SEGUNDO.- La representación letrada de la parte actora, en el primero de los motivos del recurso, correctamente amparado en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS (LA LEY 19110/2011), pretende revisiones fácticas y en concreto pretende las siguientes revisiones :
1.- En primer lugar interesa la Modificación del HDP 1 y que se sustituya por otro con el siguiente texto :" la demandante presta servicios para el demandado como secretaria desde el 25-11-2005 mediante contrato de interinidad que consta en autos y se da por reproducido, y que se transformó en indefinido en fecha 23-11-21 por fraudulento tras requerimiento de la inspección de trabajo, siendo en dicha fecha la única persona trabajadora en situación irregular en el Consello, y salario de 2.264,95 euros, 1659,08 euros de salario base, 122,40 euros de antigüedad y 445,37 de pagas extras .la demandante es licenciada en sociología .su horario es de lunes a viernes .la actora firmo no conforme la transformación en indefinido del contrato, en relación a la categoría y condiciones salariales ."
2.- En segundo lugar interesa la Modificación del HDP 2 y que se sustituya por otro con el siguiente texto :" Las funciones de la secretaria-gerente, Director -facultativo, administrativa y técnicos están descritas en el manual de calidad emitido el 24/01/2018, que consta en autos, y se dan por reproducidos, y a mayores la demandante es representante de dirección, forma parte del comité de garantías, y del comité de calidad, siendo la demandante quien firma las certificaciones de calidad, previo informe del director facultativo y los técnicos, la secretaria tiene una persona administrativa a su cargo ."
3.- En tercer lugar interesa la Modificación del HDP 3 a fin de eliminar del citado hecho en relación con la secretaria anterior que además de secretaria hubiese sido nombrada gerente .
4.- En cuarto lugar, interesa la Modificación del HDP 4 y que se sustituya el mismo por otro con el siguiente texto:" las condiciones laborales del personal del Consello se rigen por el Acuerdo regulador de fecha 21-12-2017, en el que no se recogen tablas salariales ni se especifican categorías."
5.- En último lugar interesa la Modificación del HDP 5 y que se sustituya por otro con el siguiente texto :" En fecha de 2-11-2011 la demandante junto a Everardo solicita un incremento salarial que es atendido por pleno de 28.-6-2011 y el 27-11-2017 solicita nueva subida salarial.
El 27 de diciembre de 2017 se aprueba el acuerdo regulador del Consello en el que se establece que los salarios a percibir por el personal serán los que vengan percibiendo en el momento de la firma del acuerdo. En pleno de 10 de marzo de 2009 la demandante ya comunica al pleno que tiene un contrato de interinidad y solicita su revisión para ser indefinido. Reitera reclamación de sus condiciones laborales en 02/11/2021 y el 23/11/2021 cuando plasma su disconformidad sobre condiciones salariales y de categoría en el contrato de transformación a indefinido."
Que reiterada jurisprudencia nos recuerda que el recurso de Suplicación no tiene la naturaleza de la apelación ni de una segunda instancia, sino que resulta ser- SSTC 18/1993 (LA LEY 2110-TC/1993) ( RTC 1993\ 18), 294/1993 ( RTC 1993\ 294) y 93/1997 ( RTC 1997\ 93) - de naturaleza extraordinaria, casi casacional, en el que el Tribunal ad quem no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos. Tal naturaleza se plasma en el art. 193 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) cuya regulación evidencia que para el legislador es al Juzgador de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba, al incluir también la conducta de las partes en el proceso para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorgan los arts. 316 (LA LEY 58/2000), 326 (LA LEY 58/2000), 348 (LA LEY 58/2000) y 376 LEC (LA LEY 58/2000) y el art 97.2 de la LRJS (LA LEY 19110/2011). Y esta atribución de la competencia valorativa al Magistrado a quo es precisamente la que determina que el Tribunal Superior ha de limitarse normalmente a efectuar un mero control de la legalidad de la sentencia y sólo excepcionalmente pueda revisar sus conclusiones de hecho precisamente para cuando de algún documento o pericia obrante en autos e invocado por el recurrente pongan de manifiesto de manera incuestionable el error del Juez «a quo».
