SEGUNDO. Respecto a la revisión de los hechos probados, la parte recurrente pretende las siguientes revisiones fácticas de los hechos probados:
1ª. La modificación del hecho probado quinto para pasar a decir lo siguiente: "El actor fue contratado en representación de la empresa por quien es su pareja (no existiendo constancia de la fecha de inicio de la relación), Doña Adela, gerente de dicha empresa, sin que ninguno de los socios de la empresa conociera la existencia de dicha relación sentimental. Doña Adela decidió proceder a su contratación al valorar positivamente sus contactos personales y su experiencia como visitador o comercial médico. Los trabajadores y miembros del Consejo de Administración de la empresa, por acudir al centro de trabajo en el mismo vehículo y tener muestras de complicidad, intuyeron que eran pareja, sin que lo ocultaran en ningún momento". Tal modificación se sustenta en: (1) la ausencia de prueba de que la relación sentimental entre el trabajador y la gerente de la empresa fuera previa a la contratación de aquel por esta pues ello solo se podría acreditar con inscripción registral como matrimonio o como pareja de hecho, que no constan unidas a las actuaciones; (2) el currículum vitae del trabajador, demostrativo de su experiencia, de ahí que no fue contratado por la gerente de la empresa por ser su pareja sentimental, sino por su competencia profesional; y (3) las conclusiones del perito de una prestigiosa empresa consultora, según las cuales el trabajador es un profesional de trayectoria y experiencia demostrada, orientada en el marketing y direcciones comerciales, un buen profesional para un puesto directivo. Como consecuencia de todo lo anterior, el recurrente solicita la modificación de los razonamientos del fundamento jurídico tercero (para descartar que el trabajador hubiera sido contratado por su previa relación sentimental con la gerente de la empresa, y para afirmar que lo fue por sus propios méritos), lo que, aun siendo impropio de una revisión fáctica (salvo que en los fundamentos de derecho se contengan datos fácticos, lo que no es el caso), viene a demostrar la trascendencia que, de aceptarse, tendría la revisión fáctica.
Comparando la redacción del hecho probado quinto según el relato fáctico judicial reproducido en los antecedentes de hecho de esta nuestra Sentencia, con el relato fáctico alternativo, se puede verificar que la diferencia se encuentra en que, mientras en el relato fáctico judicial, la contratación del trabajador obedeció a una previa relación sentimental con la gerente de la empresa dada su situación precaria, en el relato fáctico alternativo se descarta esa motivación, para considerar que lo fueron los propios méritos profesionales. Precisada la divergencia fáctica entre el relato fáctico judicial y el relato fáctico alternativo, debemos considerar, en primer lugar, que la juzgadora de instancia ha dado cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011), y en segundo lugar, que el trabajador recurrente no consigue acreditar las exigencias necesarias para el éxito de una revisión fáctica en los términos del artículo 193.b) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011).
Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011), la juzgadora de instancia detalla los medios de prueba que le condujeron a la redacción del hecho probado quinto en los siguientes términos (según el fundamento de derecho primero): "Del propio contrato (doc. 1 de la actora aportado con la demanda), del interrogatorio del representante legal de la empresa, y de las testificales de Don Everardo, Doña Encarnacion, Don José y Doña Adela". Con mayor precisión, la juzgadora de instancia añade (en el fundamento de derecho tercero) que "el actor fue contratado por su pareja no por sus conocimientos, formación o experiencia en el sector (motivo principal que determinó el despido según la declaración del testigo Don José), sino porque se encontraba sin trabajo y en «situación precaria», en palabras textuales de su pareja, Doña Adela, en su declaración testifical", y que "la citada testigo considera suficiente su experiencia y formación, pero consta acreditado que el actor era visitador médico y no responsable de marketing, y que la empresa demandada se dedica a la venta de sus productos a hospitales y centros médicos lo que realiza a través de los jefes de servicio y no de los propios facultativos (como en el caso de los visitadores médicos)".
