I. Introducción
La precariedad laboral, a mi entender, deriva de un cúmulo de factores provocados no solo por la mala calidad del empleo sino también por la inseguridad y la falta de concreción de las condiciones de trabajo e, incluso, a su total ausencia en las relaciones laborales más inestables, así como por el desconocimiento de los trabajadores de los derechos que les asisten y que son una carencia que las normas de Derecho Social Europeo tratan de combatir.
La inquietud del legislador por asegurar la claridad, inteligibilidad y probabilidad de las condiciones laborales de las personas trabajadoras no es una preocupación nueva ni se ha ceñido solamente a un perfil determinado de trabajadores sino que, a medida que aparecían nuevas formas de trabajo, la normativa iba ampliando su ámbito de aplicación para intentar dar cobertura a los trabajadores de sectores emergentes y que no estaban muy extendidos.
El DOUE de 11 de julio de 2019 publicó la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 (LA LEY 11890/2019), relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que entró en vigor el 31 de julio del mismo año y derogó, con efectos de 1 de agosto de 2022, la anterior Directiva 91/533, del Consejo, de 14 de octubre de 1991 (LA LEY 4571/1991), relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.
El art. 21 de la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019) establece que, para dar cumplimiento a lo dispuesto en esta norma, los Estados miembros adoptarán las acciones necesarias para su trasposición e informarán a la Comisión de las principales medidas de derecho interno que aprueben en el ámbito de la directiva, adecuadas para garantizar la participación efectiva de los interlocutores sociales, promover y mejorar el diálogo social con vistas a la aplicación de la directiva, todo ello «a más tardar el 1 de agosto de 2022».
Debido al incumplimiento de lo previsto, la Comisión Europea emplazó a España, entre otros Estados miembros, con fecha 20 de septiembre de 2022, por no haber incorporado la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019) a su derecho nacional y nueve meses después, el 1 de junio de 2023, emitió un dictamen en el que se concedía a España un plazo de dos meses para que comunicase a la Comisión las medidas nacionales implementadas para aplicar las normas de la UE, bajo apercibimiento de remitir el asunto al TJUE, ya que la fecha inicial de trasposición se había cumplido ampliamente y ninguno de los países emplazados había notificado ni las medidas solicitadas ni un proyecto de ley con un calendario específico.
En España, el proyecto de ley aludido se publicó en el Boletín Oficial de las Cortes Generales de 16 de febrero de 2024 y supondrá una modificación del ET, del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre (LA LEY 21293/2011), por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LA LEY 2611/2000), aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS).
Respecto a las personas que trabajan en las plataformas digitales, la exposición de motivos del proyecto de ley de trasposición de la Directiva 2019/1152 incide en que la flexibilidad y dinámica del tiempo de trabajo no puede ser un impedimento para la conciliación ni un riesgo para garantizar, entre otras condiciones, la seguridad y salud de las personas trabajadoras, una necesidad que ha de destacarse en las «nuevas situaciones laborales emergentes» como el trabajo en el ámbito de las plataformas digitales.
Para ello, dice el preámbulo, se requieren (y nótese el énfasis) «(…) aún más si cabe, instrumentos que aseguren un derecho efectivo a que las personas trabajadoras conozcan la duración y distribución de su jornada, así como su horario de trabajo, aun cuando el medio de control o el espacio de trabajo sea virtual o remoto» porque, a pesar de la presunción iuris tantum de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales que trajo consigo la Ley 12/2021 (LA LEY 21294/2021) o ley rider para garantizar los derechos laborales de quienes trabajan en las plataformas digitales y la tipificación de un nuevo delito en el art. 311 del Código Penal (LA LEY 3996/1995), no cabe duda de que la contratación y las condiciones de trabajo de los trabajadores en este sector, y no solo en lo que se refiere al horario, la jornada y la distribución del tiempo de trabajo, son ciertamente crípticas y así lo consideran tanto las personas trabajadoras como la administración laboral (1) .
Con la misma desconfianza se pronunció en 2019 el Ministro de Trabajo y Justicia Social de Rumanía durante la presidencia rumana del Consejo y el Parlamento Europeo que, con ocasión de la entrada en vigor de la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019), consideraba que las nuevas formas de trabajo no solo ofrecen oportunidades sino también crean incertidumbre en cuanto a los derechos y la protección social de los trabajadores (2) .
Entre los nuevos empleos, aunque ya no tan nuevos, aparece en un lugar destacado el trabajo en las plataformas digitales que, en 2025 ocupará a unos 43 millones de trabajadores en la UE
Entre esos nuevos empleos, aunque ya no tan nuevos, aparece en un lugar destacado el trabajo en las plataformas digitales que, en 2025 ocupará a unos 43 millones de trabajadores en la UE (3) , una cifra nada despreciable en un sector muy conflictivo que ha impulsado una actividad legislativa primordial para proteger a los trabajadores, aclarar y regular visiblemente sus condiciones laborales y reforzar la seguridad jurídica.
A tal fin, el 8 de marzo de 2024 se remitió al Consejo la propuesta de directiva relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en las plataformas digitales y el 24 de abril el Parlamento Europeo, la aprobó (4) .
El considerando núm. 6 de la futura directiva sobre mejora de las condiciones de trabajo en las plataformas digitales pone en evidencia la precariedad de la actividad laboral en las plataformas y señala expresamente que «(…) el trabajo en plataformas puede provocar la imprevisibilidad de las horas de trabajo y difuminar los límites entre la relación laboral y la actividad autónoma, así como entre las responsabilidades de los empleadores y las de los trabajadores». Si esto incide negativamente en la igualdad de las condiciones laborales, incluso en aquellas empresas que encuadran de manera correcta a sus trabajadores, los desafíos a los que deberá hacer frente esta directiva son «(…) especialmente graves y apremiantes en la economía de las plataformas».
