SEGUNDO.- En el primer y único motivo de recurso, amparado en elart. 193 c) de la LRJS (LA LEY 19110/2011), se denuncia infracción delart. 34.6 del ET (LA LEY 16117/2015), art. 27 del II convenio colectivo de la Mancha 2000 SAU (BOP de Guadalajara, de 22/09/2021, la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre (LA LEY 3346/1995), sobre jornadas especiales de trabajo y losarts. 80 (LA LEY 19110/2011)y85 de la LRJS (LA LEY 19110/2011).
En síntesis, lo que se postula por la parte demandante es que se declare la nulidad del calendario laboral del año 2022, al considerar que ha sido unilateralmente elaborado por la empresa, contraviniendo con ello lo dispuesto en el art. 27 del convenio colectivo aplicable; y ello por entender que el precepto mencionado exige que para la fijación del calendario exista, no solo previa negociación, sino también acuerdo entre las partes.
El art. 27 del II convenio colectivo de LA MANCHA 2000, SAU para 2021-2030, en relación con esta materia, se limita a establecer que: "El horario laboral será conforme al calendario que se firme, de común acuerdo, entre las partes cada año".
1. Para dar respuesta a la cuestión suscitada ha de estarse a la doctrina jurisprudencial establecida sobre el particular (sentencias del Tribunal Supremo de 5 junio 2009, rec. 90/2008 (LA LEY 125198/2009);17 de mayo de 2011, rec. 147/2010 (LA LEY 72322/2011);18 de noviembre de 2014, rec. 2730/2013 (LA LEY 181676/2014);21 de junio de 2016, rec. 223/2015 (LA LEY 119524/2016)ynúm. 41/2018 de 23 enero , rec. 215/2016 (LA LEY 2364/2018)), que indica lo siguiente:
"El punto de partida para la resolución del asunto no puede ser otro que lo dispuesto en elart. 34. 6 del ET (LA LEY 16117/2015): "Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo"; poco más se dice en las normas legales del derecho del trabajo sobre el calendario laboral, más allá de la intervención que reconoce a los representantes de los trabajadores laDisposición adicional tercera del RD 1561/1995, de 21 de septiembre (LA LEY 3346/1995), sobre Jornadas Especiales de Trabajo , que bajo el título Competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada, establece "Sin perjuicio de las competencias reconocidas a los representantes de los trabajadores en materia de jornada en el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y en el presente Real Decreto, éstos tendrán derecho a: a) Ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 art. 34 ET (LA LEY 16117/2015)".
Con tan escasos mimbres el Tribunal Supremo ha venido a elaborar la doctrina sobre esta materia que recuerda nuestra sentencia de 17 de mayo de 2011 (rec.- 147/2010 (LA LEY 72322/2011)): "En interpretación de tales preceptos, la Sala ha indicado que de acuerdo con elart. 34.6 ET (LA LEY 16117/2015), la elaboración del "calendario laboral" -que puede o no incluir el horario de trabajo, tras la derogación del RD 2001/1983 (LA LEY 1765/1983):SSTS 18/09/00, rcud 4240/99 (LA LEY 11044/2000)y24/01/03, rec. 175/01 (LA LEY 1800/2003)- corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en "los convenios colectivos o contratos de trabajo" (art. 34.1. ET (LA LEY 16117/2015)), o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para "la distribución irregular de la jornada a lo largo del año" (art. 34.2. ET (LA LEY 16117/2015)) (así, STS 20/03/07, rec. 42/07 ). E insistiendo en la misma doctrina, también hemos afirmado que esa facultad empresarial "no es omnímoda ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores" (en este sentido, laSTS 16/06/05, rec. 118/04 (LA LEY 1823/2005)).
Por su parte, nuestra sentencia de 20 de julio de 2015 (rec. 192/2014 (LA LEY 111043/2015)), se remite a la de 18 de septiembre de 2000 (rcud 4240/1999 (LA LEY 11044/2000)), en la que precisamos que la obligación impuesta al empleador por elart. 34.6º ET (LA LEY 16117/2015)no impone la publicación de los concretos horarios de trabajo: " Esta obligación venía impuesta en elartículo 4 del Real Decreto 2001/1983 (LA LEY 1765/1983)que regulaba la jornada de trabajo y jornadas especiales. Pero este Decreto quedó derogado por la Ley 11/1994 y por la Disposición Derogatoria Única del Real Decreto 1561/1995 (LA LEY 3346/1995). Este último Decreto es el que ha pasado a regular la jornada y no contiene mandato alguno que obligue al empresario a incluir los horarios en el calendario laboral", de lo que se concluye que no cabe exigir al empresario como obligación legal la de incluir los horarios en el calendario que haya de publicar en cumplimiento del mandato delart. 34.6º ET (LA LEY 16117/2015).