Mientras que el relato fáctico judicial se encuentra debidamente justificado, el relato fáctico alternativo se construye sobre la, a juicio del recurrente, imposibilidad de acreditar una relación sentimental previa a la contratación más que con un certificado de matrimonio o la inscripción en el registro de parejas de hecho, lo que es incierto pues la existencia de una relación sentimental previa a la contratación se puede acreditar a través de cualquier medio de prueba y acudiendo, en su caso, a la prueba de indicios, como sería la propia contratación de una persona sin experiencia en el sector de marketing (aunque lo tuviera como visitador médico), atendiendo a no tener trabajo y a su situación precaria (así lo declaró quien efectivamente lo contrató, lo que, dicho sea de paso, no se contradice con la circunstancia de que estuviera en ERTE), y a la constatación de una relación sentimental con posterioridad a la contratación (lo que no niega ni siquiera el propio recurrente, aunque pretende modificar el relato fáctico para que, donde se dice "se hizo patente", se diga "intuyeron", en una precisión diferencial cuyo alcance no es claro pues tanto en uno como en otro caso lo relevante es que el personal de la empresa se percató de la relación).
Por lo demás, las pruebas invocadas para acreditar los méritos profesionales del trabajador (currículum vitae e informe pericial) no sirven a los efectos revisores: en primer lugar, porque se trata de pruebas que la propia juzgadora de instancia ya ha valorado (en concreto, cuando razonadamente descarta que la experiencia del trabajador como visitador médico fuera idónea para un trabajo de marketing), sin que sea dable en un recurso de suplicación sustituir una valoración probatoria debidamente razonada en la sentencia de instancia (por definición, imparcial) por otra favorable a la parte recurrente (por definición, parcial); y, en segundo lugar, porque resultan contradictorias con las pruebas e indicios (en particular, la prueba testifical, cuya valoración excede de las atribuciones de esta Sala de lo Social) que la juzgadora de instancia utilizó para alcanzar la conclusión debidamente razonada de que la contratación del trabajador se debió a la previa relación sentimental con la gerente de la empresa.
2ª. La modificación del hecho probado séptimo para pasar a decir lo siguiente: "La gerente de la empresa y pareja del actor encomendó al actor las funciones de responsable de marketing, creando el Departamento de Marketing, necesario para la consecución de los objetivos empresariales e inexistente hasta entonces en el organigrama de la empresa y cuya necesidad corroboró el perito analista de empresa que participó en la elaboración del informe titulado «Análisis de situación y funcionamiento de Celta Ingenieros S.L.», encargado por la sociedad demandada. Entre dichas funciones destacaban la creación y diseño de imagen corporativa y de la página web, la comunicación a través de redes sociales, y apertura de nuevos mercados y demás funciones relacionadas en la ficha de definición del puesto de trabajo unida a autos. El actor promovió la participación de la empresa en la Reunión Nacional de la Sociedad Española de Cirugía en 2021, para lo cual adquirió una cámara para la grabación del evento, si bien finalmente la grabación la efectuó el fotógrafo contratado por dicho congreso. Para la creación de la página web se subcontrató los servicios de un tercero. El actor creó e impulsó un nuevo canal de comunicación con la empresa que denominó «Canal Celta» a través de la página web de la empresa que no llegó a tener implantación real en la empresa a consecuencia del despido de D. Adriano. Además de los anteriores proyectos, entre otros se puede destacar que, el trabajador colaboró activamente para la generación de importantes oportunidades de negocio, elaboró el plan anual de Marketing, ideó la página de LinkedIn de la empresa y la imagen corporativa de la empresa". Tal modificación se sustenta en: (1) el mismo informe pericial en que se sustentó la anterior revisión fáctica del hecho probado quinto; (2) la ficha de definición del puesto de trabajo; y (3) los múltiples logros del trabajador acreditados documentalmente en el corto periodo de su relación laboral. Como consecuencia de todo lo anterior, el recurrente solicita la modificación de los razonamientos del fundamento jurídico tercero (con la finalidad de incrementar el detalle de los logros obtenidos por el trabajador en la empresa y aclarar que, si algunos de ellos no fructificaron, fue por causas ajenas a su propia dedicación), lo que, aun siendo impropio de una revisión fáctica (salvo que en los fundamentos de derecho se contengan datos fácticos, lo que no es el caso), viene a demostrar la trascendencia que, de aceptarse, tendría la revisión fáctica.