Para salvar estos y otros obstáculos a los que se hará mención, el considerando núm. 10 de la propuesta de directiva cita, entre otros, el conjunto de instrumentos jurídicos y normas mínimas que, en materia de condiciones de trabajo y derechos laborales de la UE, se incluyen en la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019) relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles a las que la prestación laboral en las empresas de las plataformas digitales no puede ser ajena.
Tanto la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019) relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea como la futura directiva sobre la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales persiguen un objetivo común: en general, la lucha contra la precariedad y, en particular, la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores de las plataformas digitales mediante el establecimiento de medidas que contribuyan, como muy bien señala el profesor ROJO TORRECILLA (5) , a facilitar la correcta determinación de su situación laboral y la promoción de la transparencia del trabajo en las empresas de las plataformas digitales, incluidos los casos en los que la prestación laboral se lleva a cabo en situaciones transfronterizas.
Así que a lo largo de este estudio se tratará de transitar desde la posición genérica de todas las personas trabajadoras a la singular de quienes prestan sus servicios en las plataformas digitales, un colectivo de trabajadores especialmente vulnerables y precarios, en tanto en cuanto no se apruebe su directiva específica.
II. Evolución de la normativa relativa a las condiciones laborales transparentes y previsibles en la UE
En 1990, la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores (6) establecía en el epígrafe dedicado a la mejora de las condiciones de vida y trabajo de las personas trabajadoras, concretamente en el punto 9, que «todo asalariado de la Comunidad Europea tiene derecho a que se definan sus condiciones de trabajo por ley, por un convenio colectivo o por un contrato de trabajo según las modalidades propias de cada país».
De lo que no resulta difícil inferir que la definición o la concreción de las circunstancias, situación, factores y elementos que conforman la prestación laboral se considera una variable que contribuye a la calidad del trabajo y, por el contrario, su imprevisibilidad, indefinición e imprecisión, menoscaban su valor y la precarizan.
Al año siguiente, la Directiva (CEE) 91/533 (LA LEY 4571/1991), del Consejo, de 14 de octubre, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones laborales aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral, derogada por la actual Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019), determinaba que el desarrollo de las nuevas realidades laborales hacían necesaria la adopción de disposiciones que sometieran la prestación de servicios a unos requisitos formales, tanto con el fin de proteger a los trabajadores contra el incumplimiento y la desconsideración hacia sus derechos laborales como para garantizar la transparencia del mercado de trabajo y, para ello, consideraba en su preámbulo, en primer lugar, la conveniencia de establecer la obligación de documentar los elementos esenciales del contrato de trabajo o de la relación laboral; y, en segundo lugar, la necesidad de emplear la forma escrita para dar cumplimiento al deber de información genérico y a la obligación de comunicar expresamente cualquier modificación de fondo de los elementos esenciales del contrato laboral de los trabajadores por cuenta ajena, incluidos los expatriados.
El art. 2.2 de la Directiva (CEE) 91/533 (LA LEY 4571/1991) precisaba los elementos esenciales del contrato de trabajo sobre los que el empresario debía informar al trabajador obligatoriamente y el art. 3 recogía la forma en la que había de practicarse tal obligación: mediante un contrato de trabajo escrito, carta de contratación o documento escrito en el que habría de figurar, al menos, la identidad de las partes, el lugar de trabajo, la denominación, grado, calidad o categoría del puesto de trabajo o las características o descripción resumida del puesto de trabajo, la fecha del comienzo del contrato o de la relación laboral, la retribución y la periodicidad en el pago y la duración de la jornada o semana laboral normal del trabajador.
En lo que se refiere al lugar de trabajo, por lo que pudiera afectar a los trabajadores de las plataformas digitales en la actualidad, ya desde entonces el precepto disponía que, a falta de lugar fijo o predominante de trabajo o si el trabajador efectúa su trabajo en diferentes lugares, debería constar la sede o, en su caso, el domicilio del empresario.
De acuerdo con MARTÍN VALVERDE (7) , la comunicación escrita al trabajador solo es obligatoria cuando derive de la decisión unilateral del empleador pero no así cuando provenga de cambios en las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias (art. 5.2).
La Directiva del Consejo 91/533/CEE (LA LEY 4571/1991) se traspuso al Derecho interno español mediante la Ley 11/1994, de 9 de mayo, que añadió el apartado 4 al art. 8 del ET (LA LEY 16117/2015): «cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato formalizado por escrito».
La Ley 11/1994 (LA LEY 1812/1994) vino sucedida por el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio (LA LEY 3134/1998), por el que se desarrolla el artículo 8 apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales de su contrato. Se aplicaba a los trabajadores por cuenta ajena, pero no a todos, ya que en su redacción original excluía de su ámbito de aplicación a los trabajadores cuyo contrato fuera de duración inferior a cuatro semanas, las relaciones laborales de carácter especial de las personas trabajadoras al servicio del hogar familiar y de los penados en instituciones penitenciarias (art. 1.2), precisamente algunos de los colectivos más precarizados e inseguros.
