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PRIMERO.- 1.-

La controversia litigiosa radica en determinar si debe declararse nulo el acuerdo alcanzado el 17 de diciembre de 2021 por la empresa pública Valenciana de Aprovechamiento Energético de Residuos SA (en adelante VAERSA) y los sindicatos Unión General de Trabajadores del País Valenciano (en adelante UGT-PV) y Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano (en adelante CC.OO.-PV).

2.- La redacción del Reglamento de Bolsas de Trabajo Temporal establecida por el citado acuerdo de 17 de diciembre de 2021 es la siguiente:

«7. Situaciones en la Bolsa

f) No disponible temporal: En aplicación de las limitaciones temporales establecidas en el ET y legislación de desarrollo en el marco de la relación laboral que une a cada persona trabajadora con la entidad, si en un nuevo llamamiento la persona candidata puede superar el límite temporal para dejar de considerar la relación laboral como temporal; esta pasará a situación de "no disponible temporal".

8. NORMAS DE FUNCIONANMIENTO DE LAS BOLSAS.

C) Proceso de activación y desactivación [...] El paso de una persona candidata a la situación de "No disponible temporal" se realizará de forma automática para el personal que alcance la situación descrita por lo establecido en el punto séptimo f de este Reglamento y afectará a todas las bolsas donde se halle inscrito. Su activación en la bolsa o las bolsas como disponible se podrá realizar por parte de la persona interesada a partir del primer día natural del mes siguiente al mes que cumpla los seis meses en situación de no disponible temporal».

3.- Ese acuerdo modificó el Reglamento de Bolsas de Trabajo Temporal de esa empresa respecto del proceso de activación y desactivación de los trabajadores incluidos en esas bolsas. El citado acuerdo establece que, si el llamamiento de un candidato de la bolsa supone que ese trabajador pueda superar el límite temporal para que deje de ser un trabajador con un contrato de duración determinada, el candidato pasa a estar en situación de no disponible temporal hasta que transcurran seis meses.

A título ejemplificativo, el art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (en adelante ET) establece que los trabajadores que en un periodo de 24 meses hayan estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción adquirirán la condición de fijos.

El mentado acuerdo supone que un candidato de la bolsa de trabajo temporal que anteriormente haya prestado servicios durante 17 meses para VAERSA mediante contratos por circunstancias de la producción, si en virtud del orden de llamamiento de la bolsa de trabajo temporal le correspondería suscribir otro contrato por circunstancias de la producción con VAERSA cuya duración, sumada a los 17 meses anteriores, supere ese límite temporal, en tal caso el candidato pasa estar en situación de no disponible.

Se discute si ese acuerdo vulnera la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (LA LEY 7675/1999), relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (en adelante Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999)). Aunque el debate suscitado tanto en el recurso de suplicación como en el de casación ha girado en torno a esa Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999), al haber traspuesto el Derecho interno esa norma de Derecho de la Unión Europea, debemos aplicar la regulación prevista en el art. 15 y concordantes del ET (LA LEY 16117/2015).

4.- La sentencia del TSJ de Valencia 518/2022, de 15 de febrero (LA LEY 21683/2022) (procedimiento 1/2022) considera que ese acuerdo vulnera los derechos de los trabajadores temporales. El Tribunal invoca el principio de no discriminación de los trabajadores temporales frente a los indefinidos: señala que la Directiva 99/70/CE (LA LEY 7675/1999) busca garantizar «la mejora de la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el principio de no discriminación».

Por otro lado, hace hincapié en la necesidad de que la Administración pública adopte medidas para prevenir los abusos de la contratación temporal. Examina la medida litigiosa y considera que no es ajustada a derecho puesto que no evita la irregularidad de la contratación temporal sino que la perpetúa atentando contra el espíritu de salvaguarda de los derechos y el principio de no discriminación de las personas trabajadoras temporales.

