2. El presente recurso trae causa de los siguientes antecedentes:
a) En fecha 29 de julio de 2013, los demandantes de amparo, junto con otros terceros, presentaron demanda por despido improcedente y reclamación de cantidad contra el Ayuntamiento de Ciempozuelos y otros demandados. Entre otros motivos, los demandantes alegaron que la extinción de sus contratos por causas objetivas trajo causa de un expediente de regulación de empleo (ERE) que, si bien concluyó con acuerdo, las causas de tipo organizativo y productivo en que se fundó "son falsas y no concurren en modo alguno". Dicha demanda dio lugar al procedimiento núm. 1023-2013, del Juzgado de lo Social núm. 24 de Madrid.
b) Por sentencia de fecha 31 de marzo del 2015, el referido juzgado de lo social desestimó la acción de despido y estimó parcialmente la acción de reclamación de cantidad, condenando al Ayuntamiento de Ciempozuelos a abonar a doña Elvira la suma de 15,33 €. En lo que interesa al presente recurso, en el hecho probado tercero se detalla que el 16 de mayo del 2013, los representantes de los trabajadores y la representación del ayuntamiento formalizaron un acta de finalización del periodo de consultas del procedimiento de despido colectivo con acuerdo.
Por su parte, en el hecho probado séptimo se recoge que, por escrito de fecha 17 de junio de 2013, a cada uno de los actores se les comunica la extinción de sus contratos con efectos de la misma fecha, "por causas productivas y organizativas que dieron lugar al proceso de despido colectivo que ha tenido lugar en este ayuntamiento", señalándose a su vez que "la extinción de su contrato responde a las condiciones del acuerdo alcanzado con la representación legal de los trabajadores el 16 de mayo de 2013 dentro del marco del despido colectivo presentado por el ayuntamiento ante la Dirección General de Empleo el 17 de mayo del 2013" (rectius, 17 de abril de 2013).
En el fundamento jurídico segundo de la sentencia queda reflejado el siguiente argumento, en relación con la posibilidad de conocer, en este procedimiento, sobre concurrencia de las causas de tipo productivo y organizativo determinantes del despido colectivo:
"En primer lugar respecto de las causas de tipo productivo y organizativo que motivaron el despido colectivo, que son impugnadas por los actores en tanto manifiestan en su demanda que no concurrían las mismas, es de señalar que tal como establece el artículo 124 LRJS (LA LEY 19110/2011) en su apartado 1 y 2, la impugnación por tal motivo queda reservada a los representantes de los trabajadores. En la medida en que el trabajador individual no puede impugnar el despido colectivo a través de la modalidad procesal del artículo 124 de la Ley jurisdiccional, el mismo artículo 124.13 le habilita para plantear, dentro del proceso individual de impugnación de su concreto despido, todas aquellas causas de nulidad o ilicitud del despido colectivo, en cuanto la licitud del despido colectivo se convierte en una cuestión previa que predetermina la licitud del despido individual objeto del litigio. Y ello es así aunque la decisión final del periodo de consultas haya sido el resultado de un acuerdo alcanzado en el mismo, puesto que a partir del Real Decreto-ley 3/2012 (LA LEY 1904/2012) y a diferencia de lo que sucedía en la regulación anterior, en el marco del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas no despliega presunción alguna sobre la concurrencia de la causa justificativa del despido colectivo. Se excepciona sin embargo el supuesto en el cual ya haya existido un previo litigio de impugnación del despido colectivo al amparo del artículo 124 de la Ley de la jurisdicción social (LA LEY 19110/2011) que haya terminado con sentencia firme, puesto que en tal caso lo resuelto en dicha sentencia firme vincula con eficacia positiva de cosa juzgada material (por el efecto del artículo 222.4 de la Ley de enjuiciamiento civil (LA LEY 58/2000)) a las partes de los litigios individuales , a pesar de que los trabajadores individuales no hayan sido partes en el proceso colectivo y ni siquiera hayan podido serlo".
Por otro lado, en el fundamento jurídico tercero de la sentencia objeto de cita se descartan los motivos de ilicitud alegados por los demandantes, pues no se estima acreditado que los representantes de los trabajadores firmantes del acuerdo fueran objeto de engaño, sin que tampoco aprecie indicios de fraude, dolo o coacción o abuso de derecho en la consecución del acuerdo.
c) Disconformes con lo resuelto, los demandantes de amparo interpusieron recurso de suplicación, que fue registrado con el núm. 902-2015. En el motivo quinto, los recurrentes alegaron que, pese a reconocer el órgano judicial de instancia que el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas no despliega presunción alguna sobre la concurrencia de las causas justificativas del despido colectivo, sin embargo, en el fundamento jurídico tercero "únicamente se argumenta sobre la existencia de fraude o engaño en la negociación, pero no se llegan a analizar las causas del ERE y su concurrencia real, para poder así declarar los despidos como procedentes". Finalmente, afirman lo siguiente: "[l]a valoración conjunta de todas estas circunstancias lleva a concluir que no existían causas objetivas para el despido colectivo. Podían existir causas políticas (sin duda) pero no jurídicas. Y en modo alguno puede entenderse que concurren las mismas, conforme a lo establecido en el art. 51.1 E.T. [...]. Por ello, sin concurrir causas justificativas de este ERE, los despidos deben ser calificados como improcedentes, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración".