El Real Decreto 1659/1998 (LA LEY 3134/1998) distinguía, por una parte, un deber de información general y por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral (art. 2); por otra parte, una obligación de información adicional, cuando el trabajador tuviera que prestar sus servicios normalmente en el extranjero por un tiempo superior a cuatro semanas, sobre la duración del trabajo, la moneda en que se pagaría el salario, las retribuciones en dinero o en especie vinculadas a la circunstancia de desempeñar sus servicios en el extranjero y las condiciones de repatriación, en su caso (art. 3); y, por último, la obligación empresarial de comunicar por escrito al trabajador cualquier modificación sobre los elementos esenciales del contrato ya aludidos (identidad de las partes, fecha de inicio de la relación laboral y duración previsible de la misma en los casos de temporalidad, domicilio social de la empresa o del empresario y centro de trabajo, categoría o grupo profesional, cuantía del salario y de los complementos salariales, duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo, vacaciones, plazos de preaviso en los supuestos de extinción del contrato y convenio colectivo de aplicación) así como los elementos adicionales mencionados cuando el trabajo se llevase a cabo en el extranjero.
En total consonancia con la profesora APILLUELO MARTÍN (8) , la forma escrita en el contrato de trabajo, no solo es el primer medio de información de los elementos esenciales del contrato, y diría que el principal, sino que, aunque la directiva no establece la obligatoriedad de que el contrato se formalice por escrito, si así se hubiera suscrito, es «(…) el medio más idóneo para que contenga el total de información y así ajustar y determinar las condiciones en que se compromete la prestación de servicios».
La modificación del año 2011 continuó excluyendo del ámbito de aplicación del Real Decreto 1659/1998 (LA LEY 3134/1998) a los trabajadores cuya relación laboral no fuera superior a cuatro semanas y a los penados en instituciones penitenciarias, pero añadió a esta exclusión otra relación laboral de carácter especial, la de los menores sometidos a medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal, y suprimió a las personas al servicio del hogar familiar que, desde aquel momento, pasarían a tener reconocido el derecho a ser informados sobre los elementos esenciales de su contrato de trabajo. El art. 5.4 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre (LA LEY 21293/2011), por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, dispuso a partir de esta reforma que la información sobre los elementos esenciales del contrato ya indicados y establecidos en el art. 2.2 del Real Decreto 1659/1998 (LA LEY 3134/1998) debía de ser ampliada e incluir otros tres extremos: a) las prestaciones salariales en especie, cuando proceda; b) la duración y distribución de los tiempos de presencia pactados y su sistema de retribución o compensación; y c) el régimen de pernoctas de la persona trabajadora en el domicilio familiar, en su caso.
En el año 2020 vuelve a modificarse el Real Decreto 1659/1998 (LA LEY 3134/1998) con la entrada en vigor del Real Decreto 618/2020, de 30 de junio (LA LEY 11025/2020), por el que se establecen mejoras en las condiciones de trabajo en el sector pesquero, cuya disposición final segunda extendió el ámbito de aplicación en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo a la relación laboral de los pescadores que presten servicios a bordo de buques pesqueros con bandera española o registrados bajo jurisdicción española, con las especificidades en materia de obligaciones y ampliando el deber de información respecto al contenido mínimo del contrato de trabajo: nombre y registro del buque o buques a bordo de los cuales se comprometa a trabajar el pescador, viajes que se vayan a emprender, víveres que se suministrarán al pescador, períodos mínimos de descanso, cobertura sanitaria y de seguridad social y las prestaciones que deberá proporcionar el armador al pescador, terminación del contrato y condiciones correspondientes, etc.
La flexibilización del mercado de trabajo y la expansión de nuevas formas de empleo «no convencionales», como el contrato a tiempo parcial y el contrato temporal, que suponían una disminución en la previsibilidad de las condiciones laborales para los trabajadores afectados y una incertidumbre sobre sus derechos, hicieron necesaria la revisión y derogación de la Directiva 91/533/CEE (LA LEY 4571/1991) y, en 2017, la Comisión Europea planteó una propuesta de directiva relativa a unas condiciones de trabajo transparentes y previsibles (9) en la que se establecía la obligación empresarial de informar a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su relación laboral.
En cuanto a los temas que afrontaba la propuesta de directiva, el epígrafe II.3) abordaba la imprevisibilidad del trabajo y, al hilo de esta cuestión, la Comisión recomendó incluir varias garantías y obligaciones informativas al trabajador «cuando el patrón de trabajo total o parcial fuera fundamentalmente impredecible».
Ante los constantes cambios del paradigma laboral, la propuesta de directiva ya contemplaba la imprevisibilidad de las condiciones de trabajo como un problema al que se proponía hacer frente mediante la implantación de un deber de información por escrito y «a su debido tiempo» y la concesión de determinados derechos mínimos para «promover la seguridad y previsibilidad de las relaciones laborales».
En relación con el momento preciso en el que el trabajador había de ser informado de sus condiciones laborales, si bien la Comisión Europea propuso que tal comunicación se efectuara el primer día de trabajo, algunas delegaciones solicitaron un plazo más amplio y, de este modo, se aprobó una propuesta en la que el deber de información se verificaba en dos plazos: el primer plazo, de una semana natural, para la información esencial y el segundo plazo, de un mes, para el resto de la información.
En el supuesto de que el trabajador no recibiera la información por escrito y a su debido tiempo, aunque la Comisión se mostró más contundente respecto a las consecuencias de esta omisión y solicitó que los Estados miembros «(…) dispusieran de un conjunto de presunciones favorables al trabajador (…)», sin embargo, la solución adoptada fue mucho más laxa y tanto la presidencia búlgara en aquel momento como la mayoría de las delegaciones se mostraron favorables a permitir que los Estados miembros dispusieran de un margen de maniobra para aplicar tal obligación.
En cuanto a la afectación de la propuesta de directiva a los trabajadores de las empresas de las plataformas digitales, en primer lugar, se planteaba la incorporación a su ámbito de aplicación de los trabajadores de las plataformas en línea cuando tuvieran la consideración de trabajadores por cuenta ajena de acuerdo con los criterios jurisprudenciales del TJUE (10) y, una vez resuelta la cuestión de la laboralidad, quedarían encuadrados dentro de la cobertura de la directiva; y, en segundo lugar, exponía la modernización de las exigencias de información respecto al lugar de trabajo «(…) a fin de permitir formas como el trabajo a través de plataformas en línea, donde el empleador no determina el lugar de trabajo (…)».