La sentencia recurrida cita sentencias del TJUE y del TS de cuya lectura extrae que la jurisprudencia «ante los casos de incumplimiento de los límites de la temporalidad, opta por otorgar garantías a los trabajadores temporales, lo que no hace es imputarles las consecuencias del incumplimiento legal de los plazos de temporalidad a los trabajadores mediante un no llamamiento a la bolsa». Por todo ello concluye que «el acuerdo entre la representación sindical mayoritaria y VAERSA de modificación del reglamento de la bolsa es contrario a la Directiva Europea 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (LA LEY 7675/1999), relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, contrario a la jurisprudencia del TJUE de 3 de junio de 2021 (LA LEY 57644/2021) (C 726 2019), a la jurisprudencia del Tribunal Supremo (vid entre otras STS de 29 de diciembre de 2020 (LA LEY 183580/2020)) y contrario a la legalidad en materia de contratación temporal».

5.- La empresa VAERSA formuló recurso de casación clásica con un único motivo, amparado en el art. 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) (en adelante LRJS), en el que denuncia la infracción, por indebida aplicación, de la cláusula 4 de la Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999) y de la disposición adicional 17ª del Estatuto Básico de Empleado Público (en adelante EBEP (LA LEY 16526/2015)).

6.- El sindicato CC.OO.-PV también interpuso recurso de casación clásica con un único motivo, amparado en el art. 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) (en adelante LRJS), en el que denuncia la infracción de las cláusulas 4 y 5 de la Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999), así como del art. 15 del ET (LA LEY 16117/2015) en redacción anterior a la reforma operada por Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre.

7.- El Sindicat de Treballadores y Treballadors de les Administraciones i els Serveis Publics (en adelante STAS-IV) presentó escritos de impugnación de ambos recursos en los que solicita su desestimación.

El Ministerio Fiscal informó en contra de la estimación de los recursos.

SEGUNDO.- 1.-

Los dos recursos de casación combaten los argumentos de la sentencia de instancia sustentados en las cláusulas 4 y 5 de la Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999) por lo que los resolveremos de forma conjunta.

Ambas partes recurrentes sostienen que el principio de no discriminación del trabajador temporal frente al trabajador con un contrato de duración indefinida no es aplicable al caso de autos ya que el acuerdo impugnado solo afecta a los contratos temporales y no a los indefinidos, por lo que no existe ninguna comparativa entre unos y otros que pueda sustentar un trato discriminatorio.

2.- Las cláusulas 1 y 4.1 de la Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999) tienen el siguiente contenido:

Objeto (cláusula 1):

«El objeto del presente Acuerdo marco es:

a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;

b) establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada».

Principio de no discriminación (cláusula 4):

«1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas».

3.- La cláusula 4 de la mentada Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999) ha sido traspuesta al Derecho interno. El art. 15.6 del ET (LA LEY 16117/2015) dispone:

«Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.»

4.- La sentencia del TJUE de 21 de noviembre de 2018, asunto C-619/2017 (LA LEY 166134/2018) (de Diego Porras II), en relación con el principio de no discriminación previsto como objetivo en la cláusula 1 b) de la Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999), recuerda que «[e]l Acuerdo Marco, y concretamente su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida (sentencia de 5 de junio de 2018, M.M. (C-677/16, EU:C:2018:393, apartado 40 y jurisprudencia citada); y que la cláusula 4 de este debe entenderse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva (sentencia de 5 de junio de 2018, M.M. (C-677/16 EU:C:2018:39 (LA LEY 53022/2018)3, apartado 41 y jurisprudencia citada) ».

A tal efecto concreta que «el principio de no discriminación, del que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es una expresión concreta, exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (sentencia de 5 de junio de 2018, M.M. (C-677/16, EU:C:2018:393, apartado 49 y jurisprudencia citada).

Sobre este particular, el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo Marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable (sentencia de 5 de junio de 2018, M.M. (C-677/16, EU:C:2018:393, apartado 50 y jurisprudencia citada)».