El recurso de suplicación fue desestimado por sentencia de la Sección Quinta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 25 de abril del 2016 (LA LEY 60649/2016). Concretamente, al resolver sobre la queja anteriormente expuesta; esto es, en palabras del propio tribunal del suplicación, acerca de que "la sentencia impugnada no analiza la concurrencia de las causas del despido colectivo operado y que únicamente analiza la concurrencia o no de dolo, coacción o abuso de derecho; entiende ( en referencia a los recurrentes) que las causas alegadas en el ERE no han quedado acreditadas por lo que la calificación del despido debió ser de improcedente", el referido tribunal expuso el siguiente argumento, en el fundamento jurídico tercero:
"Disponiendo el artículo 51.4 ET que, alcanzado el periodo de consultas con acuerdo o notificada la decisión final del despido a los representantes de los trabajadores el empresario puede comenzar a comunicar los despidos individualmente a los trabajadores ‘lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el art. 53.1 ET’.
Si el ERE finalizó con acuerdo no se puede cuestionar su contenido paccional, pues ello sería tanto como cuestionar no solamente la actuación de la parte empresarial sino también la actuación de los representantes de los trabajadores, contradiciendo el principio general de repercusión de los actos de los representantes en la esfera jurídica de los representados. Si el ERE finaliza sin acuerdo, y si no hay impugnación colectiva, es cuando tiene sentido en la previsión normativa que el trabajador cuestione cada acto del procedimiento en el ámbito del art. 51.2 ET, lo que no es el caso. El motivo en consecuencia se desestima".
d) Por los demandantes de amparo se interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia referida en el apartado anterior, que fue registrado con el núm. 2250-2016. En lo que interesa al presente recurso cumple decir que, como primer motivo, se denunció la vulneración de los arts. 51 (LA LEY 16117/2015) y disposición adicional decimosexta del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores (LET), aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (LA LEY 16117/2015), y la aplicación indebida de los arts. 124 (LA LEY 19110/2011) y 122 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LA LEY 19110/2011) (LRJS). Como sentencia de contraste se aportó la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), de 23 de enero de 2013 (LA LEY 4504/2013), (recurso 2399-2012), que admitió, en su fundamento jurídico séptimo, la viabilidad de cuestionar en procesos individuales la concurrencia de las causas del despido colectivo, aún en el caso de que existiera acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores:
"Para entrar en el análisis de tal cuestión ha de analizar esta Sala previamente si el trabajador individual puede cuestionar la concurrencia de la causa de despido colectivo en el caso de que exista acuerdo con los representantes legales o sindicales de los trabajadores, o bien solamente podrá cuestionar tal acuerdo en supuestos de dolo, coacción o fraude. Pues bien, ni el artículo 51 del estatuto de los trabajadores (LA LEY 16117/2015) ni el artículo 124 de la Ley de la jurisdicción social (LA LEY 19110/2011) contienen una norma como la del artículo 41.4 in fine del mismo estatuto, igualmente reproducida en el artículo 47.1, según la cual ‘cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión’. Por consiguiente, en el caso del despido colectivo el trabajador puede, a través de su demanda individual de despido, cuestionar la concurrencia de las causas justificativas del despido estimadas suficientes por la empresa y los representantes de los trabajadores en el pacto resultante del periodo de consultas. Ello explica, precisamente, que en la regulación de la impugnación de los despidos colectivos se haya introducido por la Ley 3/2012 (LA LEY 12140/2012) en el artículo 124.13 a) de la Ley de la jurisdicción social (LA LEY 19110/2011) la siguiente previsión procesal:
‘Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad de aquellos, siempre que no se haya impugnado la decisión extintiva, de acuerdo con lo previsto en los apartados anteriores, por los representantes de los trabajadores no firmantes del acuerdo’.
Por consiguiente, el trabajador individual tiene derecho a impugnar judicialmente el acuerdo para determinar su conformidad a las causas que legalmente justifican el despido, de manera que dicho acuerdo puede ser sometido en su plenitud al control jurisdiccional, solución que parece más acorde con el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva que la introducida en los artículos 41 (LA LEY 16117/2015) y 47 del estatuto de los trabajadores (LA LEY 16117/2015) [...]".
e) Por sentencia núm. 699/2018, de fecha 2 de julio de 2018, el Pleno de la Sala de lo Social desestimó el recurso interpuesto. En relación con el primer motivo, entendió que existía la necesaria contradicción entre la sentencia impugnada y la de contraste pues "[e]n ambos casos nos encontramos ante un despido colectivo que terminó con acuerdo que no ha sido impugnado por los sujetos colectivos legitimados a tal efecto, y cada una de las sentencias en comparación ha aplicado un criterio distinto a la hora de valorar la posible revisión de la concurrencia de las causas justificativas del despido en el proceso de impugnación individual del art. 214.13 LRJS".
En el fundamento jurídico tercero el órgano judicial lleva a cabo una recopilación de la normativa, tanto sustantiva como procesal que consideró de interés al caso, siendo especialmente destacable el análisis que de la misma efectúa en los apartados 2 a 4:
"2. El apartado 13 del art. 124 es el que regula la impugnación individual por el trabajador que ha sido afectado en el despido colectivo, para lo que se remite con carácter general a los arts.120 a 123 referidos a los procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.
El precepto distingue entre los casos en los que el despido colectivo no hubiere sido impugnado conforme al cauce colectivo, de aquellos otros en los que se haya producido tal impugnación.