La nueva directiva suplía algunas de las carencias de la anterior y trajo consigo una mejora para, al menos, «(…) dos a tres millones de trabajadores no convencionales (…)» que podrían entender mejor sus derechos y condiciones laborales y para los empleadores que se beneficiarían no solo de una mayor seguridad jurídica sino también de la transparencia de los mercados laborales (11) .
III. La entrada en vigor de la Directiva 2019/1152: la opción de los estados miembros de no aplicar la directiva
El 1 de agosto de 2022 entró en vigor la Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 (LA LEY 11890/2019), relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, cuyo considerando núm. 3, de conformidad con el principio núm. 7 del Pilar Europeo de Derechos Sociales (LA LEY 19676/2017), señala que «los trabajadores tienen derecho a ser informados por escrito al comienzo del empleo sobre los derechos y obligaciones derivados de su relación laboral, incluso en período de prueba».
En lo que atañe a los trabajadores de las plataformas digitales, dado el elevado nivel de conflictividad que ha generado la determinación del carácter del vínculo con su empleador en este nicho de falsos autónomos, interesa resaltar que el considerando núm. 8 se pronuncia sobre la cobertura y protección que la directiva confiere al «falso trabajo por cuenta propia» incluyéndolo dentro de su ámbito de aplicación, una vez dispuesta la naturaleza laboral del nexo.
La directiva no ignora a otros colectivos igualmente vulnerables y precarios, pero regula sus condiciones laborales de manera bien distinta y, a mi entender, insuficiente, ya que, aunque no los excluye de su ámbito de aplicación, sí que permite que los Estados miembros opten por no aplicarles la norma.
Los Estados miembros pueden decidir no aplicar las disposiciones de la directiva a aquellas relaciones laborales con un número de horas igual o inferior a tres horas semanales en un período de referencia de cuatro semanas consecutivas (considerando núm. 11 y art. 1.3). Es decir, la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019) no excluye, como lo hacía la anterior, a estos trabajadores de su cobertura sino que permite que los Estados miembros no les apliquen la directiva, si así lo consideran.
En cuanto a las personas trabajadoras al servicio del hogar familiar, otro de los colectivos más precarizados, el art. 1.7 de la directiva también deja a criterio de los Estados miembros la posibilidad de no aplicar a los empleadores titulares de un hogar las obligaciones relativas a la transición a otra forma de empleo (art. 12), a la formación (art. 13) y a las presunciones favorables al trabajador (art. 15), en primer lugar, cuando el trabajador no hubiera recibido la información y desconociera los extremos mencionados en el art. 4.2 apartados a), b), c), d), e), g), k), l) y m): la identidad de las partes, el lugar de trabajo, el cargo, grado, naturaleza o categoría del trabajo o una breve descripción de la prestación, la fecha de comienzo de la relación laboral, la fecha de finalización de la relación laboral en los contratos temporales, la duración y condiciones del período de prueba, la remuneración desglosada, la periodicidad y método de pago; en cuanto al tiempo de trabajo, la duración de la jornada laboral ordinaria, cualquier acuerdo sobre las horas extraordinarias y su remuneración y sobre los cambios de turno si el patrón de trabajo es previsible.
Pero cuando el patrón de trabajo es imprevisible, tal y como ha destacado la profesora FERRADANS CARAMÉS (12) , el deber de información empresarial es más complejo y debe contener tres elementos añadidos, según el apartado m) del art. 4.2.
- 1º) El principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas.
- 2º) Las horas y días de referencia en los que se puede exigir al trabajador que trabaje.
- 3º) El período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea y, en su caso, el plazo de preaviso cuando el empleador cancele una tarea asignada sin indemnización, garantizando, en este caso, una indemnización al trabajador si el empleador no hubiera cumplido con el plazo de preaviso razonablemente determinado.
Y, en segundo lugar, sobre la modificación de la relación laboral, regulada en el art. 6.
O sea, sobre las condiciones de trabajo mencionadas en los párrafos anteriores, que son prácticamente todas, el considerando núm. 14 prevé la posibilidad de que los Estados miembros establezcan normas específicas para eximir al titular del hogar familiar, que actuase como empleador, de las obligaciones que figuran en la directiva.
También se contempla la opción de los Estados miembros de incluir o excluir de su cobertura a los funcionarios públicos, los servicios públicos de urgencia, las fuerzas armadas, las autoridades policiales, jueces, fiscales, investigadores u otras fuerzas o cuerpos de seguridad, cuya exclusión en nuestro país, desde mi punto de vista, podría estar motivada porque el vínculo con su empleador no es laboral ni de carácter privado y no se sustenta en un contrato de trabajo lo que, constituye una razón objetiva a la que hace referencia el art. 1.6, aunque es cierto que la normativa europea, en cuanto a su consideración como trabajadores, afecta también a quienes prestan sus servicios en el sector público.
De modo que, en estos supuestos, los Estados miembros pueden optar por aplicar la directiva o no.
Sin embargo, sí quedan excluidos del ámbito de aplicación de la directiva los trabajadores que no tengan garantizada, antes de que empiece el empleo, una cantidad de trabajo remunerada (art. 1.4), por ejemplo, los trabajadores con contrato de cero horas, los trabajadores a demanda y los empleados en la «economía gig», que son algunas de las formas de precariedad laboral más extendidas, según un informe de Eurofound (13) .
