El despido objetivo se basó en la ineptitud sobrevenida de la empleada, que fue evaluada negativamente por el servicio de prevención tras una baja médica de larga duración.
Rechaza el Tribunal catalán que se pueda comunicar el despido por correo electrónico certificado porque no consta que la trabajadora despedida hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico y, en concreto, aquella dirección a la que se le envió la carta. Tampoco consta que todos los trabajadores hubieran sido debidamente informados de que todas las comunicaciones se harían por esta vía y, sobre todo, no hay constancia de que el certificado médico de aptitud laboral hubiese sido notificado personalmente a la trabajadora.
Aunque es cierto que se emite certificado de que se había enviado al correo electrónico una carta de despido, no se certifica el titular, por lo que no queda constancia de que realmente quien abrió el mismo fue la despedida, lo que en la práctica implica el desconocimiento de las verdaderas causas de su despido, causándole indefensión y sin posibilidad de articular una defensa en este sentido.
En similares términos el TSJ de Galicia, en sentencia de 20 de mayo de 2021, rec. 47/2021, entendió que la notificación del despido efectuada vía WhatsApp no puede considerarse que cumpla la previsión normativa contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), de que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador.
En aquel caso, el Tribunal gallego razonaba que "no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador mediante su firma en la copia. Y añadía que este tipo de comunicaciones puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos, etc.
Además, se dijo que no puede exigirse al trabajador que, fuera del horario de trabajo, tenga la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital.
En todo caso, las comunicaciones electrónicas no cumplen con las condiciones exigidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil (LA LEY 58/2000) para considerarse fehacientes, pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido, pudiendo obtenerse tan sólo la confirmación de la emisión, previa acreditación, y no de la entrega, pues basta que el destinatario haya bloqueado la recepción de mensajes de un emisor, o haya salido de un grupo, para que no pueda acreditarse la recepción del mensaje y de su contenido.