Esta naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación a la que hemos hecho referencia anteriormente supone que los hechos declarados como probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación si concurren las siguientes circunstancias:
a) Que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;
b) Que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas. Así las cosas a los efectos modificativos del relato de hechos siempre sean rechazables los posibles argumentos y las conjeturas e interpretaciones valorativas más o menos lógicas del recurrente hasta el punto de que -precisamente- se haya dicho que la certidumbre del error excluye toda situación dubitativa, de manera que si la parte recurrente no aduce un hábil medio revisorio y el mismo no acredita palmariamente el yerro valorativo del Juzgador, estaremos en presencia del vano e interesado intento de sustituir el objetivo criterio judicial por el comprensiblemente subjetivo de la propia parte.
c) Que carecen de toda virtualidad revisoría las pruebas de interrogatorio de parte y de testigos;
d) Que la convicción del Juzgador ha de obtenerse a través de la prueba practicada en el correspondiente procedimiento y no viene determinada-vinculantemente- por las conclusiones deducidas por el mismo u otro órgano jurisdiccional en procedimiento diverso y dotado de diferente prueba, por lo que -salvo los efectos de la litispendencia y cosa juzgada-no trascienden a procesos ajenos las declaraciones fácticas llevadas a cabo en una determinada sentencia
e) Que el recurrente ha de ofrecer el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;
f) Que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;
g) Que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.
Partiendo de tales premisas hemos de resolver las pretensiones revisorías planteadas, por lo que se refiere a la primera de las modificaciones interesadas, y dejando a salvo la puntualización relativa al tipo de contrato de interinidad, que si procede, las restantes revisiones estima la sala que no pueden prosperar y ello por cuanto que la redacción propuesta del HDP 1 contiene valoraciones y afirmación conclusivo valorativas que no deben figurar con tal carácter en el relato factico, y la última de las afirmaciones contenidas, se trata de una declaración unilateral vertida por ella en el contrato de trabajo, que no es concluyente ni decisivo .
Por lo que se refiere a la Modificación del HDP 2, y que tiene su apoyo procesal en el la documental que cita a saber el manual de calidad, organigrama del órgano, la misma estima la sala que no pude prosperar y ello al apoyarse en documental que ya ha sido valorada por la juzgadora de instancia y no es licito sustituir la valoración objetiva e imparcial de la juzgadora por la subjetiva e interesada de la recurrente, salvo que se acredite error, lo cual no acontece en el supuesto de autos, y además la circunstancia de que en el manual figure como secretaria-gerente, no implica que la actora realizase funciones de gerente, dirección ni promoción, pues una cosa son las funciones asignadas al puesto en el manual y otra distinta las funciones efectivamente realizadas por la actora, y no se prueba su realización con el manual de calidad .
Por lo que se refiere a la modificación del HDP 3, la misma ha de correr igual suerte desestimatoria, por cuanto que de la documental que invoca en modo alguno se desprende que la secretaria que le sustituyo no realizase funciones de gerente, como afirma el HDP 3 de la sentencia de instancia . por lo que respecta a la modificación del HDP 4 la misma no pude prosperar al carecer de relevancia a los efectos de modificación del fallo. Y finalmente por lo que se refiere a la modificación del HDP 5 y dejando al margen el error de denominación del contrato, que en efecto es un contrato de interinidad, lo que ha de subsanarse, respecto de las restantes modificaciones las mismas no pueden prosperar, pues básicamente el hecho que se pretende sustituir coincide con el sustituido a salvo el ultimo párrafo, lo que constituye una adición innecesaria a los efectos de modificación del sentido del fallo.