Del análisis de los considerandos de la directiva ya se puede deducir, sin mayor dificultad, que su objetivo es, entre otros, hacer frente al problema de la precariedad derivada de las formas de trabajo atípicas y de las nuevas realidades empresariales, aunque no todas, que «(…) se caracterizan por la fragmentación de su responsabilidad (…) (14) », homogeneizando, a nivel europeo, los requisitos mínimos sobre la información relativa a los aspectos esenciales de la relación laboral y las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras, aunque no de manera absoluta.
La Directiva ha ampliado, con buenos propósitos aunque no de manera global, la relación de materias sobre las que debe ser informado el trabajador, estableciendo la obligación de incluir esta información en todos los contratos
Para confrontar esta situación, la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019) ha ampliado, con buenos propósitos aunque no de manera global, a mi modo de ver, porque sigue obviando a algunos de los colectivos más precarios, la relación de materias sobre las que debe ser informado el trabajador, ha establecido la obligación de incluir esta información en todos los contratos, ha limitado el período de prueba, impide la obstaculización del pluriempleo, contempla la transición entre las diversas formas de empleo, la formación, protege los derechos de los trabajadores y exige que la comunicación de esta información se verifique por el empleador en forma escrita e individualizada para cada trabajador, bien sea en papel o en formato electrónico, cuando permita dejar constancia de su transmisión o recepción.
El art. 4.2 de la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019) establece el catálogo de elementos esenciales de la relación laboral, ya citados, que es un numerus apertus, sobre los que ha de ser informado el trabajador y que no debería, en principio, plantear ninguna contrariedad, si no fuera porque, como muy acertadamente se pronuncia el profesor MIRANDA BOTO (15) , la directiva refleja «(…) las tensiones entre la vocación europeísta de la propuesta de la Comisión y las voluntades nacionales, representadas en el Consejo, de mantener el control sobre sus ordenamientos laborales»; y, en lo referente a las personas trabajadoras de las plataformas, la directiva, según el profesor, no ha logrado «(…) establecer una definición europea general de trabajador y empleador (…)» y ha destruido «(…) las expectativas que se habían creado sobre una regulación europea que podía afectar al trabajo en plataformas», y la prueba evidente es justamente la posibilidad que tienen los Estados miembros de no aplicar las disposiciones de la directiva en algunas situaciones de flagrante y manifiesta precariedad, como las aludidas, aunque ya veremos que la Propuesta de Directiva relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales tratará de paliar esa sensación de fracaso.
En resumen, la directiva nace con un doble objetivo: en primer lugar, la consecución de unas condiciones laborales cada vez más transparentes y, en segundo lugar, la búsqueda de la concreción y definición de unas condiciones laborales previsibles que incorporen elementos para luchar contra la precariedad laboral y que permitan afrontar el proceso de transformación digital (16) .
IV. La trasposición de la Directiva 2019/1152 al derecho interno
El 26 de octubre de 2022, el Pleno del Consejo Económico y Social, emitió el Dictamen 14/2022 sobre el Anteproyecto de Ley por la que se modifica el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre (LA LEY 16117/2015), y otras disposiciones en materia laboral, para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 (LA LEY 11890/2019), relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (17) , que había sido solicitado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Los principios 5 y 7 del Pilar Europeo de Derechos Sociales (LA LEY 19676/2017) definen el marco legal en el que se encuadra la directiva:
Respecto a las personas trabajadoras, por un lado, el principio núm. 5 dispone el derecho de los trabajadores a un trato justo y equitativo en materia de condiciones de trabajo, el acceso a la protección social y a la formación, el impulso hacia formas de empleo por tiempo indefinido y, con relación a los empresarios, su derecho a la flexibilidad para adaptarse con rapidez a los cambios en el contexto económico, la promoción de formas de trabajo que garanticen unas condiciones laborales de calidad evitando la precariedad y prohibiendo la utilización abusiva de los contratos atípicos y estableciendo períodos de prueba con una duración razonable.
Y por otro, el principio núm. 7 determina que los trabajadores tienen derecho a ser informados por escrito y desde el inicio del empleo sobre los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral, incluso en el período de prueba.
Pues bien, una vez delimitado el encuadramiento normativo, el CES destaca, por una parte, la importancia de las materias laborales reguladas en la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019) porque «(…) son la base que permite o facilita, entre otras cosas, el ejercicio de un conjunto de derechos y obligaciones que corresponden a cada una de las partes de la relación laboral (…)», con las consecuencias que de ello se derivan tanto para los trabajadores como para los empleadores; y por otra, el objetivo de una norma comunitaria que trata de encontrar un equilibrio entre los derechos de las personas trabajadoras y los poderes de organización de los empresarios. De ahí que la trasposición de esta directiva, sin minimizar la importancia de otras, sea trascendente y no solamente una modificación de la anterior.
Como puntos negativos en la trasposición, el profesor ELORZA GUERRERO (18) , haciéndose eco de las apreciaciones del informe mencionado, considera que hubiera sido deseable una reforma consensuada entre la propuesta del Gobierno y las valoraciones de los agentes sociales en el marco del diálogo social.
Pero, a pesar de sus carencias y teniendo en cuenta que cualquier norma es siempre mejorable, lo importante es que ya «en tiempo de descuento» se haya acometido la tarea de adaptar a nuestro derecho interno el objetivo y contenido de la directiva y, así, como ya se mencionó, en febrero de este año, el Boletín Oficial de las Cortes Generales publicó el Proyecto de Ley por el que se modifican el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y otras disposiciones en materia laboral.
