TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sentencia 608/2022, 15 Jun. Rec. 442/2022 (LA LEY 147751/2022)
Cuando una trabajadora en un proceso de selección invoca como mérito en su currículum vitae un empleo anterior, proporcionando los datos de contacto de su anterior empresa, ello implica una autorización implícita para que la empresa que lleva a cabo la nueva selección se ponga en contacto con la anterior para recabar los datos sobre su trayectoria profesional e incluso la valoración, positiva o negativa, del desempeño laboral. Y en estos casos, si el anterior empleador se limita a transmitir información objetiva, incluso crítica con el trabajo desempeñado, no actúa antijurídicamente, pero si por el contrario, la empresa contactada proporciona valoraciones negativas con un sesgo personal de la trabajadora, sí puede llegar a vulnerar su garantía a la indemnidad cuando, como en el caso, este actuar es consecuencia de las demandas judiciales que la trabajadora había interpuesto contra su antigua empleadora por conflictos relacionados con su maternidad y la reducción de jornada.
Este tipo de hechos no se pueden valorar desde el punto de vista del derecho al trabajo, sino exclusivamente desde el punto de vista del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.
Tras llegar a un acuerdo por despido improcedente, la empleada actora realizó entrevistas en varias empresas del sector, llegando a la fase final en dos de ellas, y fue en ese momento cuando los gerentes contactaron con la empresa demandada pidiendo referencias de la trabajadora y las referencias que se dieron es que “no se la aconsejaban porque se quedó embarazada, tuvo problemas con otros empleados y que había estado mucho tiempo de baja médica”. Por tales apreciaciones, no fue contratada. En particular, en uno de estos contactos, el director de RRHH de la demandada informó "al principio empezó bien, pero nada más hacerla indefinida, se quedó embarazada, acosaba a sus comerciales, había tenido problemas con ella, que habían terminado en los Juzgados y que a esta Sra. no la quería volver a ver más".
El Juzgado de lo Social desestimó la demanda al considerar que, además de ser ciertas las manifestaciones, no se había acreditado la intención de la antigua empleadora de ocasionar perjuicios futuros en las expectativas profesionales y laborales, y que son las empresas que llevan a cabo los procesos de selección las que, dentro de su libertad, pueden seguir o no las opiniones sobre la profesionalidad de la actora y su valoración.
Sin embargo, para el Tribunal Superior de Justicia esta conducta sí perjudica a la trabajadora, perjudica sus oportunidades de contratación, pues la información proporcionada implicaba una carga valorativa negativa, una valoración desfavorable destinada a influir a su interlocutor, como de hecho influyó.
Aunque no puede estimarse ilícito que un responsable empresarial exprese su valoración crítica del desempeño laboral de la trabajadora, - aunque ello influya en procesos de selección posteriores-, y que esta opinión está a priori protegida por el derecho a la libertad de expresión, este derecho queda sobrepasado cuando por la forma en que se transmite la información se mezcla indebidamente la opinión sobre el desempeño con la transmisión de información y, sobre todo, cuando el producto de tal conducta viene a resultar en una intención de daño cuya causa es la reacción frente al ejercicio de un derecho fundamental. En el caso, los datos proporcionados incluían un sesgo discriminatorio por razón de sexo, e iban acompañados de expresiones valorativas relacionadas con el embarazo que exceden del ámbito de la libertad de expresión.
Por ello la Sala concluye que sí se está ante una conducta ilícita contra la trabajadora, vulneradora del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, y además de condenar a la empresa demandada al cese inmediato de la conducta, absteniéndose de proporcionar a terceras empresas valoraciones negativas de la trabajadora en ulteriores procesos de selección, como reparación de las consecuencias derivadas de ello, fija la indemnización en 6.251 €.
Es importante reseñar también que es totalmente lícita la grabación aportada al proceso sobre la conversación mantenida por un gerente que quería contratar a la trabajadora y el director de RR.HH. de la anterior empresa y que ha servido para condenar este proceder.
En principio, una única grabación no constituye tratamiento automatizado de datos, sino manual. Es un archivo de audio en un pendrive que no permite búsquedas y por tanto, no puede considerarse un fichero. En segundo lugar, la persona que realiza la grabación no se limita a proporcionarla a la parte demandante para su uso como prueba, sino que además comparece en el juicio y testifica. Por tanto, en palabras textuales de la sentencia, “si se considera legítimo que una persona distinta a las partes testifique en un proceso y cuente, con todo el detalle preciso, el contenido de una conversación que ha mantenido con un tercero, esa misma legitimidad ha de proyectarse sobre la grabación, que no es más que un instrumento técnico que da cuenta del contenido de la conversación, pero no cambia el contenido de la información transmitida, sino que solamente le confiere mayor verosimilitud y precisión.” No se trataron datos personales o de la vida íntima de la persona que no pudieran grabarse y reproducirse en el juicio.