Comparando la redacción del hecho probado séptimo según el relato fáctico judicial reproducido en los antecedentes de hecho de esta nuestra Sentencia, con el relato fáctico alternativo, se puede verificar que la diferencia se encuentra en que, mientras en el relato fáctico judicial, se detallan algunas labores del trabajador, en el relato fáctico alternativo se añaden otras y, en relación con una de las recogidas, se precisa que no fructificó por causas no imputables al propio trabajador. En consecuencia, lo pretendido, más que una modificación, es sustancialmente la adición de determinados datos fácticos:
- Que "el departamento de marketing (es) necesario para la consecución de los objetivos empresariales ... cuya necesidad corroboró el perito analista de empresa que participó en la elaboración del informe titulado «Análisis de situación y funcionamiento de Celta Ingenieros S.L.», encargado por la sociedad demandada". Es una afirmación general sin trascendencia en el fallo pues, aunque se admitiese que el departamento de marketing es necesario para la consecución de los objetivos empresariales, nada aporta en relación a la idoneidad del trabajador para el puesto de trabajo de responsable de marketing.
- Que entre las funciones del responsable de marketing se encontraban, además de las que se reseñan en el relato fáctico judicial, "(las) demás funciones relacionadas en la ficha de definición del puesto de trabajo unida a autos". Otra afirmación general sin trascendencia en el fallo porque lo relevante para el fallo no es que el puesto de responsable de marketing tenga las funciones previstas en la ficha de definición del puesto de trabajo, sino que las hubiera desempeñado efectivamente y con un rendimiento acorde con la responsabilidad de dichas funciones, algo que ni se deduce del relato fáctico alternativo, ni tampoco de la prueba en la cual se sustenta (vg. la ficha de definición del puesto de trabajo).
- Que si el "Canal Celta" no llegó a tener implantación real en la empresa fue "a consecuencia del despido de D. Adriano", es una afirmación apodíctica que no encuentra sustento en ninguna prueba documental de la cual se pudiera deducir que dicha implantación real exigía más tiempo que el tiempo en el que el trabajador demandante estuvo contratado por la empresa.
- Que, "además de los anteriores proyectos, entre otros se puede destacar que, el trabajador colaboró activamente para la generación de importantes oportunidades de negocio, elaboró el plan anual de Marketing, ideó la página de LinkedIn de la empresa y la imagen corporativa de la empresa". Tampoco se estima esta adición pues, si bien se citan documentos en los cuales se comprueba la actividad del trabajador en determinados proyectos, ni resultan ser tan relevantes apreciados en su conjunto (lo que explica que la juzgadora de instancia no los recogiese en la declaración de hechos probados de su sentencia), ni de ellos se deduce de una manera indubitada y sin necesidad de conjeturas o argumentos complejos que esa actividad fructificase a favor de la empresa (que es lo que sería realmente trascendente a los efectos de la resolución del litigio).
3ª. La modificación del hecho probado octavo, párrafo primero, cuando dice que "la empresa demandada tenía dos socios mayoritarios el presidente Don Inocencio (padre de la gerente y pareja del actor) y Don José, y un socio minoritario, Don Leoncio", para pasar a decir que "la empresa demandada tenía dos socios mayoritarios el presidente Don Inocencio (padre de la gerente y pareja del actor) y Don José, y dos socios minoritarios, Don Leoncio y la comunidad hereditaria de Don Borja", sustentando la modificación en el mismo informe pericial en que se sustentaron las anteriores revisiones fácticas de los hechos probados quinto y séptimo. Tal adición fáctica se desestima porque ni un informe pericial es prueba idónea para acreditar la composición accionarial de una sociedad limitada, ni se explica en qué medida el hecho cuya adición se pretende (la existencia de un socio minoritario adicional, a saber la comunidad hereditaria de Don Borja) podría ser trascendente para resolver el litigio (sobre todo si consideramos que la comunidad hereditaria de Don Borja no parece haber tenido ninguna participación activa en el despido del trabajador o en los hechos circundantes hasta el extremo de que dicha comunidad solo aparece mentada en el escrito de interposición del recurso de suplicación con ocasión de esta revisión fáctica).