El sentido de esta norma es trasponer la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019) a nuestro ordenamiento jurídico, pero tiene unos propósitos más ambiciosos, según la exposición de motivos: de entrada, introducir en nuestro sistema productivo y de relaciones laborales, una visión nueva de derechos y garantías; en segundo lugar, disponer nuevos fundamentos de base sobre los que se asienten las relaciones laborales; y, por último, y a mi modo de ver el más complicado, el cambio de mentalidad (los cambios culturales, dice el proyecto de ley) en la forma de entender los derechos y obligaciones en la relación laboral, la raíz por la que resulta tan difícil el consenso entre los agentes sociales.
Para lograr tales objetivos y cumplir con la obligación de información a su debido tiempo y fácilmente accesible, que establece la directiva, hay que tomar en consideración las nuevas formas de empleo y el entorno laboral variable que inevitablemente trae aparejada una imprevisibilidad de las condiciones laborales y la inseguridad en los derechos y protección social de los trabajadores, circunstancias que se acentúan en las personas trabajadoras con unas condiciones de trabajo más precarias.
Y de esta manera, el proyecto de ley se justifica declarando que es «absolutamente prioritario» (nótese aquí también la intensidad) ampliar los contenidos informativos, la disminución de los plazos de transmisión, la mejora de las condiciones de trabajo a través de un empleo que ofrezca transparencia y previsibilidad y garantizar la capacidad de adaptación al mercado laboral, a lo que es preciso añadir, en general y en pocas palabras, la lucha contra la «nueva cultura de la precariedad». Como se ha dicho (19) , la norma tiene un objetivo esencial o básico del que brotan varios objetivos concretos «(…) que buscan la seguridad laboral (…) extendiendo las garantías a las formas de empleo actuales cuya diversidad es manifiesta» y, a tal fin la directiva ha ampliado las materias objeto de la información y, en particular, centra la vigilancia en el tiempo de trabajo.
La incidencia de la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019) en el ordenamiento jurídico español se centra, según la profesora GARCÍA GIL, en varios aspectos que supondrán una modificación de los preceptos del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015): ampliación del contenido informativo, disminución de plazos (por ejemplo en el período de prueba), definición del derecho de previsibilidad mínimo, entre otras cuestiones.
1. Las modificaciones del estatuto de los trabajadores
La exposición de motivos del Proyecto de Ley señala en el apartado III que la modificación contiene una parte expositiva y una parte dispositiva recogida en un artículo único, tres disposiciones adicionales, dos disposiciones transitorias y cinco disposiciones finales.
a) En cuanto a los derechos de las personas trabajadoras, el nuevo apartado h) del art. 4.2 del ET (LA LEY 16117/2015) reconoce, en su redacción modificada, el derecho de toda persona trabajadora a conocer por escrito los aspectos esenciales de la relación laboral y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles:
Art. 4.2 h). Derecho a conocer por escrito los aspectos esenciales de su relación laboral y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles.
b) Respecto a la forma del contrato regulada en el art. 8 del ET (LA LEY 16117/2015), la modificación cambia el título del precepto que pasa a denominarse Forma del contrato y previsibilidad de las formas de trabajo, varía su redacción y le añade dos nuevos apartados (6 y 7) que establecen sendas obligaciones: la primera, incluye la obligación de formalizar por escrito los contratos de trabajo de duración inferior a cuatro semanas; y la segunda, la obligación de la empresa de informar por escrito a la persona trabajadora, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales de su relación laboral. Desaparece del artículo la referencia a los contratos para la formación y el aprendizaje, que en la actualidad se denominan contratos formativos, al contrato de trabajo por obra o servicio determinado y a los contratos por tiempo determinado con una duración superior a cuatro semanas y se define qué se entiende por condiciones de trabajo previsibles, aquellas que aseguran el cumplimiento y respeto del derecho de los trabajadores a un mínimo de probabilidad en sus condiciones laborales y aportan certeza y seguridad a la hora de interpretar un contrato. Tampoco se alude en la nueva redacción a la exclusión de la exigencia de forma escrita en los contratos de trabajo de duración inferior a cuatro semanas.
Art. 8.2.Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los contratos formativos, los contratos a tiempo parcial y de relevo, fijos-discontinuos y los contratos temporales y de duración determinada.
5. La empresa debe informar por escrito a la persona trabajadora, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales de su relación laboral, tanto en el momento en que esta se inicie como cuando se produzca cualquier modificación de dichos elementos.
6. De conformidad con el derecho descrito en el artículo 4.2.h), se entenderá que las condiciones de trabajo esenciales son previsibles cuando la persona trabajadora conozca o pueda conocer de antemano de manera efectiva y porescrito, durante todo el período al que se extiende la prestación de servicios, su pauta de trabajo o, en su caso, los criterios en virtud de los cuales dichas condiciones pueden cambiar.
7. Sin perjuicio de las presunciones recogidas en el apartado 2 y en el artículo 12.4.a) y c), el incumplimiento de la obligación de información sobre las condiciones esenciales de trabajo relativas a duración del contrato, duración de la jornada y su distribución, así como sobre la duración del período de prueba y de las exigencias de previsibilidad descritas en el artículo 12.5.c) y d) hará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido ordinario y a jornada completa.
c) En los contratos a tiempo parcial se modifican los apartados 4 y 5 del art. 12 sobre las reglas que rigen este tipo de contratos y la realización de horas complementarias, respectivamente.
Art. 12.4 d). Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que las personas que trabajan a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza y responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, así como el incremento o disminución de las horas de trabajo en el contrato a tiempo parcial, tendrá carácter voluntario y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podráser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la empresa deberá informar a las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por la empresa. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por la empresa a la persona trabajadora por escrito y de manera motivada.