En idéntico sentido se pronuncian sentencias más recientes [entre otras, sentencia TJUE de 13 de enero de 2021, asunto C-282/19 (MIUR y Ufficio Scolastico Regionale per la Campania), o la del 15 de diciembre de 2022, asuntos acumulados 40/2020 y 173/2020)], señalando esta última que «es preciso recordar que, según reiterada jurisprudencia, dado que el principio de no discriminación se ha aplicado y se ha concretado mediante el Acuerdo Marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contrato por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable, las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo Marco (sentencia de 13 de enero de 2022, MIUR y Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3 (LA LEY 129/2022), apartado 72 y jurisprudencia citada)».

5.- Aunque la sentencia de instancia no menciona la cláusula 4 del Acuerdo Marco de trabajo de duración determinada, en su primer argumento expone que no es posible hacer de peor condición a los trabajadores temporales por su condición de temporalidad y también hace expresa mención a que la garantía buscada por la Directiva 99/70/CE (LA LEY 7675/1999) es la mejora de la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el principio de no discriminación. Por lo tanto, la sentencia recurrida sí que invoca el «principio de no discriminación» recogido en la precitada cláusula 4.

El acuerdo discutido versa sobre la modificación del Reglamento de Bolsas de trabajo temporal de VAERSA, que afecta a la situación de los candidatos que forman parte de esa bolsa de contratación temporal, frente a otros candidatos que también forman parte de la misma bolsa.

Por lo tanto, en este punto asiste la razón a las partes recurrentes ya que no se efectúa ninguna comparación entre trabajadores temporales y trabajadores indefinidos.

L as posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de trabajadores con contratos de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo. Por ello, la medida cuestionada no vulnera el principio de no discriminación recogido en la cláusula 4 del Acuerdo Marco de Trabajo de Duración Determinada y en el art. 15.6 del ET (LA LEY 16117/2015).

TERCERO.- 1.-

Ambas partes recurrentes sostienen que el acuerdo impugnado no vulnera la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999).

a) VAERSA alega que, en su condición de sociedad pública empresarial, no se le puede aplicar la disposición adicional 17ª del Estatuto Básico del Empleado Público (LA LEY 16526/2015) (en adelante EBEP) al no estar esa disposición incluida en el listado de la disposición adicional 1ª del referido cuerpo legal. También señala que se trata de establecer un sistema de prelación y llamamiento dentro de bolsas de empleo válidamente pactado entre las partes y que no puede ser calificado como nulo en perjuicio de trabajadores que pudieran tener unas expectativas de ocupar unos determinados puesto de trabajo.

b) CC.OO.-PV sostiene que la interpretación del acuerdo conforme a los criterios del art. 3.1 del Código Civil (LA LEY 1/1889) avala la legalidad del mismo porque de lo que se trata es de cumplir con la regulación jurídica de los contratos temporales en el sentido de que cuando el trabajador finalice el mismo por alcanzar el periodo máximo de vigencia legal, pase a situación de «no disponible temporal». Incide en que con dicho acuerdo no se cesa a los trabajadores, ni se le excluye de las listas, y que su activación en la bolsa depende del propio trabajador. Argumenta que esta situación además de ser conforme a la legalidad favorece la rotación de los trabajadores inscritos en la bolsa de trabajo.

En el escrito de impugnación de los recursos, la parte actora sostiene que el acuerdo alcanzado supone un manifiesto abuso de derecho e incurre en fraude de ley. Argumenta que no existe causa legal para la ruptura de la relación laboral o que no se produzca el correspondiente llamamiento de la bolsa y que lo pretendido es constituir fraudulentamente un cortafuegos con el objetivo de impedir la contratación. Señala que con ello se vulnera el derecho al trabajo y se sanciona al candidato por causas imputables únicamente a la empresa, pues es ésta la que tiene que convocar ofertas de empleo para terminar con la temporalidad y no sancionar al personal candidato con la privación de empleo, no llamándole cuando le corresponde, alegando que se puede superar el límite temporal para dejar de considerar la relación laboral como temporal.

2.- La cláusula 5: «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva» de la Directiva 1999/70 (LA LEY 7675/1999) dispone:

«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.»