4ª. La modificación del hecho probado octavo, párrafo segundo, cuando dice que "con anterioridad al despido surgieron desavenencias entre Don Inocencio y el resto de los socios, manifestando Don José en una reunión las razones por las que se debería rescindir el contrato de trabajo con el actor, siendo la principal la falta de formación específica y experiencia como responsable de marketing // asimismo, Don José manifestó sus reticencias a que las parejas fueran contratadas para prestar servicios en la empresa // al no estar conforme Don Inocencio con el despido del actor, dimitió como presidente y miembro del Consejo de Administración en fecha 24.11.2021 // en fecha 29.11.2021 los dos socios que continuaban formando parte del Consejo de Administración revocaron los poderes de la gerente, y Don Leoncio firma la carta de despido del actor en fecha 13.12.2021", para pasar a decir lo siguiente: "Con anterioridad al despido surgieron desavenencias entre Don Inocencio y el resto de los socios, llegando a requerirle D. Leoncio y D. José para que convocase al consejo de administración y cesase en su puesto como Presidente. Don José manifestó en una reunión las razones por las que se debería rescindir el contrato de trabajo con el actor, siendo la principal la falta de formación específica y experiencia como responsable de marketing. Asimismo, Don José manifestó sus reticencias a que las parejas fueran contratadas para prestar servicios en la empresa. Y ello, a pesar de que la parte demandada tenía en su poder una comunicación remitida por el perito analista de empresa que participó en la elaboración del informe titulado «Análisis de situación y funcionamiento de Celta Ingenieros S.L.», encargado por la sociedad demandada, en la que corroboraba que D. Adriano es un profesional de trayectoria y experiencia demostrada, orientado al Marketing y Direcciones comerciales, con la cabeza muy bien amueblada y las ideas muy claras. Don Inocencio dimitió como presidente y miembro del Consejo de Administración en fecha 24.11.2021, tras ser requerido para convocar una reunión y cesar en su puesto como Presidente. En fecha 29.11.2021 los dos socios que continuaban formando parte del Consejo de Administración revocaron los poderes de la gerente, y Don Leoncio, quien mantenía una tensa relación con D. Adriano, firma la carta de despido del actor en fecha 13.12.2021". Tal modificación se sustenta en: (1) las comunicaciones entre los miembros del consejo de administración; (2) el mismo informe pericial en que se sustentaron las anteriores revisiones fácticas de los hechos probados quinto, séptimo y octavo - párrafo primero; (3) la sentencia objeto del presente recurso en la medida en que en ella se dice que "Don José manifestó sus reticencias a que las parejas fueran contratadas para prestar servicios en la empresa"; y (4) una comunicación que evidencia la tensa relación entre Don Leoncio y el trabajador demandante.
Comparando la redacción del hecho probado octavo, párrafo segundo, según el relato fáctico judicial reproducido en los antecedentes de hecho de esta nuestra Sentencia, con el relato fáctico alternativo, se puede verificar que las diferencias son tres: (1) se pretende añadir que Don Inocencio cesó a consecuencia de las desavenencias con los otros dos socios, Don Leoncio y Don José; (2) se pretende añadir que Don José, cuando manifestó sus reticencias a que las parejas fueran contratadas para prestar servicios en la empresa, lo hizo "a pesar de que la parte demandada tenía en su poder una comunicación remitida por el perito analista de empresa que participó en la elaboración del informe titulado «Análisis de situación y funcionamiento de Celta Ingenieros S.L.», encargado por la sociedad demandada, en la que corroboraba que D. Adriano es un profesional de trayectoria y experiencia demostrada, orientado al Marketing y Direcciones comerciales, con la cabeza muy bien amueblada y las ideas muy claras"; y (3) se pretende añadir que Don Leoncio mantenía "una tensa relación" con el trabajador demandante.