Y para el supuesto en el que ahora nos encontramos, despido colectivo que no ha sido impugnado por los legitimados para ello, desgrana cuatro reglas específicas: 1ª) que el plazo para el ejercicio de la acción no comienza a correr hasta que transcurra el de veinte días para el ejercicio de la acción colectiva; 2ª) si el objeto del debate versa sobre preferencias atribuidas a otros trabajadores, estos también deberán ser demandados; 3ª) prevé la nulidad del despido si no se ha realizado el periodo de consultas o se incumplen los requisitos que exige, o no se hubiere obtenido la autorización del juez del concurso cuando esté legalmente prevista; 4ª) será también nulo si no respeta la prioridad de permanencia que pudiere corresponderle al demandante por ley, convenio colectivo o por el propio acuerdo.
Aquí debe repararse en que esa regla tercera contempla y se remite al caso en que sea necesaria la autorización del juez del concurso, sobre lo que luego volveremos.
No se establece sin embargo ninguna diferencia entre las situaciones en los que el despido colectivo sea con acuerdo o por decisión unilateral de la empresa.
Este es uno de los puntos oscuros de la reforma, en cuanto la norma sí que incluye la posibilidad de plantear en el pleito individual una concreta cuestión de naturaleza colectiva, cuál es la relativa a la realización del periodo de consultas y entrega de la documentación, pero nada dice sobre las consecuencias jurídicas que haya de desplegar en ese mismo proceso la existencia de un acuerdo en el que los representantes legales de los trabajadores reconocen y admiten la concurrencias de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas invocadas por la empresa para justificar el despido colectivo.
3. A diferencia del caso del despido colectivo, el legislador sí que ha previsto sin embargo una solución específica para esa cuestión en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 ET; suspensión del contrato y reducción de jornada del art. 47 ET; y en materia de descuelgue del art. 82 ET.
En estas tres situaciones, siendo iguales que en el despido colectivo las causas que ha de invocar el empresario, y muy similar el procedimiento que debe seguir durante el periodo de consultas, se incluye una expresa previsión para el caso de alcanzarse un acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, que pasa por presumir que el pacto supone la concurrencia de las causas que justifican cada una de esas medidas y limitar la posibilidad de impugnar el acuerdo ante la jurisdicción social a la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión (arts. 41.4, in fine; 47.1, párrafo décimo; y 82.3, párrafo sexto, ET).
Y aquí es donde aparece la referencia legal más significativa a los efectos que estamos tratando, en tanto que en cada uno de esos tres supuestos se dispone una norma específica que impide discutir en los pleitos individuales la concurrencia de la causa cuando el periodo de consultas ha finalizado con acuerdo, y sin embargo no se establece una regla similar para el caso de los despidos colectivos del art. 51 ET.
La circunstancia de que no se contenga esa misma previsión en el art. 51 ET parecería llevar a entender que sería entonces posible que en lo pleitos individuales pudiere revisarse la concurrencia de las causas justificativas del despido, pese a la existencia de un acuerdo válidamente firmado por la representación legal de los trabajadores.
Pero la ausencia de una norma legal con ese mismo contenido en materia de despido colectivo no puede valorarse como una razón definitiva para deducir de esa circunstancia que el legislador ha querido aplicar una solución diferente en este caso, negando al acuerdo colectivo la misma eficacia que sin embargo le reconoce en esas otras demás materia, en tanto que el análisis sistemático y finalista del conjunto de toda esta normativa avala la idea de que no hay razones para pensar que se haya querido otorgar un tratamiento distinto al despido colectivo frente a esas otras situaciones de crisis empresarial, en lo que se refiere a la validez y eficacia de lo pactado entre la empresa y la representación de los trabajadores.
4. Paradójicamente y en sentido contrario a la normativa del estatuto de los trabajadores (LA LEY 16117/2015), el art. 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, concursal (LA LEY 1181/2003), ofrece una diferente solución y establece un tratamiento unitario de todas estas situaciones colectivas en las que concurre la misma causa de justificación de las medidas a adoptar para afrontar situaciones de crisis empresarial, otorgando el mismo tratamiento a los ‘procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, de traslado colectivo, de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada’, para imponer al juez del concurso en su apartado 7 la obligación de aceptar el acuerdo que pudiere haberse alcanzado con la representación de los trabajadores durante el periodo de consultas, salvo que aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Sin que esta redacción haya sido alterada en las sucesivas revisiones de la que ha sido objeto ese precepto, con el Real Decreto Legislativo 11/2013, de 2 de agosto; Ley 1/2014, de 28 de febrero (LA LEY 2770/2014) y Ley 9/2015 (LA LEY 8685/2015), de 25 de 25 de mayo, todas ellas posteriores a la reforma operada en el art. 51 ET por el Real Decreto Legislativo 3/2012 (LA LEY 5745/2012), de 10 de febrero, en las que se ha optado por no acompasar en uno y otro ámbito el régimen legal de esa misma situación jurídica.
Esta diferente regulación de la ley concursal no hace sino complicar más si cabe la correcta solución que haya de darse a la cuestión, pero es indicativa de que el legislador quiere un régimen uniforme de todas esas situaciones, a la vez que constituye rotunda manifestación de la intención de blindar la concurrencia de las causas justificativas del despido colectivo cuando han sido aceptadas por la representación de los trabajadores, sustrayéndolas incluso al control del propio juez del concurso, y limitando además, en el apartado 8 el mismo precepto, la actuación de los trabajadores en el pleito individual a las cuestiones estrictamente referidas a la relación jurídico individual.
