El RD 1026/2024, de 8 de octubre (LA LEY 21798/2024), desarrolla la obligación empresarial (recogida en el art. 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (LA LEY 2336/2023)) de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia.
¿Qué empresas están obligadas?
Las empresas que cuenten con una plantilla de más de 50 personas trabajadoras. Cosa que no impide que las empresas con menor plantilla negocien también la implantación de este tipo de medidas de manera voluntaria.
El artículo 3 (LA LEY 21798/2024) determina como cuantificar el número de personas trabajadoras de la empresa.
Debe tenerse en cuenta que las medidas planificadas de la empresa usuaria serán aplicables también a las personas trabajadoras cedidas por ETTs durante los períodos de prestación de servicios.
¿Cómo deben negociarse?
• En los convenios colectivos de ámbito empresarial o de ámbito superior: las medidas se negociarán en el marco aquellos.
• En relación a los convenios colectivos que se encuentren firmados con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma (10-10-2024) la comisión negociadora deberá reunirse para negociar exclusivamente las medidas planificadas al que hace referencia el Anexo I (LA LEY 21798/2024).
• En ausencia de convenio colectivo de aplicación las empresas que cuenten con RLT: negociarán las medidas mediante acuerdos de empresa.
• En las empresas donde no exista ningún tipo de representación de las personas trabajadoras, y que carezcan de convenio colectivo de aplicación: se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada una de las partes y la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de cada organización en el sector.
Las organizaciones sindicales tienen un plazo para responder de 10 días hábiles, ampliables en otros 10 días hábiles.
En caso de que no se obtuviera respuesta en ese nuevo plazo, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos recogidos en el RD 1026/2024 (LA LEY 21798/2024).
En las empresas con varios centros de trabajo: negociará el comité intercentros (si existe y tiene establecidas competencias para la negociación).
Si existen centros de trabajo con RLT y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada: por un lado, por los RLT de los centros que cuenten con ella y, por otro lado, por la comisión sindical en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con ella. En este caso: máximo de 13 miembros por cada una de las partes.
¿Qué plazos se establecen para la negociación?
- Las empresas obligadas que cuenten con convenios colectivos o acuerdos de empresa, o aquellas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con RLT: deberán iniciar el procedimiento de negociación mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes a la entrada en vigor del RD 1026/2024 (LA LEY 21798/2024) (es decir, 10-10-2024) o, en todo caso, al momento en que alcancen el número de personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
- En las empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de RLT: el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de 6 meses siguientes a la entrada en vigor del RD 1026/2024 (LA LEY 21798/2024).
Transcurridos 3 meses sin que se haya alcanzado un acuerdo sobre las medidas (o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya las medidas planificadas): las empresas tendrán que aplicar el conjunto de medidas establecidas en el RD 1026/2024 (LA LEY 21798/2024). Y dichas medidas se continuarán aplicando hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.
¿Cuál debe ser el contenido mínimo de estas medidas?
• En las empresas que carecen de un convenio colectivo de ámbito superior al de empresa, el acuerdo se estructurará, al menos, con el siguiente contenido:
- a) Determinación de las partes negociadoras.
- b) Ámbito personal, territorial y temporal.
- c) Procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación de las medidas planificadas acordadas.
• En las empresas que cuenten con convenio colectivo de ámbito superior al de empresa: el ámbito personal, territorial y temporal será el establecido en el propio convenio colectivo.
En todos los casos se deberá contemplar, al menos, las medidas planificadas que se disponen en el anexo I del RD 1026/2024 (LA LEY 21798/2024):
- 1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI.
- 2. Medidas enfocadas a la supresión de estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.
- 3. Regulación de criterios para la clasificación y promoción profesional, basándose en elementos objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.
- 4. Integración en los planes de formación de las empresas de módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral dirigidos a toda la plantilla.
Contenido mínimo:
- Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI.
- Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos de la diversidad sexual, familiar y de género.
- Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo (en el caso que se disponga del mismo) y del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
- 5. Promoción de la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.
- 6. Garantía de disfrute de los permisos, beneficios sociales y derechos de todas las personas trabajadoras, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, atendiendo a la realidad de las familias diversas.
- 7. Integración en el régimen disciplinario de las infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
PROTOCOLO FRENTE AL ACOSO Y VIOLENCIA
Además, será obligatorio en todos los casos, incluir un protocolo frente al acoso y violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo. Su estructura y contenido se debe ajustar como mínimo a los siguientes apartados:
- 1. Declaración de principios: en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
- 2. Ámbito de aplicación: será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa independientemente del vínculo jurídico que los una a ésta, y a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes, visitas, entre otros.
- 3. Principios rectores y garantías del procedimiento: agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada; respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas; confidencialidad; protección suficiente de la víctima ante posibles represalias; contradicción; restitución de las víctimas; prohibición de represalias; etc..
- 4. Procedimiento de actuación para la presentación de denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
- 5. Resolución.
Esta obligación también se entenderá cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.
¿Qué vigencia tendrán estas medidas?
• El periodo de vigencia de las medidas planificadas será el pactado en el convenio colectivo de aplicación cuando las medidas se hayan negociado en este marco.
• Cuando las medidas planificadas se negocien mediante acuerdos de empresa, su periodo de vigencia será el determinado por las partes negociadoras.
¿Deben evaluarse y revisarse estas medidas como ocurre con las de los Planes de Igualdad?
Sí.
Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa podrán establecer plazos adecuados para evaluar el cumplimiento de las medidas planificadas acordadas.
Las medidas planificadas acordadas en los distintos ámbitos de negociación deberán revisarse cuando lo prevean las evaluaciones anteriores, y, en todo caso, cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia, especialmente cuando elle se detecte como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa se respetarán las medidas planificadas en los términos del art. 44 ET (LA LEY 16117/2015).