Tales modificaciones fácticas (que son adiciones más que modificaciones) deben ser desestimadas: (1) la primera debe ser desestimada porque las razones de la dimisión de Don Inocencio como presidente del consejo de administración de la sociedad limitada demandada están ya perfectamente expresadas en el relato fáctico judicial donde se dice que "al no estar conforme Don Inocencio con el despido del actor, dimitió como presidente y miembro del Consejo de Administración en fecha 24.11.2021", sin que nada más aporta a la resolución del presente litigio el añadir que la dimisión se produjo por las "desavenencias" con los demás socios de la empresa, pues eso mismo es ya lo que se deriva de lo que se dice, con mayor precisión, en el relato fáctico judicial; (2) la segunda debe ser desestimada porque, diciéndose en el relato fáctico judicial que Don José manifestó sus reticencias a que las parejas fueran contratadas para prestar servicios en la empresa, la adición de las razones "a pesar de (las) que" se manifestaron esas reticencias, es una afirmación valorativa, y porque, además, es una afirmación sesgada pues las razones cuya adición se pretende son las plasmadas en un informe pericial de parte; y (3) la existencia de una tensa relación de Don Leoncio con el trabajador demandante es una calificación subjetiva, impropia de una declaración de hechos probados, y que ni siquiera se corresponde con el correo de Don Leoncio contestando al recurrente de donde ello se quiere deducir pues lo que en él se dice es "lo del desarrollo profesional no te considero el más apropiado para enmedarme la plana después de 31 años SEGUIDOS de una impecable carrera profesional".
Por lo demás, es desconcertante invocar como documento revisorio la propia sentencia objeto del presente recurso en relación con el inciso de que "Don José manifestó sus reticencias a que las parejas fueran contratadas para prestar servicios en la empresa", y es desconcertante esa invocación porque efectivamente eso es lo que dice en la sentencia objeto del presente recurso y al mismo tiempo lo que se pretende que diga con la revisión. En todo caso, si lo que se quiere es llamar la atención de la Sala acerca de ese inciso, el lugar apropiado para hacerlo es en la sede jurídica de la suplicación.
5ª. La adición de un inciso en el hecho probado undécimo para que donde se dice que "en fecha 15.11.2021 la gerente Doña Adela comunicó al actor un documento de incentivos de 2021 y propuesta de 2022", se añada que esa comunicación la realizó Doña Adela "cumpliendo con su función principal de determinar la política de personal tanto en lo relativo a salarios, promociones, incentivos y ambiente laboral", sustentando la adición en la ficha de definición del puesto de trabajo de gerencia y en una comunicación del asesor de la empresa donde se recoge que la política de retribución de la empresa compete a la gerencia, para seguidamente justificar dicha adición en una serie de argumentaciones complejas impropias de una revisión fáctica suplicacional pues, de un lado, no se identifica dónde está el error de la juzgadora de instancia en la valoración de la prueba, y de otro lado, no se explica en ningún momento en qué la adición fáctica afectaría al fallo del litigio.
De un lado, ninguno de los hechos declarados probados niega que la gerente de la empresa tuviera competencias para fijar las retribuciones del propio trabajador como personal de la empresa, con lo cual difícilmente se puede considerar la existencia de un error judicial. Ciertamente, en la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia se afirma (y es una afirmación que tiene valor de hecho probado) que los incentivos de 2021 se retribuyeron sin haber fijado previamente los objetivos. Pero ello tampoco supone negar que la gerente de la empresa tuviera competencias para fijar las retribuciones del propio trabajador como personal de la empresa. Además, esa afirmación con valor fáctico no se ha desvirtuado en ningún momento por el trabajador recurrente que argumenta (insistimos, dentro de un razonamiento complejo e impropio de una revisión fáctica suplicacional) que el incentivo no se abonó a otros familiares de reciente ingreso por su falta de experiencia en el cargo que asumían, que su cuantía era similar al de otros trabajadores a los que sí se le abonó, o que en los contratos de estos tampoco se fijaban previamente los objetivos, circunstancias todas ellas que no desvirtúan lo que afirma la juzgadora de instancia de que al trabajador se le retribuyeron los incentivos de 2021 sin haberse fijado previamente cuales eran los objetivos. Con lo cual se descarta ya de manera definitiva la existencia de un error judicial probatorio.