Art. 12.5 c). El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa, así como una indicación de los días y las horas de referencia en los que esta puede solicitar los servicios de la persona trabajadora.
d) La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días. En el caso de cancelación total o parcial por parte de la empresa de la realización de dichas horas sin observar el plazo de preaviso anterior, la persona trabajadora conservará en todo caso el derecho a la retribución correspondiente.
d) En relación con el período de prueba, la redacción del art. 14 del ET (LA LEY 16117/2015) se simplifica.
Art. 14.1 párrafo primero. Podrá concertarse por escrito un período de prueba de conformidad con lo establecido en convenio colectivo. En todo caso, dicho período de prueba habrá de respetar los límites recogidos en este artículo.
Párrafo tercero. En el supuesto de contratos temporales y de duración determinada, el período de prueba no podrá exceder de un mes si el contrato es concertado por un período igual o superior a seis meses. Para contratos de duración inferior, la extensión del período de prueba se reducirá en la misma proporción.
e) El art. 21, que se ocupa del pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa, impide en su nueva redacción la obstaculización al pluriempleo y no permite tratar de manera desfavorable a las personas trabajadoras por prestar sus servicios en otras empresas.
Art. 21.1. La empresa no podrá prohibir ni limitar la prestación de servicios para otras empresas por parte de las personas trabajadoras, sin que en ningún caso puedan sufrir un trato desfavorable por dicha situación.
Solo cabrán restricciones por incompatibilidad basadas en causas objetivas, como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público y la prevención de conflictos de intereses.
Lo anterior se entenderá sin perjuicio de un pacto de plena dedicación mediante compensación económica.
f) La reforma introduce un nuevo art. 21 bis que regulará la transición a otra forma de empleo, aunque realmente lo que dispone es no tanto el cambio de empleo sino la posibilidad de que la persona trabajadora, con al menos seis meses de antigüedad en la empresa, pueda mejorar la calidad de su empleo solicitando y accediendo a puestos vacantes a tiempo completo, con una jornada de mayor duración, de carácter indefinido o con unas condiciones de mayor previsibilidad o estabilidad, es decir, progresar en la empresa y ejercer su derecho a la promoción interna.
Artículo 21 bis. Transición a otra forma de empleo
1. Sin perjuicio de lo previsto en los artículos 12.4.e) y 15.7, la persona trabajadora con al menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar puestos de trabajo vacantes en la empresa que sean a tiempo de trabajo completo, tengan una jornada mayor, sean de carácter indefinido o reúnan condiciones de mayor previsibilidad o estabilidad en el empleo.
2. La empresa deberá dar respuesta a la solicitud prevista en el apartado anterior de manera motivada y por escrito en el plazo de quince días o en el que se estableciera por convenio colectivo, que no podrá superar el plazo de un mes o de tres meses en el caso de empresas, cuyas plantillas no superen las diez personas trabajadoras.
2. Otras modificaciones normativas
Lo dispuesto tanto en el art. 21.1 como en el nuevo art. 21 bis, de conformidad con la disposición adicional vigesimonovena, también es aplicable al personal laboral delsector público en los términos establecidos en su propia normativa y en la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas (LA LEY 2769/1984), lo cual considero razonable porque no hay que olvidar que el personal laboral del sector público son trabajadores, no funcionarios.
Disposición adicional vigesimonovena. Empleo en paralelo y transición a otras formas de empleo en el sector público
Las previsiones contenidas en los artículos 21.1 (LA LEY 16117/2015) y 21 bis del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), relativas al empleo en paralelo y a la transición a otras formas de empleo, serán de aplicación al personal laboral del sector público en los términos dispuestos por su normativa específica y, en especial, por lo dispuesto por la normativa en materia de incompatibilidades de las empleadas y empleados públicos y la reguladora del ejercicio del alto cargo.
Las gentes del mar, las pescadoras y pescadores no estarán incluidos en el ámbito de aplicación de las disposiciones referentes a la previsibilidad del trabajo, la prestación de servicios en el extranjero y la transición a otra forma de empleo que contiene el ET cuando sean incompatibles con las actividades desarrolladas pero, a contrario sensu, nada impediría que, si no se manifiestan estas circunstancias, se le apliquen a este colectivo los preceptos del ET relativos a las condiciones de trabajo transparentes y previsibles, incluso reforzadas como hemos analizado.
A las personas trabajadoras al servicio del hogar familiar, cuya relación laboral con su empleador es de carácter especial y está regulada en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre (LA LEY 21293/2011), se les aplican los preceptos sobre las condiciones de trabajo transparentes y previsibles, salvo que resulten incompatibles con las peculiaridades de su relación laboral.
También resulta afectada por la trasposición de la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019), la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social (LA LEY 2611/2000) (LISOS) en tres de sus preceptos que tratan las infracciones leves (art. 6), las infracciones graves (art. 7) y las infracciones muy graves (art. 8).
A partir de la incorporación de la directiva, son infracciones leves:
Art. 6.5.No informar, o no contestar motivadamente y por escrito a su solicitud, a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia, a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, a los trabajadores fijos-discontinuos y a los trabajadores con al menos seis meses de antigüedad en la empresa sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en los artículos 12.4 (LA LEY 16117/2015), 13.3 (LA LEY 16117/2015), 15.7 (LA LEY 16117/2015), 16.7 (LA LEY 16117/2015) y 21 bis del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
Serán infracciones graves:
Art. 7.1.No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos o no informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente.
E infracciones muy graves:
Art. 8.12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación, o ante una situación de pluriempleo del trabajador.
A propósito del régimen sancionador contra los incumplimientos de los derechos de los trabajadores a la transparencia y previsibilidad de sus condiciones de trabajo, el profesor CANALDA CRIADO (20) planteaba, en consonancia con la Comisión Europea que, los sistemas de reparación de daños y perjuicios que no incluyen sanciones son menos efectivos que aquellos que sí las prevén y recuerda que el art. 19 de la directiva dispone que los Estados miembros deberán establecer un sistema de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias.
