I. MARCO LEGAL
Como establece el artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio (LA LEY 1972/1994), se considera empresa de trabajo temporal aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en la ley,
Además, las empresas de trabajo temporal podrán actuar como agencias de colocación cuando cumplan los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo (LA LEY 1905/2003) y su normativa de desarrollo. Asimismo, podrán desarrollar actividades de formación para la cualificación profesional conforme a la normativa específica de aplicación, así como de asesoramiento y consultoría de recursos humanos.
Es destacable, que entre la empresa usuaria y el trabajador en misión no existe relación laboral. Pero, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por la empresa usuaria durante el tiempo en que el trabajador preste servicios en su ámbito.
Es más, los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los periodos de prestación de servicios a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.
A estos efectos, se consideran condiciones esenciales de trabajo y empleo los referidos a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.
Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tal y como establece la Ley 14/1994, de 1 de junio (LA LEY 1972/1994), deben tener derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en la protección de las mujeres embarazadas las que estén en período de lactancia y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad la orientación sexual.
II. SÍNTESIS DEL SUPUESTO DE HECHO
Tres sindicatos (CC.OO., USO y CGT) interpusieron demandas de conflicto colectivo, a las que se adhirieron UGT y CSIF, en las que solicitaban que se declarase el derecho del personal contratado a través de empresas de trabajo temporal a que se les aplicasen las medidas acordadas en el plan de igualdad de Qualytel Teleservices, S A, Ranstad Empleo ETT, SA, Adecco ETT SA y Crit Interim España ETT. SL
La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 11 de diciembre de 2017 (LA LEY 181904/2017)estimó las demandas declarando el derecho de los trabajadores que hubieran sido puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal a que se les aplicasen las medidas acordadas en el plan de igualdad de las empresas usuarias.
Frente a esta sentencia se formuló recurso de casación por las cuatro empresas demandadas que ha sido impugnado por los sindicatos demandantes y que se analiza a continuación.
III. RAZONES DE LA DOCTRINA JUDICIAL SENTADA EN EL CASO
La cuestión que se analiza en el recurso de casación consiste en determinar si los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de las empresas usuarias.
Según se desprende de la sentencia del TS de 13 de noviembre de 2019 (LA LEY 164461/2019), el tenor literal del párrafo cuarto del artículo 11.1 LETT (LA LEY 1972/1994) dispone que los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a que se les apliquen las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo.
Teniendo en cuenta que los planes de igualdad son el conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de hombres y mujeres en la empresa y que resultan obligatorios en determinadas empresas en virtud de lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad (LA LEY 2543/2007) y en el artículo 85.1 ET (LA LEY 16117/2015), resulta obvio llegar a la conclusión, dentro de la literalidad del párrafo cuarto del artículo 11.1 LETT (LA LEY 1972/1994) cuando establece que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre mujeres y hombres así como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por razón de sexo deberán comprender, también, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
Esta interpretación viene avalada por la aplicación del principio general contenido en el artículo 4 LOI (LA LEY 2543/2007) según el que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Ello significa, por un lado, que la igualdad entre mujeres y hombres constituye valor supremo del ordenamiento jurídico; y, por otro, que consecuentemente, la aplicación de tal principio debe considerarse criterio hermenéutico imprescindible para la interpretación de las normas jurídicas, más aún, lo que se trata de dilucidar es si los trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
Las medidas tendentes a garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres han sido recientemente puestas en valor a través del contenido del RDL 6/2019, de 1 de marzo
Además, no hay que olvidar que las medidas tendentes a garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres han sido recientemente puestas en valor a través del contenido del RDL 6/2019, de 1 de marzo (LA LEY 3033/2019), de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, y la ocupación, cuya principal finalidad es el establecimiento de la normativa adecuada que permita establecer las garantías necesarias para hacer efectiva la igualdad real entre las personas, con independencia de su sexo, con fundamento en los artículos 9.2 (LA LEY 2500/1978) y 14 CE. (LA LEY 2500/1978)
IV. LA SENTENCIA DEL TS DE 13 DE NOVIEMBRE DE 2019
La sentencia del TS de 13 de noviembre de 2019 (LA LEY 164461/2019) tiene incuestionable relevancia pues en ella se determina si los trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
Y lo que determina el Alto Tribunal es que no tendría ningún sentido una interpretación del artículo 11.1 LETT (LA LEY 1972/1994) que excluyese a los trabajadores puestos a disposición del disfrute de las medidas laborales contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria que, en cambio, si se aplicarían, únicamente, a los trabajadores propios de dicha empresa. Ni se cumpliría la finalidad propia del ET, ni mucho menos las previsiones de la Ley Orgánica 3/2007 (LA LEY 2543/2007).
Esta interpretación es acorde con el derecho de la Unión Europea en el que la igualdad entre mujeres y hombres constituye un principio fundamental ya que desde el Tratado de Amsterdam, la igualdad entre mujeres y hombres es un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros, tal y como se expresa en las Directivas 2004/113/CE (LA LEY 10552/2004) y 2006/54/CE (LA LEY 7671/2006).
Pero es que, además, el hecho de que el trabajador puesto a disposición pueda acumular medidas contenidas tanto en el plan de su empresa de trabajo temporal como en la empresa usuaria, mientras dure su puesta a disposición, no impide el ejercicio del derecho reconocido en el artículo 37.1 (LA LEY 2500/1978)del texto constitucional ni mucho menos desconoce lo que contiene el Convenio Colectivo de las empresas de trabajo temporal, ya que el ejercicio de los derechos contenidos en el plan de igualdad de la empresa usuaria no impide ni restringe el disfrute de los que haya establecido tal convenio.
Y es que, los planes de igualdad constituyen una vía para implicar a la negociación colectiva en la consecución de la igualdad de derechos entre mujeres y hombres ya que la LOI no impone un modelo cerrado y uniforme del mismo, sino sólo las orientaciones para su elaboración, por ello, el convenio colectivo puede determinar el contenido, los objetivos a alcanzar y el sistema de vigilancia.