TERCERO.- La representación letrada de la parte recurrente en el segundo de los motivos del recurso , correctamente amparado en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) denuncia infracciones jurídicas , concretamente denuncia infracción del artículo 14 de la Constitución española (LA LEY 2500/1978), articulo 28.1 y artículo 4 del Estatuto de los trabajadores (LA LEY 16117/2015), así como infracción de la jurisprudencia del TJUE ( sentencia de 3 de junio de 2021, asunto C-624/19 (LA LEY 57642/2021) ) sobre igualdad de retribución entre hombres y mujeres ante el desempeño de trabajo de igual valor, así como sentencia del TC de 16/10/2017 (LA LEY 142522/2017) sobre principio de igualdad, y sentencia del TS de 18/07/2011 en lo referente al hecho de que la actuación empresarial tenga amparo legal o convencional no le autoriza a producir resultados inconstitucionales. Y alega en esencia que a la vista de los hechos probados se constata que la actora es la trabajadora que percibe el menor salario de todas las personas trabajadoras del consello, ya no solo menor salario que el salario del director técnico, sino menor salario que el resto de los técnicos, cuyas responsabilidades son incluso de menor entidad que las responsabilidades de la actora, y estima que hay trato discriminatorio hacia la actora por parte del consello, que a pesar de las reclamaciones de la actora, hizo caso omiso, manteniendo a la actora el contrato fraudulento a diferencia de lo que ocurrió con el resto de los trabajadores y considera asimismo que se ha aplicado incorrectamente el articulo 14 de la CE (LA LEY 2500/1978), ya que se proclama el derecho a la igualdad de la trabajadora en cuanto a sus condiciones laborales, y la actora ha sufrido discriminación al ser su salario inferior al resto de compañeros, por razón de sexo, siendo su trabajo de igual valor al resto de los trabajadores.Por todo lo cual solicita la estimación del recurso, la revocación de la sentencia de instancia y la estimación de la demanda .
Denuncia jurídica que la sala estima que no pude prosperar y ello en base a las siguientes consideraciones :
1.- En primer lugar señalar que la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-624/19 (LA LEY 57642/2021)) contempla un supuesto de hecho que versa sobre la aplicabilidad o no del artículo 157 del Tratado Fundacional de la Unión Europea (TFUE (LA LEY 6/1957)) y que reconoce el efecto directo del principio de igualdad de retribución entre trabajadoras y trabajadores para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Tal principio se había considerado aplicable en el marco de un litigio en el que las empleadas de Tesco Stores Ltd. alegaban que eran discriminadas porque no habían percibido la misma retribución por un trabajo que entendían igual al de los trabajadores de la compañía. Curiosamente, tal afirmación era también alegada por un grupo de trabajadores, pero en sentido inverso, que había planteado una demanda por similares motivos.
Asimismo, las trabajadoras de Tesco alegaban igualmente la aplicación de la Ley de Igualdad del año 2010 vigente en el Reino Unido. Precisamente la invocación de dicha norma de forma conjunta con el artículo 157 TFUE (LA LEY 6/1957) fue la razón que suscitó la cuestión prejudicial por entender el órgano remitente que, suscitaba dudas, el hecho de que se pudiera alegar el efecto directo del precepto comunitario cuando se invocaban disposiciones nacionales.
Así, Tesco consideraba que el concepto trabajo de igual valor, a diferencia del relativo al mismo trabajo exigía que fuera precisado por la normativa nacional ya que de conformidad con lo dispuesto en la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 8 de abril de 1976 (LA LEY 21/1976) (Asunto Defrenne) la invocación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadores en el marco de la comparación de un trabajo de igual valor se basa en una alegación de discriminación que solo puede identificarse en función de disposiciones más explicitas que las contenidas en el artículo 157 TFUE (LA LEY 6/1957).
Partiendo de dicha controversia el TJUE analiza si es posible invocar el artículo 157 TFUE (LA LEY 6/1957) en litigios entre particulares de forma directa cuando se invoca el principio del mismo trabajo, mismo valor, el cual exige a juicio de la entidad demandada, una comparación que solo puede efectuarse en base a disposiciones más concretas que las recogidas en el TFUE (LA LEY 6/1957).
