PRIMERO. En el presente proceso el trabajador demandante ejercita la acción de despido frente a la decisión de la empresa de cursar su baja en Seguridad Social el 08-05-2022, después de haber notificado su decisión de dejar sin efecto la petición de baja voluntaria que había cursado previamente. La parte actora aporta dos argumentos para justificar su pretensión, que son las dos cuestiones que deben resolverse en este proceso. En primer lugar, se alega que en realidad no existió baja voluntaria, sino una decisión de extinguir la relación laboral a causa de la modificación sustancial de condiciones de trabajo introducida por la empresa al cambiar su horario de trabajo. También alega la parte actora que, en cualquier caso, la decisión de causar baja voluntaria fue revocada antes de cumplirse el plazo de preaviso, es decir, antes de que llegara a producir efectos.
SEGUN DO. Comenzando por el análisis de la primera cuestión, la parte demandada reconoce que es cierto que el demandante venía disfrutando de un horario distinto al del resto de la plantilla porque sus tareas en el departamento de informática le permitían una mayor flexibilidad, de modo que entraba más tarde que el resto y no realizaba el descanso para la comida, y que, a partir de 2022 se implantó un nuevo horario en la empresa tras un acuerdo entre esta y el comité de empresa (doc. 6 del ramo de prueba de la parte demandada) y se le notificó que, al haberse reestructurado el departamento de informática con la incorporación de nuevos trabajadores, debería ajustar su jornada de trabajo al horario general de la empresa.
Pues bien, podría plantearse si se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo en los términos del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), pero lo que no ofrece duda es que el demandante no impugnó la decisión empresarial ni tampoco ejercitó la acción de extinción indemnizada prevista en el apartado 3, sino que se limitó a notificar su decisión de causar baja voluntaria, sin concretar ningún motivo y sin reclamar ninguna indemnización.
TERCE RO. La segunda cuestión a resolver es la eficacia que puede otorgarse a la decisión de dejar sin efecto la dimisión, notificada por escrito a la empresa dos días antes de la finalización del período de preaviso.
Sobre esta cuestión se ha pronunciado la sala 4ª del Tribunal Supremo y las salas de lo social de los distintos tribunales superiores de justicia. Así, por ejemplo, en la sentencia del T.S.J. de La Rioja de 22-01-2015 (rec. 6/2015 (LA LEY 2177/2015)) se expone que la doctrina tradicional de la Sala 4 ª del TS, ha sido la de mantener que, una vez comunicada, la dimisión del trabajador -dotada de eficacia inmediata-, no era susceptible de retractación posterior al haber causado estado como acto generador de derechos a terceros, por lo que la misma no podía redundar en perjuicio de éstos, salvo que se probara la existencia de alguna deficiencia en el consentimiento que condujera a la anulación del negocio jurídico, de acuerdo con elart. 1261 Código Civil (LA LEY 1/1889). Es más, la doctrina inadmisoria de la retractación era la mantenida igualmente en los supuestos en que tal decisión se hubiese adoptado cumpliendo la exigencia de preaviso y antes de que venciese el mismo, argumentando que al ser la dimisión una declaración de voluntad de carácter receptivo, tal voluntad ha de entenderse irrevocable, salvo que mediara aceptación de ella por el empresario.
La misma sentencia continúa explicando que este criterio ha sido modificado por la más reciente doctrina de unificación, de modo que, en la sentencia de 1 de julio de 2010 (rcud. 3289/2009 (LA LEY 199179/2010)) el Tribunal Supremo afirma, sobre la base de la admisión declarada por la Sala de que el empresario puede en determinadas ocasiones retractarse de su decisión de despido en el periodo de preaviso, que tal conclusión, en determinadas ocasiones también, ha de seguirse en el caso de que la decisión extintiva y su posterior rectificación sean adoptadas por el trabajador, pues se trata en ambos casos de la misma manifestación subjetiva de idéntico fenómeno del «desistimiento legal», en tanto que excepción, una y otra, a la regla general de indisponibilidad del contrato por una sola de las partes ( art. 2156 CC).
Esta afirmación no está exenta de precisiones, en el sentido de que una vez recibida y aceptada la voluntad de dar por concluido el contrato, en ortodoxa dogmática civil no es factible retractación alguna -«arrepentimiento»- que no sea aceptada por la empresa, porque la dimisión ya se había perfeccionado por su aceptación por el empresario; y como se trata de un acto extintivo ( art. 49.1.d) y produce el cese de los efectos de la relación laboral, la retractación comportaría una reconstrucción del vínculo requirente del concurso de voluntades. Sin embargo, mediando preaviso la cuestión se complica, pues en este caso nos encontramos ante la comunicación de una decisión que se ha adoptado, pero cuyos efectos extintivos se difieren hasta que transcurra el tiempo fijado, de forma que el contrato puede - mientras tanto- sufrir modificaciones e incluso extinguirse por otra causa. En estos casos el TS advierte que no cabe confundir dimisión y preaviso, no pudiendo aplicarse las mismas posibilidades de retractación en uno o en otro caso; advierte también que el preaviso opera tanto a favor del empresario como a favor del trabajador y, por ello, la posibilidad de rectificación de la decisión inicial debe merecer un cierto apoyo; este apoyo se sitúa por la Sala aplicando el principio de conservación del negocio jurídico inicial y el principio de buena fe que inspira al propio requisito del preaviso. Este principio de buena fe, dice textualmente la Sala 4ª, apoya con fuerza la posible retractación de la decisión de dar por concluido el contrato, en aquellos casos -este es el límite de actuación- en los que ese cambio en la voluntad extintiva no irrogue perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros; lo que supone, tratándose de dimisión preavisada, que antes de la rectificación del trabajador el empresario no haya contratado a otro empleado para sustituir al dimisionario. La buena fe comporta que en tal supuesto se acepte la retractación del trabajador, porque con ello ningún perjuicio se le causa al patrono, y la negativa de éste adquiere visos de conducta abusiva (art. 7.2 CC (LA LEY 1/1889)).
CUART O. La aplicación de los anteriores criterios al supuesto de autos lleva a la conclusión, tras valorar las circunstancias de hecho concurrentes, acreditadas por los documentos aportados por las partes y pruebas de interrogatorio de parte y testigos, de que en este caso la retractación del trabajador sí es perjudicial para la empresa, por lo que no se le puede reconocer eficacia, puesto que, por un lado, el trabajador comunicó su voluntad de dejar sin efecto su decisión de abandonar la empresa cuando tan solo faltaban dos días para la finalización del período de preaviso de un mes, y durante el tiempo transcurrido la empresa, tras tratar de convencer a un antiguo empleado para que se reincorporase a su puesto, llevó a cabo un procedimiento de selección mediante la publicación de una oferta de empleo y, finalmente, seleccionó a un trabajador con el que, antes de recibir la retractación del actor, ya había suscrito un precontrato de trabajo (doc.7 de la parte demandada) que, sin bien no supone un contrato de trabajo como tal, sí genera para ambas partes la obligación de celebrarlo, lo que se llevó a cabo el 07-06-2022 (doc.10).