esta decisión afecta directamente a la legislación laboral española, que discrimina a los trabajadores interinos o con contrato formativo respecto de los "fijos", al excluirles del derecho a percibir una indemnización del empresario al finalizar su relación laboral (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores).
La base de esta sentencia es el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como Anexo en la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio (LA LEY 7675/1999), y que establece las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo. Los Estados firmantes de este Acuerdo se comprometen a garantizar la aplicación del principio de no discriminación y a impedir abusos, como utilizar una relación laboral de esta naturaleza para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.
Secretaria suplente en el Ministerio de Defensa
El caso que ha originado esta decisión es el de una secretaria que trabajó durante siete años en el Ministerio de Defensa haciendo suplencias, encadenando varios contratos de interinidad hasta la reincorporación de la titular.
El Juzgado de lo Social n.º 1 de Madrid desestimó su recurso, en el que impugnaba tanto la legalidad de su contrato de trabajo como las condiciones de finalización de éste.
El caso llegó al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, ante el que interpuso recurso de suplicación, alegando que los contratos de interinidad mediante los que fue contratada se celebraron en fraude de ley y que su relación laboral debe convertirse en indefinida. En consecuencia, alegaba la recurrente, la extinción de tal relación implica el pago de una indemnización
Situación legal de los interinos en España: ¿Qué establece el Estatuto de los Trabajadores?
La normativa aplicable al caso excluye a la recurrente del derecho a ser indemnizada por finalización de contrato.
En efecto, el Estatuto de los Trabajadores (aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (LA LEY 1270/1995)) en su versión aplicable en el momento de los hechos, diferencia entre contrato de duración indefinida y contrato de duración determinada, otorgando diferentes derechos a los trabajadores.
El propio Estatuto intenta evitar el fraude de ley, considerando indefinidos los contratos de duración determinada que se extiendan en el tiempo durante más de 30 meses en los que el trabajador haya trabajado efectivamente 24 meses, pero explícitamente excluye de esta medida antifraude a los contratos de interinidad (art. 15.5 ET).
Además, los interinos tampoco tienen derecho a indemnización al finalizar su contrato conforme al 49, apartado 1, letra c).
El Estatuto de los trabajadores establece asimismo diferente trato entre los trabajadores fijos y los temporales respecto a la indemnización a la que tienen derecho como consecuencia de la extinción de su contrato: 20 días para los indefinidos frente a los 12 de los temporales.
¿Es conforme al Derecho de la UE?
El TSJ de Madrid alberga dudas sobre normativa nacional aplicable, pues entiende que no existe, en principio, ninguna razón objetiva que justifique diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de interinidad respecto de los trabajadores fijos o con contrato de duración determinada.
Por tanto, solicita del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que se pronuncie acerca de la compatibilidad de estas disposiciones con el principio de no discriminación entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos, enunciado en la cláusula 4 del Acuerdo marco, tal como lo interpreta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, llegándose a plantear si el legislador nacional ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70 (LA LEY 7675/1999).
Primero cuestiona si debe entenderse que las "condiciones de trabajo" reguladas en el Acuerdo Marco comprende también el derecho a una indemnización por finalización del contrato temporal. Si esto es así, y conforme al espíritu del Acuerdo europeo, pregunta al TJUE:
- ¿Es discriminatoria la diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales a efectos del derecho a percibir una indemnización al finalizar el contrato?
- ¿Es discriminatoria la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece entre las
condiciones de trabajo de los trabajadores interinos no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?
El TJUE aplica el Principio de no discriminación
Una vez aclarado que, comoquiera que la indemnización cuestionada se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario está incluida en el concepto de "condiciones de trabajo", el Tribunal de Justicia examina el supuesto bajo el principio de no discriminación que preside el Acuerdo Marco incluido en la Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999).
El tribunal europeo recuerda que, según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.
Por tanto, según este principio hay que comprobar dos cuestiones: si el trabajador efectúa un trabajo similar al de un trabajador fijo y si existe una razón objetiva que justifique un trato diferente.
Conforme al primer requisito, no se vulneraría el principio de no discriminación si las funciones que de la trabajadora interina no correspondieran a las de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferentes.
Pues bien, pese a que corresponde al tribunal nacional determinar la primera cuestión, el propio Tribunal de Justicia llega a la conclusión de que la recurrente en el litigio principal efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo.
Sobre la existencia de una "justificación objetiva", en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo Marco, establece que no es posible justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo.
Tampoco se puede justificar objetivamente la diferencia de trato por el mero hecho de tratarse de una relación laboral de naturaleza temporal ni en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad, pues, a juicio del tribunal, no se basa en criterios objetivos ni transparentes.
En conclusión, el Tribunal de Justicia establece que nuestra legislación vulnera el Derecho de la UE al denegar cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.
¿Indemnizaciones iguales para todos?
La sentencia no solo establece la ilegalidad de la diferencia de trato con respecto a los interinos, sino que va más allá, al argumentar que la discriminación se aplica a cualquier contrato temporal.
Conforme analiza la experta en Derecho Laboral, Estíbaliz Elorriaga, esto significa nuestro caso que también los contratos cuya indemnización por extinción asciende a 12 días por año de servicio (por obra o servicio y por circunstancias de la producción) se ven afectados. En su opinión, el TJUE defiende que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, entre las que no se encuentra el hecho de ser indefinido o no.
En definitiva, en la medida en que un trabajador temporal o interino desarrolle en su puesto funciones equivalentes a las de un trabajador fijo, no se podrá justificar una discriminación de trato en los derechos que les corresponden.
La administración en el punto de mira: contratación en fraude de ley y precariedad
Hay que recordar que, en la misma fecha, el TJUE ha dictado dos sentencias más relativas a la contratación temporal en España: una, en la que asegura al personal funcionario temporal la misma indemnización que los trabajadores por extinción de su relación y el reconocimiento de su condición de personal indefinido no fijo si el contrato era abusivo; y otra, en la que establece que en el empleo público no se pueden encadenar contratos temporales para cubrir necesidades permanentes.
En concreto, en su sentencia del 14 de septiembre, asunto C-16/15, el TJUE ha declarado contraria al Derecho de la Unión la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud (LA LEY 1904/2003), que permite la renovación de nombramientos temporales de personal sanitario para atender necesidades permanentes del servicio.