Considera el TJUE que la aplicación del citado principio resulta aplicable no solo a las autoridades públicas sino también a los convenios colectivos y contratos de trabajo, creando por tanto un efecto directo en favor de los particulares que los tribunales nacionales deben garantizar y proteger. Por tanto, y cuando se advierte la posible existencia de tal diferencia, el órgano judicial puede reunir las evidencias necesarias para apreciar si se ha producido una discriminación, abonándose una retribución inferior por un trabajo similar.
Recuerda el tribunal europeo que el alcance de los conceptos de mismo trabajo, mismo puesto de trabajo, y de trabajo de igual valor a los que se refiere el artículo 157 TFUE (LA LEY 6/1957) reviste un carácter cualitativo ya que está ligado a la naturaleza del trabajo realizado por los interesados.
Por tanto, los efectos del artículo 157 TFUE (LA LEY 6/1957) no pueden limitarse a analizar las situaciones de mismo trabajo, excluyendo a las de igual valor, aplicándose en consecuencia a todos los supuestos, sin perjuicio de que corresponda al órgano nacional determinar si a la vista de las actividades realizadas por los interesados, puede atribuirse el mismo valor a dichas actividades, siendo la obligación contenida en el artículo 157 TFUE (LA LEY 6/1957), una obligación de resultado.
Todo ello hace que el TJUE rechace diferenciar la aplicación del efecto directo del artículo 157 TFUE (LA LEY 6/1957) en función de que se trate de un mismo trabajo o un trabajo de igualdad valor, ya que supondría menoscabar el efecto útil del citado artículo, siempre y cuando ese origen de la desigualdad proceda de una única fuente entendida dicha fuente, como un único empresario.
La discusión planteada ante el TJUE no es sino el debate que versa sobre la imposibilidad de aceptar un trato diferenciado a situaciones que son comparables, salvo que dicho trato diferenciado esté objetivamente justificado ( Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 26 de junio de 2001 (LA LEY 6607/2001), asunto Susanna Brunnhofer contra Bank der Österreichischen Portsparkasse AG).
Esto aplica tanto si se trata de un mismo puesto de trabajo o trabajo de igual valor ( Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 17 de junio de 1998 (LA LEY 9114/1998), asunto Hill y Stapleton), entendido el mismo como aquel que está ligado a la naturaleza del trabajo efectivamente realizado.
Para ello, es necesario valorar un conjunto de factores entre los que puede encontrarse la naturaleza del propio trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, extremos estos que pueden ayudar a determinar si los trabajadores afectados se hallan en una situación equiparable, lo que no puede confundirse con la inclusión en la misma categoría del convenio colectivo de aplicación, ya que ese solo dato no permite concluir que se trate de un trabajo idéntico ( Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 11 de mayo de 1999 (LA LEY 4265/2000), asunto Angestelltenbetriebrat der Wiener Gebietskrankenkasse contra Wiener Gebietskrankenkasse).
Nos hallamos ante una valoración claramente casuística que puede conducir a estimar que una diferencia fundamentada en la práctica de una religión concreta cuando la misma fuera estrictamente necesaria para el desempeño del puesto justifica un factor diferencial en el empleo ( Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 17 de abril de 2018 (LA LEY 24385/2018), asunto Vera Egenberger) o que la determinación de la retribución en base a factores como la antigüedad o la carga de trabajo constituyen una diferenciación puramente objetiva y válida a los efectos de establecer una diferencia retributiva ( Sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 12 de octubre de 2004 (LA LEY 211420/2004), asunto Nicole Wippel and Cloppenburg).
Por el contrario, la sola distinción en función del tiempo trabajado sí resultaría discriminatoria y contraria a los principios del derecho de la unión ( Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 17 de junio de 1998, Asunto Kathleen Hilly y otros contra The Revenue Commissioners y otros), así como el hecho de que se ofreciera un contrato laboral y no mercantil sin que mediase explicación razonable al efecto para una misma ocupación ( Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de fecha 13 de enero de 2004 (LA LEY 401/2004), asunto Debra Allonby contra Accrington & Rossendale College).
