PRIMERO.- Disconforme el actor con la sentencia de instancia, formula recurso de suplicación con la doble finalidad de revisar la declaración fáctica y examinar el derecho aplicado en dicha resolución.
Al recurso se opone la parte demandada en su escrito de impugnación por las razones alegadas en el mismo.
Así, en el motivo Primero el actor solicita, al amparo del artículo 193 b) de la LRJS (LA LEY 19110/2011), la revisión de los hechos declarados probados, en los términos que propone.
Ahora bien, a la vista de las alegaciones realizadas, se ha de significar que, según tiene declarado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Sentencias de 28 de septiembre de 2004 (LA LEY 200349/2004), recurso de suplicación 878/2004 y de 26 de junio de 2007, recurso de suplicación 1225/05 (LA LEY 146382/2007) y esta misma Sala del T.S.J. de Madrid en la de 13-5-2009 (Rec. 1472/09 (LA LEY 80118/2009)), entre otras, con doctrina enteramente aplicable tras la entrada en vigor de la LRJS (LA LEY 19110/2011), se vienen considerando como requisitos a tener en cuenta para la procedencia de la revisión fáctica:
1.-Imposibilidad de aducir cuestiones fácticas nuevas no discutidas en el procedimiento.
2.-Precisión y claridad en la concreción del hecho o hechos a revisar.
3.-Determinación explícita y concreta de las pruebas documentales o periciales que sirvan de sustento a su pretensión, no siendo viables las interpretaciones distintas de las mismas pruebas ya valoradas por el Juez "a quo".
4.-No pueden servir para la revisión la referencia genérica a las pruebas practicadas, ni la alegación de inexistencia de prueba de hechos declarados como acreditados, ni la mención de determinados medios probatorios desvirtuados o contradichos por otros también incorporados a las actuaciones.
5.-El error del Juzgador debe inferirse directamente de las específicas pruebas documentales o periciales aducidas, y no de hipótesis, conjeturas o razonamientos efectuados a partir de las mismas.
6.-Debe ofrecerse el correspondiente texto alternativo que se pretende vaya a sustituir al llamado a ser suprimido.
7.-Por último, es necesario que la revisión propuesta, ya sea a través de la modificación, supresión o adición instada, resulte trascendente o relevante en orden al enjuiciamiento y resolución del tema litigioso objeto de debate.
Pues bien, en el supuesto de autos el recurrente pretende en el motivo Primero que se efectúe en el Hecho Probado Tercero la adición que indica. Sin embargo, se observa que no designa el documento o pericia que pueda sustentar la revisión pedida, como es preceptivo, a lo que se añade que el recurrente pretende introducir aquí elementos y valoraciones, lo que resulta ajeno al contenido propio del relato fáctico.
Por lo que, conforme a lo expuesto, ha de decaer necesariamente este primer motivo del recurso del actor.
SEGUNDO.- Al examen del derecho aplicado dedica el recurrente el siguiente motivo, en que, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS (LA LEY 19110/2011), denuncia la infracción del artículo 36.5 del Convenio Colectivo de Peluquerías, gimnasios y similares, así como del artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
Así las cosas, vistas las alegaciones efectuadas, se ha de significar que para la resolución de este motivo del recurso deben hacerse las consideraciones siguientes:
1ª) Constituyendo el despido la forma de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, el art. 108.1 de la LRJS (LA LEY 19110/2011), al igual que el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), determina que el Juez ha de calificar en el fallo de la sentencia el despido como procedente, improcedente o nulo.
Así, tras la reforma operada en el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) por la Ley 11/1994, de 19 de Mayo (LA LEY 1812/1994), se ha de declarar improcedente el despido - art 55.4 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015)- tanto en el supuesto de que no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación como cuando en su forma no se ajuste el despido a lo establecido en el apartado 1 del propio art. 55, en que se exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
2ª) Según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS. del Tribunal Supremo de 5-5-1983, entre otras), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SS. del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988, 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo de 1990, 24 de septiembre de 1990 y 2 de abril de 1992, entre otras muchas); habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 de marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buena fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad, tipificado en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad, tanto atinentes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia más o menos excusable, según el artículo 433 del Código Civil (LA LEY 1/1889), o como creencia errónea más o menos vencible, según el artículo 1950 del citado Código sustantivo), cuanto al elemento objetivo de la gravedad.
De suerte que, con arreglo a dicho criterio, resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.
Asimismo, en el caso de las ofensas verbales, se requiere que la expresión sea claramente ofensiva, reflejando además el incumplimiento cuando menos culposo del trabajador, en el bien entendido de que, según ha establecido el T.C. ( Sª TC 204/1997 de 25 de noviembre (LA LEY 11571/1997)), el ejercicio de la libertad de expresión no puede justificar sin más el empleo de expresiones o apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden del derecho de crítica y son claramente atentatorias para la honorabilidad de aquél cuyo comportamiento o manifestaciones se critican.