No es fácil encontrar razones que pudieren justificar esta diferente regulación de la ley concursal, y más cuando ya hemos visto que el art. 124.13, letra a) LRJS (LA LEY 19110/2011), al regular el proceso individual de despido en el caso en que no haya sido impugnado colectivamente, se refiere y remite específicamente en su regla tercera a la autorización del juez del concurso, en lo que viene a constituir una interrelación que pone de manifiesto la voluntad del legislador de vincular ambos tipos de procedimientos y apunta sin duda a su unitario tratamiento jurídico".
Por su parte, en los apartados 5 a 7 del indicado fundamento se pone de relieve la complejidad de la temática sometida a su decisión, así como se reflejan los aspectos esenciales del régimen jurídico que se considera de aplicación:
"5. Queda por exponer una última circunstancia especialmente relevante en la resolución de tan compleja cuestión.
En aquellos supuestos en los que los representantes de los trabajadores han dejado transcurrir el plazo para impugnar el despido colectivo sin instar el oportuno procedimiento, el art. 124.3 LRJS (LA LEY 19110/2011) legitima al empresario para interponer demanda en ejercicio de la denominada ‘acción de jactancia’, con la finalidad de obtener sentencia en la que se declare ajustada a derecho la decisión extintiva y que desplegará efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales, en la legítima pretensión de zanjar de esta forma la polémica sobre la efectiva concurrencia de las causas justificativas del despido colectivo frente a todos los trabajadores, de manera que los eventuales pleitos que pudieren suscitar individualmente cada uno de los afectados queden estrictamente limitados al análisis de las cuestiones de carácter individual, evitando con ello la enorme inseguridad jurídica a la que pudiere conducir la existencia de multitud de litigios con resultado diverso.
Pero como esta Sala Cuarta ya ha resuelto en la sentencia 26 de diciembre de 2013, rec. 28-2013, no es admisible ‘la existencia de un proceso de impugnación colectiva del despido si no existe un sujeto colectivo que se oponga al despido y que esté en condiciones de hacerlo efectivamente en el proceso’, tal y como así sucede si frente a la acción de la empresa solo se encuentran los mismos representantes de los trabajadores que suscribieron el acuerdo del despido colectivo, de manera que: ‘Si no hay sujeto colectivo en la posición de demandado y no es posible la entrada de los trabajadores individuales, hay que excluir el proceso del art. 124 LRJS (LA LEY 19110/2011), porque en estas condiciones, y, como ya se ha dicho, se puede producir un proceso sin contradicción real del que derive una eventual decisión sobre la procedencia de los despidos que tendrá efecto positivo de cosa juzgada en los procesos individuales. Los trabajadores quedan sin posibilidad efectiva de defensa, pues en el proceso individual la sentencia colectiva lograda sin oposición será vinculante (art. 124.3, in fine, y 13 b)’.
Lo que, sin duda, complica aún más el cuadro legal a tener en cuenta en la cuestión a la que nos enfrentamos, por cuando en el caso del despido colectivo que finaliza con acuerdo no dispone el empresario de la posibilidad de plantear el proceso colectivo para resolver de manera uniforme y en un único procedimiento sobre la concurrencia de la causa justificativa de esa medida, con efectos de cosa juzgada sobre los eventuales litigios individuales que pudieren plantearse.
6. En este complejo entramado legal no resulta tan sencillo deducir cuáles son las consecuencias jurídicas que deben desprenderse de la diferente regulación que, en este concreto extremo, es de apreciar entre el despido colectivo y aquellas otras situaciones de crisis empresarial, para las que se ha previsto específicamente que el acuerdo ‘solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo coacción o abuso de derecho en su conclusión’. Diferencias que ya hemos dicho que sin embargo no concurren en el ámbito concursal, en el que se ha mantenido una misma regulación unitaria de todas estas materias.
La solución más fácil parecería la de considerar que la expresa exclusión de esa regla en el caso del despido colectivo, es por sí sola suficiente para entender que el legislador ha querido dejar abierta la posibilidad de que los trabajadores puedan combatir las causas justificativas del despido colectivo en los pleitos individuales, pese a la existencia del acuerdo con sus representantes legales.
Pero el análisis sistemático de todo el conjunto normativo en esta materia conduce a un resultado distinto, no solo porque no se nos alcanzan razones para comprender los motivos que pudieren justificar el distinto tratamiento aplicable en unos y otros supuestos —en orden a la impugnación individual de las causas justificativas cuando la negociación ha culminado con acuerdo—, sino también, porque la sistemática integración de las reglas sustantivas y procesales de aplicación llevan claramente a lo contrario.
7. El estudio conjunto del sistema normativo permite afirmar que el legislador ha querido diseñar un régimen jurídico, en todas estas materias, que descansa en dos pilares fundamentales.
El primero de ellos en el ámbito del derecho sustantivo, con el que se quiere incentivar y fomentar la consecución de un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores; y el segundo, desde el derecho procesal, derivando a los procesos colectivos la discusión sobre la concurrencia de las causas justificativas de la medida empresarial que inciden por igual en todos los trabajadores afectados, y reservando los pleitos individuales para el análisis de las cuestiones estrictamente particulares que pudieren incidir en cada uno de los trabajadores.
Desde la regulación material, tanto en el art. 41 y 47 ET, como en el art. 51 ET, se impone la obligación de que durante el periodo de consultas ‘las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo’, y se insiste en que ‘versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos’ (art. 41.4 ET); o bien, que ‘deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias [...]’ (art. 51.2 ET).
El derecho de negociación colectiva aparece de esta forma como el elemento crucial, el primer pilar, a través del que se quiere afrontar este tipo de situaciones de conflictividad, en la búsqueda de un acuerdo que facilite y pacifique su resolución.
