En el BOE del día 2 de agosto se ha dictado la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto (LA LEY 17958/2024), de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.
El objetivo de la norma es avanzar en la consecución del ejercicio real y efectivo del principio constitucional de igualdad, de acuerdo con el mandato que dirige a los poderes públicos el artículo 9.2 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978), y de ahondar en el citado principio de presencia o composición equilibrada.
Con esta finalidad se declara la exigencia de una representación paritaria en determinados ámbitos y órganos, lo que conduce a introducir una serie de modificaciones en nuestro ordenamiento jurídico, a fin de ahondar en esa realización efectiva de la igualdad de mujeres y hombres, esencialmente en los ámbitos decisorios de la vida política y económica.
La ley orgánica entró en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE (es decir, el pasado 22 de agosto).
Veamos los principales aspectos de esta regulación desde la perspectiva laboral.
1. Paridad en la representación empresarial para la negociación colectiva
El Capítulo IX (LA LEY 17958/2024) efectúa una pequeña modificación del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), al que se añade una nueva disposición adicional (art. 14 LO 2/2024, 1 ago. (LA LEY 17958/2024)).
Así, desde la entrada en vigor de la norma, los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales a las que hace referencia el artículo 87 ET (LA LEY 16117/2015) se nombrarán atendiendo al principio de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, de tal manera que las personas de cada sexo no superen el 60 por ciento ni sean menos del 40 por ciento.
La reforma añade que si el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcanza el 40 por ciento se proporcionará una explicación motivada de las causas, así como de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje.
El precepto aludido por la ley orgánica se ocupa de la legitimación de las asociaciones empresariales para la negociación colectiva con la representación legal de las personas trabajadoras, por lo que será exigible la paridad en estos supuestos:
- - La representación empresarial que negocie los convenios de grupo de empresas y de los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación.
- - En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de las personas trabajadoras afectadas, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento de las personas trabajadoras afectadas.
- Recordemos que en los sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o personas trabajadoras en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en esta con un mínimo del quince por ciento de las empresas o personas trabajadoras.
- - En los convenios de ámbito estatal, las asociaciones empresariales de la comunidad autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de la presente ley. En este sentido, toda asociación empresarial que reúna los requisitos de legitimación y que formen parte de la comisión negociadora de un convenio colectivo.
2. Órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos
Se añade una nueva disposición adicional a la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LA LEY 2063/1985), de modo que, desde ahora, los órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos constituidos al amparo de la norma reformada se nombrarán atendiendo al principio de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, de tal manera que las personas de cada sexo no superen el 60 por ciento ni sean menos del 40 por ciento.
3. Rectificación y nueva mención en el ET (LA LEY 16117/2015) a las víctimas de violencia sexual. Error en materia de despidos
En su día, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre (LA LEY 19383/2022), de garantía integral de la libertad sexual, modificó algunos preceptos del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) para reconocer, entre el catálogo de derechos reconocidos a las personas trabajadoras, a las víctimas de violencia sexual.
Esta reforma estuvo en vigor únicamente durante unos meses, a causa de la nueva redacción de los citados artículos operada por la Ley 4/2023, de 28 de febrero (LA LEY 2336/2023), para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, norma que excluyó los supuestos de violencia sexual.
La nueva ley orgánica, sin embargo, vuelve a incorporar a estas víctimas en una serie de supuestos (disp. fin. 9.ª LO 2/2024, 1 ago. (LA LEY 17958/2024)).
Reducción de la jornada de trabajo (artículo 37.8 ET (LA LEY 16117/2015))
Se añade la violencia sexual a la violencia de género como causa que permite la reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, así como la realización total o parcialmente a distancia.
Traslado o cambio de centro (artículo 40, apartados 4 y 5, ET (LA LEY 16117/2015))
Junto con las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de terrorismo, se añade a las víctimas de violencia sexual como colectivo con derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo si se ve obligado a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios. Este traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1.n ET (LA LEY 16117/2015))
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo no solo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, sino también por sufrir violencia sexual.