De otro lado, la trascendencia de todo ello para el fallo resulta irrelevante pues en ningún momento se ha discutido cuál sea la retribución del trabajador a los efectos de determinar el salario regulador a efectos de despido improcedente.
6ª. La adición de un inciso en el hecho probado duodécimo donde se diga que "sin embargo, en el momento de la contratación, D. Jose Enrique y D. Alonso tenían 24 y 22 años, respectivamente", lo que efectivamente se deduce de los contratos de trabajo que se citan como sustento de la adición, aunque tampoco procede estimarla porque es dato intrascendente para el fallo.
También se destaca la existencia de un error fáctico en el hecho probado duodécimo cuando se afirma que Don Luis Andrés es el "ex cónyuge de Doña Adela, pareja del actor". Pero es que este error fáctico ya fue corregido en el Auto de 15 de julio de 2022 del Juzgado de lo Social número 1 de A Coruña, acogiendo así el recurso de aclaración del trabajador demandante.
Debemos recordar, a los efectos de completar las argumentaciones denegatorias expuestas, que el éxito de una revisión fáctica obliga, según la letra b) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011), y normas concordantes, al cumplimiento exacto de las siguientes exigencias: 1º. Que se pretenda la modificación de un hecho probado del relato fáctico judicial o la adición de un nuevo hecho probado, señalando con precisión el hecho cuestionado, sin incurrir en imprecisiones por defecto o por exceso, y expresando en todo caso el relato fáctico alternativo al judicial. 2º. Que se identifique la prueba documental o pericial sustentadora de la revisión fáctica pretendida y, dentro de la prueba documental o pericial identificada, se concrete el extremo de relevancia, siendo ese extremo no desvirtuado por otros extremos de la misma documental o pericial y asimismo literosuficiente para sustentar el relato fáctico alternativo al judicial. 3º. Que el extremo de relevancia de la prueba documental o pericial identificada tenga una especial fuerza de convicción sin ser contradicho por otros elementos de prueba, de manera que, al contraponer el hecho cuestionado con ese extremo, se aprecie error judicial evidente, notorio o palmario sin necesidad de acudir a conjeturas o argumentos probatorios complejos. 4º. Que dicho error tenga una trascendencia en el fallo.
CUARTO. Nuestra respuesta a las denuncias jurídicas del trabajador recurrente, y más ampliamente a sus pretensiones, exige dilucidar, ante todo, la fundamentación positiva de la alegada discriminación por razón de parentesco pues el parentesco no aparece referenciado expresamente como causa de discriminación en el artículo 14 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978), ni tampoco en el ámbito subjetivo de aplicación de la reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (LA LEY 15917/2022), según su artículo 2. Es cierto que el parentesco se podría considerar incluido dentro de la cláusula abierta "cualquier otra condición o circunstancia personal o social" del artículo 14 de la CE (LA LEY 2500/1978), que también aparece en el artículo 2 de la Ley 15/2022 (LA LEY 15917/2022). Pero no es menos cierto que las causas de discriminación expresadas en el artículo 14 de la CE (LA LEY 2500/1978) (nacimiento, raza, sexo, religión y opinión) y en el artículo 2.1 de la Ley 15/2022 (LA LEY 15917/2022) (como la discapacidad, la enfermedad, la orientación sexual, la identidad de género o la expresión sexual), se caracterizan por generar o ahondar en una situación de inferioridad o de marginación para una persona por el solo hecho de ostentar una condición o circunstancia personal o social que afecta a todas las personas con esa misma condición o circunstancia personal, mientras que el parentesco no es, en sí mismo considerado, una condición o circunstancia personal que se vincule a la protección de personas o colectivos en situación de inferioridad o marginación; o, dicho más sencillamente, las causas de discriminación siempre encubren un prejuicio contra personas o colectivos, mientras que el parentesco no es una condición o circunstancia personal o social que, en sí misma considerada, encubra un prejuicio contra personas o colectivos.
Ahora bien, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 17 (LA LEY 16117/2015), sí incluye, dentro de la prohibición de discriminación, los "vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa", acaso con la finalidad de acabar con las cláusulas de reserva o preferencia de contratación de los parientes de las personas trabajadoras habituales en las reglamentaciones y ordenanzas franquistas. Sea como fuere, y en línea con ello, el artículo 55.5 del ET (LA LEY 16117/2015) (y en unos similares términos el artículo 108.2 de la LRJS (LA LEY 19110/2011)) considera nulo "el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la ... ley". O sea, el despido que tenga por móvil los vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa es nulo.