Y como segundo pilar, desde el derecho procesal, atribuyendo eficacia de litispendencia y cosa juzgada al proceso colectivo frente al individual, con carácter general en el art. 160.3 LRJS (LA LEY 19110/2011), y específicamente para el despido colectivo, en el art. 124 LRJS (LA LEY 19110/2011), como ya hemos avanzado.
La defensa y protección del acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores como la herramienta más adecuada para la resolución de estas situaciones de crisis, y la paralela prevalencia del proceso colectivo sobre el individual en la resolución de las discrepancias sobre aquellos aspectos que inciden por igual en todos los trabajadores afectados llevan a considerar que todo el sistema descansa en la consideración de que en el proceso individual únicamente cabe abordar las cuestiones estrictamente individuales atinentes singularmente a cada uno de los trabajadores demandantes.
Es por este motivo que el diseño del legislador en materia de despido colectivo pasa porque sean en el pleito colectivo donde se discuta sobre la concurrencia de las causas legales, tras la impugnación de la decisión unilateral de la empresa o del acuerdo por parte de los sujetos colectivos a los que les atribuye legitimación a tal efecto el art. 124.1 (LA LEY 19110/2011) y 2 LRJS (LA LEY 19110/2011), o bien a instancia del propio empleador cuando esa impugnación no hubiere llegado a materializarse a través de la acción de jactancia que le atribuye con esa finalidad el art. 124.3 LRJS (LA LEY 19110/2011); reservando para el proceso individual, únicamente, las cuestiones estrictamente particulares a las que específicamente se refieren los apartados a) y b) del art. 124.13 LRJS".
En cuanto al núcleo de la controversia, en el fundamento jurídico sexto se apunta que la posibilidad de discutir en cada uno de los procesos individuales sobre las causas justificativas del despido colectivo, difícilmente se concilia con el régimen jurídico analizado:
"1. Solución que pasa por destacar —como ya hemos puesto de manifiesto—, que uno de los pilares sobre los que descansa el régimen jurídico de los despidos colectivos, es el de incentivar y dar especial relevancia a la consecución del acuerdo entre empresa y trabajadores durante el periodo de consultas, no solo para pacificar en la medida de lo posible las relaciones laborales, sino también para ofrecer una misma solución a la situación jurídica de todos los trabajadores afectados por el despido colectivo.
La mejor evidencia de ello es la atribución de eficacia de cosa juzgada sobre los pleitos individuales a la sentencia que se dicte en el procedimiento de impugnación colectiva del despido, y la amplia legitimación reconocida para plantear el procedimiento a la representación unitaria y sindical de los trabajadores, a la autoridad laboral, e incluso a la propia empresa.
Y en el mismo sentido, la reiterada insistencia en centrar el objeto del pleito individual en las preferencias de permanencia del trabajador, sin la menor mención en ningún caso a la posibilidad de discutir la concurrencia de las causas justificativas del despido colectivo invocadas por la empresa.
2. Ideas que ya traslucen en la exposición de motivos del Real Decreto Legislativo 3/2012, de 10 de febrero, que introduce el despido colectivo, en la que se dice que ‘Ello se acompaña de una asimilación de estos despidos colectivos con el resto de despidos a efectos de su impugnación y calificación judicial, con la particularidad de que se prevé una acción para la que están legitimados los representantes de los trabajadores y que permitirá dar una solución homogénea para todos los trabajadores afectados por el despido’.
En esta misma dirección, el Real Decreto Legislativo 11/2013, de 2 de agosto, viene a reformar de manera relevante el art. 124.13 LRJS (LA LEY 19110/2011), para introducir importantes modificaciones en el proceso de impugnación individual del despido colectivo, y en su exposición de motivos explica que ‘se justifica en la necesidad de introducir mejoras técnicas en la nueva modalidad procesal de despidos colectivos —introducida por Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (LA LEY 12140/2012)—, para evitar la litigiosidad y la saturación de los órganos jurisdiccionales del orden social, cumplir con el principio de celeridad consagrado legalmente y propiciar una mayor seguridad jurídica’.
Lo que supone añadir un nuevo elemento a tener en consideración a estos efectos, cual es el de evitar la litigiosidad y saturación de los órganos judiciales y favorecer el principio de celeridad y de seguridad jurídica, contra la eventualidad de que pudieren suscitarse multitud de pleitos individuales en los que pudiere discutirse la concurrencia de la causa de despido, alcanzando resultados contradictorios con la desigualdad de trato e inseguridad jurídica que ello supone, y pese a la existencia de un acuerdo en sentido contrario con la representación de los trabajadores.
En la exposición de motivos de la Ley 1/2014, de 28 de febrero (LA LEY 2770/2014), que sustituye al citado real decreto legislativo, se insiste en que las reformas de la modalidad procesal del despido colectivo se hacen ‘para que la impugnación colectiva asuma un mayor espacio’, en lo que es reiteración de la finalidad que subyace en toda esta regulación.
3. A lo que se añade que con esta última reforma se suprime el párrafo segundo de la letra a) del anterior art. 124.11 LRJS (LA LEY 19110/2011), en el que se decía que en el proceso de impugnación individual: ‘Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad de aquellos, siempre que no se haya impugnado la decisión extintiva, de acuerdo con lo previsto en los apartados anteriores, por los representantes de los trabajadores no firmantes del acuerdo’.
De esta anterior redacción del precepto —en cuanto obligaba a traer a juicio a los firmantes del acuerdo que no había sido impugnado judicialmente—, parecía desprenderse la idea de que se estaba habilitando la posibilidad de discutir en la impugnación individual la concurrencia de la causa del despido colectivo que finaliza con acuerdo no impugnado colectivamente.