En resumen, una valoración conjunta de las circunstancias propias del trabajo que deben evidenciar que la falta de equiparación de condiciones cuenta con un razonamiento lógico, proporcionado y objetivamente justificable.
Asimismo, el pronunciamiento del TJUE refuerza ese principio, ya que no sería necesario que mediase una invocación explícita por parte del ordenamiento nacional en materia de no discriminación salarial, constituyéndose en una obligación imperativa y exigible por las partes cuando se acredite la identidad cualitativa entre dos puestos de trabajo similares que sin embargo perciben retribuciones diferentes
2.- Por otro lado que la sentencia invocada del TS, Social de fecha 18 de julio de 2011 , al resolver Recurso 133/2010 resuelve una cuestión relativa a discriminación indirecta.. Discriminación indirecta por razón de sexo en la promoción profesional en el corte Ingles ; y la citada sentencia , dictada en casación ordinaria, y recaída en procedimiento de oficio, decide sobre la existencia de discriminación indirecta en el sistema de promoción profesional por razón de género, en unos centros de trabajo del Corte Inglés, SA., cuestión resuelta en sentido positivo por la sala de origen. El TS tras descartar la alegada falta de acción, la revisión de hechos y otra serie de cuestiones en relación a la infracción de la CE y L 30/1992 (LA LEY 3279/1992), ratifica el fallo combatido. Así las cosas, y en lo que atañe a la carga de la prueba, afirma en sintonía con el TC que la estadística es un medio revelador de discriminación indirecta, de tal suerte que los datos reflejados en la narración histórica evidencian que estamos ante un proceso de promoción profesional discriminatorio. Con este panorama fáctico, la Sala confirma el fallo combatido, rechazando que estemos en presencia de un sistema de promoción profesional neutro, evidenciado en el pase a la categoría de coordinador y a la de mando, siendo en estas categorías donde se produce una desproporción adversa para las mujeres, porque esos puestos son ocupados principalmente por hombres en porcentajes muy superiores a los cubiertos por mujeres. Datos que se ven favorecidos por el sistema de selección; el ascenso a técnicos y mandos es por libre designación y el pase a coordinador es el resultado de la evaluación continuada del superior inmediato, sin que la empresa haya ofrecido justificación suficiente del resultado.
3.- Pues bien en el supuesto de autos, la actora en definitiva pretende un incremento salarial, argumentando trato discriminatorio por razón de sexo, en relación con sus compañeros varones, en base a una serie de actuaciones puntuales que considera discriminatorias , y así la actora alega de forma genérica que percibe un salario inferior al del resto de personas trabajadoras del consello regulador, y lo cierto es que su compañera auxiliar administrativa percibe un salario inferior, y respecto del resto del personal , la actora realiza un trabajo muy diferente al resto de su compañeros. , la actora en demanda sostenía que cobraba menos que los técnicos, y lo cierto es que el trabajo de estos no tienen comparación con el de la actora ( pues aquellos realizan trabajo de campo, que exige continuos desplazamientos a bodega y viñedos ) y requieren formación y conocimientos específicos ,( ingenieros o enólogos ) ,y el hecho de cobrar menos no denota discriminación por razón de genero ni desigualdad , pues en modo alguno se ha acreditado trabajos de igual valor, y en el acto del juicio comparo su trabajo con el del director técnico, y ello en atención a la dedicación , responsabilidad y formación , y lo cierto es que del relato factico inmodificado de la sentencia de instancia resulta , que el director técnico desempeña dos trabajos, uno el propio de director técnico y otro como bodeguero de la bodega experimental, además el director técnico desempeña sus funciones con plena disponibilidad , horaria, incluidos los fines de semana , mientras la trabajadora tiene un horario de lunes a viernes. , edemas el director tecnico es ingeniero y enólogo , formación adcomodada a su trabajo , mientras que la actora es socióloga, , y la diferencia salarial entre la actora y el director técnico es de 625,44 euros al mes, cantidad que obedece a la mayor antigüedad , asi como a los trabajos de promoción , que requieren mayor dedicación , fines de semana para asistir a catas etc., y la asunción de trabajo de gestión y mantenimiento de la bodega experimental que se valoran en 498,25 euros mensuales . , por lo que parece claro que la comparación entre ambos salarios ,de la actora y el director técnico ,resiste el criterio de proporcionalidad , y la diferencia salarial estaría justificada , .