De este modo, la fundamentación positiva de tal causa de discriminación es la legalidad ordinaria, no la legalidad constitucional, pues, como hemos expresado, el parentesco no es una condición o circunstancia personal o social que, en sí misma considerada, encubra un prejuicio contra personas o colectivos. Se podría incluso afirmar que el artículo 17 del ET (LA LEY 16117/2015) utiliza el concepto de discriminación de modo técnicamente incorrecto al incluir al parentesco como causa de discriminación. Por ello, la discriminación por vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa del artículo 17 del ET (LA LEY 16117/2015) no se encuentra dentro del paraguas protector de la prohibición de discriminación del artículo 14 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978) y de la Ley 15/2022 (LA LEY 15917/2022).
La anterior conclusión nos conduce a una serie de consecuencias jurídicas algunas de las cuales resultan ser relevantes en la resolución del presente litigio.
La primera de ellas es en relación a la admisión de excepciones a la igualdad de trato pues, mientras si estamos ante una causa de discriminación incluida en el paraguas protector del artículo 14 de la CE (LA LEY 2500/1978) y de la Ley 15/2022 (LA LEY 15917/2022) la admisión de excepciones a la igualdad de trato exige la utilización de criterios razonables y objetivos con la finalidad de lograr un propósito legítimo ( artículo 2.2 de la Ley 15/2022 (LA LEY 15917/2022)), esas exigencias no parecen aplicables con igual intensidad cuando se trata de la discriminación por razón de parentesco recogida en el artículo 17 del ET (LA LEY 16117/2015), y en particular no son aplicables con igual intensidad en casos, como es el presente, en que estamos ante una empresa con un importante componente familiar (uno de los socios mayoritarios es el padre de la gerente; el excónyuge de esta y su actual pareja, que es el demandante, han sido contratados por la empresa; otros familiares de socios también son trabajadores). Y es que en las empresas con un importante componente familiar es muy habitual que el parentesco influya notablemente en la selección del personal e incluso en las condiciones de trabajo, como efectivamente ha ocurrido en el caso de autos en relación a la contratación del propio trabajador demandante (hecho probado quinto: "el actor fue contratado en representación de la empresa por quien era y es su pareja, Doña Adela, gerente de dicha empresa, sin que ninguno de los socios de la empresa conociera la existencia de dicha relación sentimental // Doña Adela decidió proceder a su contratación al encontrarse Don Adriano sin trabajo y atendida su situación precaria, considerando que era suficiente su experiencia como visitador o comercial médico"). E n estas empresas el vínculo de parentesco pierde el carácter apriorístico de elemento sospechoso como causa de discriminación prohibida, pues suele ser un factor que planea sobre muchas de las decisiones contractuales, de manera que, estando la circunstancia del parentesco presente de forma cotidiana en el desenvolvimiento de las relaciones laborales, resulta necesario distinguir entre los supuestos de discriminación por razón de parentesco, que entrarían dentro de la prohibición del artículo 17 del ET (LA LEY 16117/2015), y un mero trato perjudicial de carácter injustificado que no entra en esa prohibición.
La segunda de las consecuencias jurídicas de encontrarnos ante una causa de discriminación legal y no constitucional que resulta ser relevante en la resolución del presente litigio, y que además conecta con la anterior conclusión de que se debe distinguir entre el trato discriminatorio y el mero trato perjudicial de carácter injustificado, tiene que ver con la justificación de la actuación empresarial cuando concurren causas disciplinarias a la vez que otras vinculadas a la discriminación. En estos supuestos de despido pluricausal, la jurisprudencia constitucional considera que se ha de llegar a la convicción, no de que el despido no es absolutamente extraño a la utilización del mecanismo disciplinario, sino de que es absolutamente extraño a una conducta anticonstitucional, de modo que pueda estimarse que, aún puesta entre paréntesis la causa discriminatoria o el derecho fundamental implicado en el caso, el despido de la persona trabajadora habría tenido lugar verosímilmente, en todo caso por existir causas suficientes, reales y serias, para entender como razonable, desde la mera perspectiva disciplinaria, la decisión empresarial.