Esa regla fue considerada en algunas decisiones judiciales como la evidencia de que podía cuestionarse en la impugnación individual la concurrencia de la causa de aquellos despidos colectivos con acuerdo que no han sido impugnados a través del proceso colectivo del art. 124 LRJS (LA LEY 19110/2011), y en eso se sustenta justamente la propia sentencia de contraste del caso de autos, dictada bajo su imperio y antes de su derogación.
La norma fue eliminada definitivamente por el legislador en la reforma operada con la Ley 1/2014, en lo que viene a evidenciar que no cabía una interpretación extensiva de la misma de la que pudiere desprenderse la habilitación para cuestionar en la impugnación individual la concurrencia de las causas del despido colectivo con acuerdo.
4.Todas estas consideraciones son claramente reveladoras de la finalidad perseguida con las modificaciones que introduce el art. 124 LRJS (LA LEY 19110/2011), y resultan difícilmente conciliables con la idea de que pueda discutirse la concurrencia de la causa del despido colectivo en cada uno de los múltiples procedimientos de impugnación individual que pueden eventualmente platearse ante los juzgados de lo social de todo el territorio nacional por los trabajadores afectados, cuando ha finalizado en acuerdo con la representación de los trabajadores que no ha sido impugnado".
Por su parte, en el fundamento jurídico séptimo ese exponen las razones por las que, finalmente, se desestima el motivo:
"Son varias las razones que conducen a ese resultado:
1º La declarada voluntad del legislador de reservar para el proceso individual las cuestiones relativas a la aplicación de las reglas de permanencia, que se manifiesta repetidamente con la expresa exclusión de esta cuestión del proceso colectivo en el último párrafo del art. 124.2 LRJS (LA LEY 19110/2011), y reitera insistentemente en la regulación del procedimiento de impugnación individual, tanto en las reglas 2 y 4 del supuesto de la letra a) del art. 124.3 LRJS (LA LEY 19110/2011), cuando el procedimiento individual se desarrolla sin que hubiere tenido lugar previamente el colectivo; como en la regla 3 de la letra b) cuando el individual está precedido del colectivo.
En lo que abunda la singular identificación de las cuestiones a que se refieren las reglas específicas del proceso individual contenidas en la letra a) del art. 124, esto es, el plazo para el ejercicio de la acción, las preferencias de permanencia, y la posible nulidad del despido individual por defectos formales en el desarrollo del periodo de consultas, o la vulneración de las reglas de preferencia.
Nada, absolutamente nada, se dice sobre la concurrencia o justificación de las causas invocadas por la empresa para sostener el despido colectivo, que han sido aceptadas en el acuerdo suscrito con la representación de los trabajadores.
2º Es verdad que el art. 124.13 LRJS (LA LEY 19110/2011) se remite con carácter general al proceso individual de los arts. 120 a (LA LEY 19110/2011)
123 LRJS (LA LEY 19110/2011), que efectivamente regulan los efectos derivados de la concurrencia y justificación de la causa legal del despido objetivo.
Pero lo cierto es que la dicción literal de estos preceptos data de la época en la que los despidos colectivos ni tan siquiera eran competencia del orden social de la jurisdicción, y están por lo tanto concebidos por este motivo desde la exclusiva óptica de la impugnación del despido objetivo individual del art. 52 LET, y sin tener en cuenta la posible afectación de los trabajadores por un despido colectivo, hasta el punto de que mantienen la misma redacción que ya tenían con anterioridad al Real Decreto Legislativo 3/2012, sin contemplar la más mínima referencia al despido colectivo.
Pese al cambio tan radical que supuso la nueva regulación de los despidos colectivos tras la entrada en vigor de esa norma, que suprime la autorización administrativa del expediente de regulación de empleo y traslada su impugnación al orden social de la jurisdicción con el establecimiento del novedoso procedimiento que introduce el art. 124 LRJS (LA LEY 19110/2011), este último precepto, al regular en su contexto la impugnación individual que trae causa del despido colectivo, omite cualquier referencia a una cuestión tan absolutamente esencial como es la de contemplar los aspectos jurídicos atinentes a la posibilidad de cuestionar en el proceso individual la concurrencia de las causas del despido colectivo que finaliza con acuerdo y las consecuencias jurídicas que de ello se derivan, mientras que por el contrario, ya hemos visto que se ha cuidado de regular con precisión otras distintas interacciones entre el despido colectivo y el individual.
La absoluta omisión de la más mínima referencia a tan trascendente cuestión, no puede tener otra justificación que no sea la de entender que obedece a la imposibilidad de discutir en la impugnación individual la concurrencia de la causa del despido colectivo que terminó con acuerdo, porque de lo contrario no es comprensible que el novedoso art. 124 eluda cualquier mención a un aspecto absolutamente determinante del nuevo orden legal que viene a instaurar en esta materia, tan opuesto y diferente al anterior.
3º Como venimos destacando, y pese a las enormes similitudes de fondo y forma entre unas y otras situaciones, el legislador ha optado por no incluir en el art. 51 LET en materia de despido colectivo, una disposición similar a la contenida en los arts. 41, 47 y 82 ET, que limita la posibilidad de impugnar judicialmente el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores a la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, presumiendo la concurrencia de las causas justificativas de la situación.