Extinción del contrato de trabajo (art. 49.1.m ET (LA LEY 16117/2015))
El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.
Nulidad de la decisión extintiva del empresario (art. 53.4.b ET (LA LEY 16117/2015))
Se considera nula la decisión de extinguir el contrato por parte del empresario cuando se trate de personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual.
IMPORTANTE: Error en la Ley de Paridad que afecta a los despidos
El Ministerio de Igualdad se verá obligado a modificar un grave error en la Ley de Paridad. Este fallo, que el Ejecutivo califica como "técnico", supone desde el 22 de agosto una nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores, que posibilita a los empresarios el despido de los empleados que se acojan al derecho de disfrute de cinco días para el cuidado de familiares tras una hospitalización o que hayan instado la adaptación de jornada. Se espera la publicación de un nuevo texto que rectifique este error.
4. Empleados públicos
De modo similar a la reforma del ET (LA LEY 16117/2015), se incorporan los supuestos de violencia sexual al Real Decreto Legislativo 5/2015, 30 oct. (LA LEY 16526/2015), Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (LA LEY 16526/2015) (disp. fin. 10.ª LO 2/2024, 1 ago. (LA LEY 17958/2024)). Concretamente, a estas situaciones:
5. Relación laboral especial de los deportistas profesionales
Con reserva de su rango reglamentario, se modifica el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio (LA LEY 1635/1985), por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales (disp. fin. 3.ª LO 2/2024, 1 ago (LA LEY 17958/2024).):
- - Se añade un derecho de ampliación contractual a favor del deportista: en caso de embarazo, o de estar en proceso de adopción, en este último caso habiendo superado la resolución y el certificado de idoneidad, las personas deportistas profesionales tendrán derecho a ampliar el contrato un año, prorrogándolo automáticamente, cuando se trate del último año de contrato. Las personas deportistas profesionales podrán desistir de la renovación contractual (nuevo art. 6 bis RD 1006/1985, 26 jun (LA LEY 1635/1985).).
- - Se refuerza la conciliación personal, familiar y laboral de este colectivo: las personas deportistas profesionales gozarán de los derechos de conciliación, incluidos los permisos previstos legalmente, sin perjuicio de la adaptación a la especificidad de su profesión, de modo que se trate de facilitar la continuidad en la disciplina del equipo, incluida la etapa del embarazo en el caso de las mujeres deportistas y de compatibilizar el entrenamiento con la atención al menor, incluidos los desplazamientos (nuevo art. 7 bis RD 1006/1985, 26 jun (LA LEY 1635/1985).).
- - Régimen de permisos: las personas deportistas profesionales tendrán los permisos previstos en la ley y los convenios colectivos para atender al menor en las visitas médicas o actos escolares (nuevo art. 10 bis RD 1006/1985, 26 jun (LA LEY 1635/1985).).
- - Permanencia del deportista en aspectos de dinámica de equipo: sin perjuicio de la aplicación y el ejercicio de los derechos previstos legalmente con carácter general en materia de conciliación y de permisos, las empresas deportivas permitirán la permanencia de la persona trabajadora en aquellos aspectos de la dinámica de equipo en que desee participar, tanto durante el embarazo como después del nacimiento, siempre que se trate de una decisión voluntaria y salvo que ello pudiera constituir un riesgo durante el embarazo o la lactancia (nuevo art. 12 bis RD 1006/1985, 26 jun (LA LEY 1635/1985).).
- - Planes de igualdad: las empresas en el ámbito de las actividades deportivas profesionales que estén legalmente obligadas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en los términos previstos en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (LA LEY 2543/2007), y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (LA LEY 18711/2020), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (LA LEY 12224/2010), sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (nuevo art. 18 bis RD 1006/1985, 26 jun (LA LEY 1635/1985).).