No obstante, si bien el art. 16 de la directiva regula el derecho a la reparación, no es menos cierto que no se muestra categórico, limitándose a reconocer únicamente el derecho a una reparación, sin más, en caso de incumplimiento de los derechos derivados de la directiva, suprimiendo, como recuerda el autor, la referencia explícita a la indemnización adecuada, acorde con el perjuicio sufrido por el trabajador, que sí aparecía en la redacción original y que es consustancial al derecho a una reparación.
V. Especial consideración a los trabajadores de las plataformas digitales
El Proyecto de Ley por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y otras disposiciones analizadas en páginas anteriores para la trasposición de la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019), relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, menciona literalmente la necesidad de salvaguardar los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral y la seguridad y salud de los trabajadores en las nuevas situaciones emergentes, «desde el trabajo a distancia al trabajo en el ámbito de plataformas digitales, que requieren, aún más si cabe, instrumentos que aseguren un derecho efectivo a que las personas trabajadoras conozcan la duración y distribución de su jornada, así como su horario de trabajo, aun cuando el medio de control sea virtual o remoto» y, en mi opinión, cualquier circunstancia relativa a sus condiciones de trabajo que contribuya a la seguridad jurídica y que sea vinculante tanto para el empleador como para el trabajador.
Sin embargo, el profesor MERCADER UGUINA (21) considera que, aunque la Directiva 2019/1152 (LA LEY 11890/2019) ha tratado de profundizar en el régimen de garantías de las nuevas formas de empleo, lo cierto es que no ha conseguido abarcarlas todas y ha dejado muchos frentes abiertos.
Precisamente por ello, el 24 de abril de este año, el Parlamento Europeo aprobó un texto que supone un paso en lo que será la Directiva de Plataformas Digitales (22) , cuyo considerando núm. 6 y siguientes reconocen abiertamente la precariedad de los trabajadores que prestan servicios en plataformas y a quienes es fundamental proteger «(…) con independencia de la naturaleza de la relación contractual», debido a que el trabajo en este sector puede provocar la imprevisibilidad de las horas de trabajo, desvirtuar los límites entre la relación laboral y el trabajo por cuenta propia, las obligaciones y derechos de trabajadores y empleadores, el desconocimiento de las decisiones «adoptadas» por los sistemas automatizados, etc.
Los juristas coinciden en señalar que esta directiva, pendiente de aprobarse, recuerda a nuestra ley rider porque contiene una presunción de laboralidad para los trabajadores de las plataformas digitales y medidas para protegerles frente a las decisiones de los algoritmos que afectan a sus condiciones de trabajo Los juristas coinciden en señalar que esta directiva, pendiente de aprobarse, recuerda a nuestra ley rider porque contiene, según explica TODOLÍ SIGNES (23) , una presunción de laboralidad para los trabajadores de las plataformas digitales y una serie de medidas para proteger a las personas trabajadoras frente a las decisiones de los algoritmos que afectan a sus condiciones de trabajo.
De manera que la trasposición de la directiva supondría la ampliación a otras áreas como las plataformas digitales de ocio, educativas, de asesoramiento empresarial, etc., porque, en la actualidad nuestra norma jurídica se circunscribe solo a las empresas de plataformas de reparto.
También el profesor ROJO TORRECILLA se ha pronunciado al respecto, manifestando que, dada la importancia de los algoritmos en la organización de todo tipo de empresas, y no solo en las plataformas digitales, sería deseable que los derechos que reconoce la directiva sean aplicables siempre que se utilicen los medios tecnológicos para controlar o tomar decisiones organizativas que afecten a los trabajadores.
En el mismo sentido se manifiesta la profesora CARDONA RUBERT (24) que resalta el logro que supone la aprobación de una directiva que constituye, según sus palabras, «(…) el primer acto legislativo de la UE que regula la gestión algorítmica en el lugar de trabajo y establece normas mínimas de la UE para mejorar las condiciones laborales de millones de trabajadores de las plataformas en toda la UE», que no se queda solamente en una declaración de intenciones sino que establece obligaciones concretas para los sujetos que gestionan los algoritmos, garantiza el correcto encuadramiento de las personas que prestan sus servicios en las empresas de las plataformas digitales (uno de los aspectos más controvertidos de la directiva, según la profesora), y protege e impulsa la transparencia de sus condiciones de trabajo.
Para atajar los inconvenientes y las consecuencias negativas que, para los trabajadores, provoca la incertidumbre de las condiciones de trabajo en estas y otras relaciones laborales precarias e inseguras, a las que se ha hecho mención, el considerando núm. 10 de la Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales, de 8 de marzo de 2024, indica cuáles han sido los instrumentos jurídicos que, hasta el momento, han tratado de combatir los efectos perniciosos de la opacidad, inseguridad e imprevisibilidad.
De su simple mención, ya puede deducirse que no han sido escasos los esfuerzos legislativos para afrontar la precariedad y que existe voluntad de transformar la situación. Entre las normas comunitarias figura, en primer lugar, la Directiva (UE) 2019/1152 (LA LEY 11890/2019), relativa a unas condiciones de trabajo transparentes y previsibles, cuya trasposición al Derecho español ha sido objeto de este estudio que, es una norma de mínimos que nuestro ordenamiento jurídico puede mejorar y, a tal fin, el considerando núm. 14 insta a adoptar medidas específicas para responder a los desafíos que plantea el trabajo en las plataformas digitales que complementen los actos jurídicos de la Unión Europea.
Así que habrá que estar atentos tanto a la materialización de la directiva como a su trasposición e incorporación a nuestro derecho interno.