Pero este diferente tratamiento jurídico de tan idéntica cuestión es en el fondo más aparente que real, desde el momento en que el art. 124.2 letra c) LRJS (LA LEY 19110/2011) admite que la impugnación colectiva del despido pueda sustentarse en la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, a la vez que el art. 51.6 LET y el art. 148 b) LRJS (LA LEY 19110/2011) habilitan la actuación de la autoridad laboral a través del procedimiento de oficio para impugnar por esos mismos motivos la decisión extintiva de la empresa.
Con ello se evidencia que no estamos en realidad ante un régimen jurídico tan diferente que impida aplicar esas mismas reglas de los arts. 41,47 y 82 LET con igual extensión en el despido colectivo, tratándose de actuaciones empresariales con el mismo ámbito colectivo de afectación y que han de reunir idénticos requisitos de fondo y forma.
Como ya hemos reiterado, la mejor evidencia de ello la encontramos en el art. 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, concursal (LA LEY 1181/2003), que ofrece una respuesta común a todas estas situaciones colectivas de crisis empresarial, y llega hasta el punto de privar al propio juez del concurso —que no solo a los trabajadores individualmente considerados—, de la posibilidad de revisar la concurrencia de las causas justificativas del despido colectivo asumidas en el acuerdo, salvo que aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Otra rotunda manifestación de la intención del legislador de blindar la concurrencia de las causas legales del despido colectivo cuando han sido aceptadas por la representación de los trabajadores, sustrayéndolas incluso al control judicial, y limitando además, en el apartado 8 el mismo precepto, la actuación de los trabajadores en el pleito individual a las cuestiones estrictamente referidas a la relación jurídico individual.
Cualquiera que sea el alcance que deba atribuirse a la posibilidad de impugnar el despido colectivo por la concurrencia de tales vicios —sobre lo que no nos corresponde pronunciarnos en este momento porque no es el objeto del recurso— no cabe discutir que con la referida regulación legal se apuntala la imposibilidad de revisar en el pleito individual la concurrencia de las causas del despido colectivo aceptadas en el acuerdo firmado por la representación de los trabajadores.
4º Cabe sostener que con esta solución se elude el control judicial de la concurrencia de las causas del despido colectivo, lo que podría vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores al quedar vinculados en ese punto por el acuerdo alcanzado entre la empresa y sus representantes legales.
Lo primero que deberemos destacar a estos efectos, es que el legislador ya ha dispuesto las reglas de atribución de legitimación activa para la impugnación del acuerdo en la forma en que hemos visto en el art. 124 LRJS (LA LEY 19110/2011), y esta es la vía legal adecuada para combatirlo. Y lo segundo, que no estamos ante el caso de decisiones unilaterales de la empresa que no hubieren sido impugnadas por los sujetos colectivos legitimados a tal efecto, sino ante situaciones en las que la medida ha sido acordada de mutuo acuerdo por los representantes de los trabajadores legitimados para ello y no ha sido combatida por quienes disponían igualmente de la acción colectiva para poder hacerlo.
Es decir, frente a un pacto que es fruto de la negociación colectiva y que por este motivo dispone de todas las prerrogativas y del especial nivel de protección que merecen todos los acuerdos resultantes del derecho a la negociación colectiva, con las limitadas posibilidades legales de las que disponen los trabajadores para poder impugnar a título individual un negocio jurídico de esa naturaleza.
Sin tener que razonar sobre las reglas que rigen la impugnación del convenio colectivo que es el prototipo de la negociación colectiva, la mejor prueba de ellos es precisamente lo que así ocurre en los supuestos de los arts. 41, 47 y 82 LET —que por su similitud son perfectamente equiparables a los acuerdos en materia de despido colectivo—, en todos los cuales se niega el derecho a impugnar individualmente la concurrencia de las causas justificativas de las medidas empresariales que son pactadas entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
El efecto vinculante de todo acuerdo que es fruto de la negociación colectiva encuentra su límite en la imposibilidad de afectar a derechos indisponibles de los trabajadores y, obviamente, en la eventualidad de que se hubiere concertado con elusión de normas legales de derecho necesario que regulen la materia que dichos acuerdos abarcan.
En lo que al despido colectivo se refiere, ninguna duda cabe que la aceptación de la concurrencia de las causas legales que lo justifican en el acuerdo alcanzado en el periodo de consulta —que constituye justamente su finalidad—, entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador.
Frente a la posibilidad de que esos acuerdos pudieren haberse adoptado en trasgresión de las normas legales que regulan el despido colectivo, y encubran actuaciones fraudulentas en perjuicio de los trabajadores, queda abierta la posibilidad de su impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, en los mismos términos previstos para las demás situaciones de crisis empresarial conforme a lo que ya hemos apuntado.
Por el contrario, cuando no hay ninguna tacha formal del acuerdo, ni tan siquiera se alega su carácter fraudulento por la concurrencia de vicios que pudieren determinar su nulidad, se estaría negando la eficacia de lo pactado como resultado de la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si se admite que en cada uno de los pleitos individuales pudiere revisarse la concurrencia de las causas justificativas del despido que fueron aceptadas por la representación sindical, lo que es tanto como desincentivar la consecución de tales acuerdos que constituye el objeto esencial del periodo de consultas, que ‘deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad’, convirtiendo de esta forma en inútiles los esfuerzos de una y otra parte por conseguir cumplir con su finalidad, que no es otra que la de ‘negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo’ ( art. 51.2 ET).