Por otro lado la actora sostiene que las subidas por ella interesadas no fueron atendidas , a diferencia de lo acaecido con sus compañeros hombres , y lo cierto es que de las probanzas aducidas en autos y del relato factico inalterado de la sentencia de instancia , resulta que , la actora a través de escrito de 9 de marzo de 2011 , solicito subida de sueldo , sin concretar cantidad y su petición fue atendida , que asimismo mediante escrito de 27 de noviembre de 2017 , intereso nueva subida de seuldo, sin concretar cuantiar , subida que se materializo en enero de 2018 , mediante el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo para el personal del consejo regulador firmado por los representantes de los trabajadores , y en dicho acuerdo , todos los trabajadores vienen aumentado su retribución mensual , y finalmente en el escrito de 201 no contiene solicitud de incremento de sueldo , se limita a mencionar que se valoren su tareas y responsabilidades en la negociación del nuevo acuerdo regulador , ninguna mención se hace en el escrito de discriminación por razón de sexo ni a un trato desigual.
Que asimismo la actora alego como hecho discriminatorio que su contrato de interinidad se transformase en indefinido el 23 de noviembre de 2021 , cuando al resto del personal , incluida su compañera , ya se le había transformado con anterioridad , y respecto de ello señalar que , como indica la juzgadora de instancia , lo cierto es que se trata de un problema inexistente en el momento de interposición de la demanda , pues el contrato ya figura en eses momento transformado en indefinido , y de hecho a la primera persona que se le transforme en indefinido es una mujer , la auxiliar administrativa , , lo que desbarata la idea de discriminación por razón de sexo , y asimismo señalar que la anterior secretaria , sustituida por la actora cobraba menos que esta .
Y finalmente alega la recurrente que la anterior secretaria que le sustituyo durante el periodo de baja , cobro mas que ello, lo cierto es que según resulta del relato factico, la actora durante el periodo de baja , primero fue sustituida por la auxiliar administrativa , que no cobro más que la actora, y luego fue sustituida puntualmente por otra persona, que asumió además las funciones de gerencia , razón por la que cobro más que la actora , salario superior aprobado por el anterior presidente sin consentimiento del pleno , .
Por lo que la sala estima que no existe nindgun indico de discriminación salarial por razón de sexo , de la actora .
Finalmente es de señalar que el acuerdo regulador de condiciones laborales de 27 de diciembre de 2017 supuso para la recurrente un incremento retributivo de 236 euros mensuales acuerdo que fue asumido por la recurrente , al igual que el resto de los trabajadores , no constando que la actora hubieses recurrido el citado acuerdo.
Y la actora solicita, dos meses antes de interponer la demandad que se valorasen sus tareas y responsabilidades en la negociación del nuevo acuerdo regulador, pues al anterior estaba próximo a expira su vigencia , y en ese escrito no se menciona ninguna supuesto discriminación por razón de sexo , ni trato desigual. .
Para finalizar señalar que según reiterada doctrina jurisprudencial contenido entre otras en sentencia del TS de 14-2-2013 (LA LEY 54887/2013) (rec 4264-2011) es preciso que, por quien lo pretenda ( igualdad retributiva ) se justifique un trabajo de igual o semejante valor en atención a las funciones efectivamente encomendadas y formación exigida , sin olvidar las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo y en este supuesto nada se ha acreditado al respecto .
Por consiguiente y al haberlo estimado así la sentencia de instancia en modo alguno ha incurrido en nigua de las infracciones jurídicas denunciadas en el motivo, lo que conduce a la desestimación del recurso y a la confirmación de la sentencia de instancia.
En Consecuencia .