Igualmente, si bien es cierto que, tal como ha declarado el Tribunal Supremo, tanto la buena fe como el respeto al empresario y compañeros de trabajo son exigencias intrínsecas de la relación laboral por constituir el alma de toda convivencia, se ha de tener en cuenta en todo caso, conforme a lo indicado anteriormente, que, según ha establecido asimismo la doctrina del Alto Tribunal, las faltas han de ser enjuiciadas no sólo atendiendo a su elemento objetivo, sino valorando al mismo tiempo las circunstancias personales y subjetivas que concurran en su comisión ( STS de 10-12-1991 -Rec. 1091/1991 (LA LEY 10938/1991)).
Pues bien, en el supuesto ahora analizado, el recurrente, tras afirmar en este motivo que se han producido las infracciones antecitadas, solicita que se declare la improcedencia del despido por las razones que se indican, sosteniendo que los hechos no tienen la suficiente entidad como para entender que tengan encaje en lo dispuesto en el artículo 36.5 del Convenio Colectivo de Peluquerías, gimnasios y similares y en el artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
Sin embargo, pese a lo manifestado por el recurrente, lo cierto es que la conducta del actor acreditada en autos supondría en todo caso una serie de incumplimientos contractuales de carácter grave y culpable y de entidad suficiente como para justificar el despido disciplinario.
Y aquí se ha de señalar, a la vista de lo alegado por el recurrente, que WhatsApp es una aplicación de mensajería instantánea (WhatsApp) propiedad de la empresa Facebook de mensajería instantánea para teléfonos de última generación (Smartphone), que envía y recibe mensajes mediante Internet y además de utilizar la mensajería en modo texto, los usuarios de la libreta de contacto pueden crear grupos y enviarse mutuamente, imágenes, vídeos y grabaciones de audio, ofreciendo la aplicación diversas opciones de privacidad a sus usuarios.
De este modo WhatsApp permite la creación por parte de sus usuarios de grupos, que son creados por un usuario, que es el Administrador, quien va añadiendo a los contactos que quiere que formen parte de ese grupo, los cuales no tienen que autorizar previamente estar dentro del mismo, si bien una vez que están dentro del grupo pueden abandonarlo.
Así, dentro de cada grupo cualquier usuario puede ver todos los participantes del mismo, pero la información que pueden ver los usuarios que están dentro de un grupo del resto de integrantes depende de cómo tengan configuradas sus opciones de privacidad. De suerte que en caso de que tuviesen establecido que ningún usuario, o que sólo sus contactos, pudiesen ver esta información, ningún otro usuario que no tuviesen registrado podría acceder a estos datos asociados a su número de móvil.
Y en el supuesto ahora enjuiciado, según se indica en la sentencia, de la prueba practicada en autos ha resultado acreditado que el demandante ha hecho uso del estado de WhatsApp, insertando en el mismo frases que contienen mensajes dirigidos a dos superiores jerárquicos (la directora de recursos humanos y ex mujer del dueño y un directivo de la empresa hijo de ambos) y los videos, memes, publicaciones y fotogramas son claramente ofensivos, habiendo hecho uso de su imagen para editar videos y memes de contenido degradante para los mismos que implican un claro desprestigio tanto personal como profesional.
Habiendo puesto de relieve la propia sentencia que las testificales han revelado que era un tema constante de conversación en las distintas peluquerías y han sido visualizados por diversos trabajadores hasta llegar a los destinatarios afectados, así como que se trata de mensajes con alusiones a la indigencia, el alcoholismo o la toxicomanía, en que se tacha de mentirosos a los destinatarios en claro escarnio a los mismos, y por sí solos revisten suficiente gravedad como para justificar el despido, encajando en el tipo contemplado en el art, 36.5 del Convenio y en el art. 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
Debiendo tenerse en cuenta asimismo, por lo que respecta a la graduación de la sanción impuesta a la falta, con arreglo a la denominada teoría gradualista, que el problema, como ya reconocía la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de octubre de 1993, consiste en saber cuáles son las facultades que tiene atribuidas el juez a la hora de revisar la decisión extintiva de despido producida por el empresario a consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador, ya que el despido es revisado por el juez de instancia, quien debe declarar la procedencia, improcedencia o nulidad del mismo, según disponen los arts. 55 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y 108 de la LRJS (LA LEY 19110/2011). Y así, si la falta coincide con la descripción de las muy graves, habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificarse la sanción impuesta, de acuerdo con el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), dado que, conforme al mismo, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.
Por lo que, en definitiva, y habida cuenta de que se han cometido por el actor unos hechos que constituyen las infracciones de referencia, sancionables con el despido disciplinario, y dado que el mismo ha sido declarado, razonadamente y de forma ajustada a derecho, procedente por el juzgador de instancia, debe confirmarse la resolución judicial, a cuyos argumentos nos remitimos, con la consiguiente desestimación del recurso interpuesto. Sin costas ( art. 235 LRJS (LA LEY 19110/2011)).