5º A todos estos argumentos cabe añadir una consideración final que no puede en modo alguno desdeñarse. Va contra el más elemental sentido común que se admita la posibilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que fueron aceptadas por la representación de los trabajadores, y que no han sido luego cuestionadas colectivamente ni por la autoridad laboral, ni por ningún otro de los sujetos legitimados para instar el procedimiento colectivo del art. 124 LRJS (LA LEY 19110/2011).
Basta simplemente con imaginar la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que, además, acabó con acuerdo.
No solo por lo que pudiere suponer en el incremento de la litigiosidad con el efecto de agravar la saturación de los órganos jurisdiccionales del orden social —que es uno de los objetivos a evitar con esta reforma legal conforme expresamente se dice en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio (LA LEY 12140/2012)—, sino también en la ausencia de la respuesta homogénea perseguida por el legislador y en la vulneración de los principios de igualdad de trato y seguridad jurídica que pudiere generarse con el dictado de sentencias contradictorias de muy difícil unificación.
Idea de principios sobre la que esta Sala Cuarta ya ha tenido ocasión de razonar en supuestos en los que estaban en cuestión los límites sobre lo que puede o no ser objeto de un proceso individual o colectivo de despido, pues como recuerda la STS, Pleno, 25 de marzo de 2015 (LA LEY 64691/2015), rec. 295-2014, citando la de 23 de septiembre de 2014, rec. 231-2013: ‘La finalidad que el legislador persigue, mediante esta compleja regulación procesal, es la de evitar las divergencias de resoluciones judiciales que podrían producirse de haberse establecido la posibilidad de proceder al enjuiciamiento directo, en las impugnaciones de los despidos individuales efectuados en el seno del despido colectivo, de todas las cuestiones jurídicas potencialmente implicadas en una decisión de despido colectivo’, poniendo con ello de manifiesto la inseguridad jurídica a la que pueden conducir una multiplicidad de pronunciamientos en pleitos individuales sobre la misma cuestión jurídica que afecta por igual y de manera común a un mismo despido colectivo.
Hasta podemos decir que con la admisión de la posibilidad de discutir una y otra vez la misma cuestión en múltiples litigios individuales, cuando la empresa carece de la facultad de ejercitar la acción colectiva para unificar esa situación, se pudiere estar incurriendo en infracción del derecho a la tutela judicial efectiva de la empresa que se viere compelida a afrontar una multiplicidad de procesos con la misma causa, a litigar en todos y cada uno de ellos, y obligada a aportar una y otra vez la misma prueba para acreditar en cada ocasión la concurrencia de unas causas legales para justificar el despido colectivo pese a que ya fueron aceptadas y asumidas por la representación de los trabajadores a la firma del acuerdo, debiendo soportar finalmente decisiones judiciales sobre un mismo objeto que pueden ser absolutamente contradictorias y de muy difícil unificación".
En el fundamento jurídico octavo, el tribunal expresa las razones por las que al resolver recursos de casación relativos a procesos de impugnación individual, en ocasiones anteriores se pronunció respecto de la concurrencia de las causas del despido colectivo acordado con la representación de los trabajadores:
"No podemos dejar de aludir al hecho de que esta misma Sala Cuarta ha dictado varias sentencias en recursos de casación unificadoras relativos a procesos de impugnación individual de despidos colectivos tramitados al amparo del art. 124.3 LRJS (LA LEY 19110/2011), en las que hemos entrado a analizar la concurrencia de las causas del despido colectivo acordado con la representación de los trabajadores que no fue impugnado colectivamente. Nos referimos a las SSTS 10 de mayo de 2016 (LA LEY 58552/2016) (dos), rcuds. 3541-2014 y 3540-2014; 19 de mayo de 2016, rcud. 3971-2015, y 1 de junio de 2016, rcud. 3111-2014, recaídas todas ellas en relación con el mismo despido colectivo de la empresa pública Agencia de Innovación, Financiación e internacionalización empresarial de Castilla-León, en las que hemos confirmado la doctrina que llevó a desestimar las demandas de despido con base al valor reforzado del acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores. En ninguna de tales sentencias se planteaba la cuestión de si los trabajadores podían cuestionar en el proceso de impugnación individual la concurrencia de las causas del despido colectivo finalizado con acuerdo, y esta es la razón por la que no hicimos en aquel momento ningún pronunciamiento al respecto, toda vez que dicha pretensión resultaba ajena al debate suscitado en aquellos recursos de casación, a diferencia de lo que sucede en el presente asunto en el que esa problemática constituye precisamente el específico objeto del recurso".
f) En relación con el segundo motivo alegado, el tribunal estimó que no concurría el requisito de contradicción, conforme a lo razonado en el fundamento jurídico noveno.
g) La indicada sentencia cuenta con un voto particular formulado conjuntamente por cinco magistrados disidentes. La discrepancia se circunscribe al alcance que debe atribuirse al pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores, en orden a la acreditación de la causa justificativa de la decisión empresarial del despido colectivo, cuyo periodo de consultas haya finalizado con acuerdo y, por las razones que fuere, no hubiera sido impugnado por los sujetos legitimados para ello conforme permite el art. 124.1 (LA LEY 19110/2011) y 3 LRJS (LA LEY 19110/2011). En contra del parecer mayoritario, los magistrados que suscriben el voto estiman que procede examinar, en procedimientos individuales por despido, la existencia de las causas que sustenten la procedencia del despido colectivo, aunque este hubiera finalizado con acuerdo. Por ello, afirman que debería haberse estimado el recurso, casar la sentencia recurrida y devolver las actuaciones al Tribunal Superior de Justicia de procedencia, a fin de que este órgano dilucide sobre este aspecto, al resolver el recurso de suplicación.