3- En el ordenamiento español, desde el Real Decreto-ley 5/2001, de 2 de marzo (LA LEY 341/2001), ratificado por la Ley 12/2001, de 9 de julio (LA LEY 1019/2001), de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, se ha incorporado el mandato de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70 (LA LEY 7675/1999) mediante sucesivas reformas del art. 15 del ET (LA LEY 16117/2015). Al respecto, el art. 15.5 del ET (LA LEY 16117/2015) establece: «Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.»

4.- Los arts. 6.4 (LA LEY 1/1889) y 7.2 del Código Civil (LA LEY 1/1889) acuerdan:

Art. 6.4: «Los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir.»

Art. 7.2: «La Ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo. Todo acto u omisión que, por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso»

5.- La sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C- 59/2022 (LA LEY 15910/2024), expone «que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, a saber, establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, impone a los Estados miembros, en su apartado 1, la adopción efectiva y vinculante de al menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes. Las tres medidas enumeradas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula se refieren, respectivamente, a razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, a la duración máxima total de esos sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales y al número de sus renovaciones (sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439, apartado 43 y jurisprudencia citada).

Recuerda que los Estados miembros disponen a este respecto «de un margen de apreciación, ya que tienen la opción de recurrir a una o varias de las medidas enunciadas en la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores (sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439, apartado 44 y jurisprudencia citada).

De ese modo, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general, consistente en la prevención de tales abusos, dejándoles sin embargo la elección de los medios para alcanzarlo, siempre que no pongan en peligro el objetivo o la efectividad de este Acuerdo Marco (sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439, apartado 45 y jurisprudencia citada)».

Esta sentencia también indica, con cita de precedentes, que con arreglo a la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo Marco, «entre las medidas que permiten prevenir la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada se halla la facultad de los Estados miembros de transformar las relaciones laborales de duración determinada en relaciones laborales por tiempo indefinido, al ser la estabilidad laboral que ofrecen estas últimas el principal factor de protección de los trabajadores. (sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17, EU:C:2019:387 (LA LEY 47051/2019), apartado 39).

Por lo tanto, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas proporcionadas, eficaces y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que pueden prever, a tal fin, la conversión de contratos de duración determinada en contratos por tiempo indefinido. No obstante, cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción [sentencia de 7 de abril de 2022, Ministero della Giustizia y otros (Estatuto de los jueces de paz italianos), C-236/20, EU:C:2022:263 (LA LEY 39350/2022), apartado 61 y jurisprudencia citada].»

6.- El TS ha señalado de forma reiterada [entre otras, sentencias 1083/2020, de 3 de diciembre (rec. 87/2019 (LA LEY 186616/2020)) y 471/2024, de 13 de marzo (rec. 53/2022 (LA LEY 42874/2024))], siguiendo las pautas establecidas por el TJUE, que el «principio de interpretación conforme» implica que, «al aplicar el Derecho nacional, el órgano jurisdiccional nacional que debe interpretarlo está obligado a hacer todo lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva, para, al efectuar dicha interpretación, alcanzar el resultado a que se refiere la Directiva y de esta forma atenerse al artículo 288 TFUE (LA LEY 6/1957), párrafo tercero (sentencia del TJUE de 25 de junio de 2015, C-671/13 (LA LEY 78354/2015), apartado 56, entre otras)».

CUARTO.- Hemos explicado que el citado acuerdo de 17 de diciembre de 2021 establece que, si el llamamiento de un candidato de la bolsa supone que ese trabajador pueda superar el límite temporal para que deje de ser un trabajador con un contrato de duración determinada, el candidato pasa a estar en situación de no disponible temporal hasta que transcurran seis meses.

Ese acuerdo impide que los trabajadores de las bolsas de trabajo temporal de VAERSA adquieran la condición de indefinidos no fijos de esa empresa pública por aplicación del art. 15.5 del ET (LA LEY 16117/2015), en virtud del cual los trabajadores por tiempo determinado adquieren la condición de fijos cuando superan determinados límites temporales.