Pues bien, el despido del trabajador demandante se puede calificar como pluricausal porque estamos ante una situación donde concurre tanto la circunstancia de ser pareja sentimental de la gestora de la empresa como circunstancias disciplinarias. De la lectura de los inalterados hechos declarados probados, se colige que la circunstancia de la relación sentimental del trabajador demandante con la gerente de la empresa ha estado presente en el desenvolvimiento de la relación laboral desde su mismo nacimiento hasta el despido pues la contratación del trabajador demandante fue el motivo del conflicto entre el presidente del consejo de administración, a la sazón padre de la gerente y suegro de hecho del trabajador demandante, y los demás socios de la empresa, que condujo a aquel a dimitir, siendo estos socios que forzaron la dimisión quienes remueven a la gerente de la empresa y despiden al recurrente (hecho probado octavo: "al no estar conforme Don Inocencio con el despido del actor, dimitió como presidente y miembro del Consejo de Administración en fecha 24.11.2021 // en fecha 29.11.2021 los dos socios que continuaban formando parte del Consejo de Administración revocaron los poderes de la gerente, y Don Leoncio firma la carta de despido del actor en fecha 13.12.2021). Aunque también se colige de la lectura de los inalterados hechos declarados probados que existen causas disciplinarias vinculadas a la disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo durante los últimos meses al no alcanzar los objetivos previstos (hecho probado quinto: "el actor promovió la participación de la empresa en la Reunión Nacional de la Sociedad Española de Cirugía en 2021, para lo cual adquirió una cámara para la grabación del evento, si bien finalmente la grabación la efectuó el fotógrafo contratado por dicho congreso // para la creación de la página web se subcontrató los servicios de un tercero // el actor creó e impulsó un nuevo canal de comunicación con la empresa que denominó «Canal Celta» a través de la página web de la empresa que no llegó a tener implantación real en la empresa").
Así las cosas, y dadas las peculiaridades de la discriminación por parentesco en empresas familiares, la puesta entre paréntesis de la causa discriminatoria, nos conduce, en el caso de autos, a la misma conclusión alcanzada por la juzgadora de instancia, esto es, la de que al trabajador demandante se le ha despedido por motivos disciplinarios. Una solución diferente (insistimos, siempre en el contexto de empresas familiares) determinaría que quien fue contratado precisamente por su vinculación de parentesco acabase blindado frente a sanciones por incumplimientos laborales, con una consecuencia diferente a la que históricamente justificó la introducción del parentesco como causa de discriminación en el artículo 17 del ET (LA LEY 16117/2015). O, dicho en otros términos, la empresa demandada, frente a la alegación de una discriminación por vínculos de parentesco en el contexto de una empresa familiar, ha acreditado, atendiendo a ese contexto, que los hechos motivadores de la decisión son legítimos aunque la empresa haya optado por reconocer la improcedencia del despido y la indemnización consiguiente. En suma, no se puede considerar como arbitrario el despido del trabajador ahora recurrente.
Tal conclusión se corrobora si utilizamos como módulo comparador la situación de otras personas trabajadoras en la empresa que son familiares de personas vinculadas al círculo societario (hecho probado décimo segundo). Y es que no consta que esas otras personas trabajadoras hayan sido despedidas, con lo cual debemos concluir que el despido del trabajador demandante no obedeció a una política empresarial general de expulsar de la empresa a aquellas personas trabajadoras que son familiares de personas vinculadas al círculo societario, sino a una decisión individualizada con respecto al trabajador demandante vinculada a los concretos motivos disciplinarios alegados en la carta de despido, lo que nos aleja de un móvil discriminatorio y nos resitúa en el disciplinario.
No se ha producido, en consecuencia, la vulneración del artículo 14 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978) porque, a juicio de la Sala, no estaba implicado en el caso de autos, ni tampoco la del artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) en relación con la causa de discriminación basada en vínculos de parentesco.