Y abundando en esa misma línea, la sentencia de 24 de enero de 2003, recurso 175/2001 (LA LEY 1800/2003), reitera la no obligación de incluir los horarios en el calendario laboral, estableciendo lo siguiente: " Pero el silogismo parte del error de identificar cuadros horarios con calendario laboral, cuando son instrumentos de regulación del tiempo de trabajo claramente diferenciados y que no cabe confundir, aunque sea normal incluir los cuadros horarios en el calendario laboral. Así lo señaló esta Sala en su sentencia de 18-09-00 (rec. 4240/99 (LA LEY 11044/2000)) en la que se recuerda que dicha inclusión ya no es obligada, tras la derogación del R. De 2001/83, porque no la impone elart. 34.6 ET (LA LEY 16117/2015)". ( TS núm. 41/2018 de 23 enero, rec. 215/2016 (LA LEY 2364/2018), ya citada).
2.- En el presente caso, tal como se desprende del inalterado e incuestionado relato fáctico, tras un primer intercambio de comunicaciones telemáticas previas, las partes (empresa y representación legal de los trabajadores) mantuvieron dos reuniones los días 26/11/2021 y 20/12/2021 para la fijación del calendario laboral del año 2022, y otros contactos informales con el mismo objeto, con resultado infructuoso.
Al no alcanzarse acuerdo sobre los concretos puntos conflictivos (sustancialmente, la pretensión novedosa de la representación de los trabajadores de incrementar la jornada diaria y trasladar dicho incremento a días completos de asuntos propios, a disfrutar los días 23 y 30 de diciembre o en vísperas de puentes); la empresa procede a elaborar un calendario análogo al de los años 2019, 2020 y 2021, que en su momento obtuvo la aprobación de común acuerdo por las partes.
Así las cosas, el 13/01/2022 se llevó a cabo un intento de mediación ante el Jurado Laboral Arbitral de Castilla-La Mancha; y en él, las partes se dan de plazo para fijar el acuerdo hasta el 24/01/2020, y caso de no logarlo, quedarían expeditas las vías impugnatorias pertinentes para el Comité de empresa. En cumplimiento de tal compromiso, se realizaron dos reuniones más los días 21/01/2022 y 27/01/2022, sin que se llegara a acuerdo sobre el punto conflictivo.
Como se afirma en la sentencia TS 5 junio 2009, rec. 90/2008 (LA LEY 125198/2009), "si algo se desprende del régimen legal establecido en losarts. 34.6 (LA LEY 16117/2015)y38 del ET (LA LEY 16117/2015)y del régimen normativo convencional que establece el convenio colectivo del sector, al que se remite el ET, es precisamente la necesidad de negociar con los representantes de los trabajadores el calendario de vacaciones"; pero dicha necesidad de negociación no implica mantener indefinidamente una negociación infructuosa ni llegar obligatoriamente a un acuerdo.
En el presente caso, sin duda se ha producido diversos intentos de negociación en orden a establecer el calendario laboral del año 2022, que no han dado el resultado de obtener una determinación consensuada del mismo, debido, tal como se estima acreditado en la sentencia de instancia, a la inamovible postura de la representación de los trabajadores en la concreta y particular cuestión antes mencionada, lo que ha propiciado que la empresa haya fijado el calendario para el año 2022 en análogos términos al que se fijó en años anteriores por acuerdo entre las partes, esto es, el calendario laboral del año 2022 es el mismo que el que se fijó de común acuerdo en los años 2019, 2020 y 2021.
Por ello, la decisión juridicial adoptada en la instancia de rechazar la nulidad del calendario de 2022 fijado por la empresa y condenarla a continuar con una negociación que ya se ha revelado inútil, es ajustada a las normas citadas y a la interpretación jurisprudencial de las mismas, debiendo rechazarse el recurso formulado y confirmando la sentencia impugnada, sin expresa declaración sobre costas procesales, de conformidad con elart. 235.2 de la LRJS (LA LEY 19110/2011).