Aquel acuerdo convierte esa norma tuitiva de los trabajadores temporales en un perjuicio para ellos porque cuando un llamamiento nuevo puede suponer que el candidato incluido en la bolsa, que anteriormente ha prestado servicios por tiempo determinado, supere el límite temporal que le permitiría adquirir la condición de trabajador indefinido no fijo, ese trabajador pierde la oportunidad de ser contratado por la empresa porque pasa a la situación de «no disponible temporal»: el candidato está «desactivado» hasta que transcurre el plazo de seis meses. Se trata de un mandato que opera de forma automática y en todas las bolsas en las que el candidato esté inscrito.

De conformidad con el Ministerio Fiscal, debemos concluir que la empresa pública VAERSA no puede suscribir un acuerdo que, en la práctica, priva de eficacia al art. 15 del ET (LA LEY 16117/2015), que establece duraciones máximas de los contratos de duración determinada en cumplimiento de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE (LA LEY 7675/1999). El tenor literal del citado acuerdo impide que los trabajadores temporales que son contratados por VAERSA de conformidad con la normativa reguladora de las citadas bolsas, puedan alcanzar la duración temporal exigida por la normativa laboral para adquirir la condición de indefinidos no fijos, perpetuando su condición de trabajadores por tiempo determinado.

QUINTO.- 1.-

La empresa VAERSA cuestiona la aplicación al caso de autos de la disposición adicional 17ª del EBEP (LA LEY 16526/2015) introducida por el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio (LA LEY 15496/2021). Esa disposición establece medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público. A tal efecto, con cita de la sentencia del TS 474/2020, de 18 de junio (rec. 2811/2018 (LA LEY 66457/2020)), VAERSA argumenta que en su condición de sociedad mercantil le es aplicable la disposición adicional 1ª del EBEP (LA LEY 16526/2015) que a su vez se remite a unos preceptos específicos de dicha norma (52, 53, 54, 55 y 59), entre los que no se contempla la disposición adicional 17ª del EBEP (LA LEY 16526/2015).

Sin embargo, como señala la parte impugnante, la sentencia de instancia en ningún momento advierte que la disposición adicional 17ª del EBEP (LA LEY 16526/2015) se aplique a la presente litis. Solamente la cita a modo de ejemplo dentro de las medidas creadas por la normativa aprobada en el año 2021 para cumplir los objetivos de disminuir la temporalidad no solo evitando la irregularidad de la contratación temporal, sino manteniendo las garantías de los trabajadores temporales. En este sentido, la sentencia no solo se refiere al mecanismo indemnizatorio previsto en la disposición adicional 17ª del EBEP (LA LEY 16526/2015), sino que también hace referencia a la reforma del art. 15 del ET (LA LEY 16117/2015) operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (LA LEY 28622/2021), cuyo punto 4 recoge que las personas contratadas incumpliendo lo establecido en dicho precepto adquirirán la condición de fijas.

2.- El sindicato CC.OO.-PV argumenta que la interpretación literal del acuerdo avala su licitud pues con él se pretende fijar límites a la contratación temporal conforme a la legalidad vigente y que favorece la rotación de los trabajadores inscritos.

Hemos indicado que la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C- 59/2022 (LA LEY 15910/2024), exige que las medidas adoptadas para garantizar la plena eficacia del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, deben ser eficaces, disuasorias y proporcionadas. Entendemos que no concurren esas notas cuando la efectividad se pretende conseguir a costa de las expectativas legítimas de los candidatos, quienes, a diferencia de lo que argumenta VAERSA, sí se ven privados (aun cuando sea temporalmente) de su derecho al trabajo puesto que precisamente dejan de ser contratados para impedir que puedan reunir el lapso temporal suficiente que les permitiera pasar de una situación de temporalidad a otra más estable.

SEXTO.- Las precedentes consideraciones obligan, de conformidad con el Ministerio Fiscal, a desestimar los recursos de casación clásica presentados por las recurrentes, confirmando la sentencia de instancia.

Sin pronunciamiento sobre costas al tratarse de un conflicto colectivo (art. 235.2 de la LRJS (LA LEY 19110/2011)). Se acuerda la pérdida del depósito para recurrir consignado por VAERSA (art. 217 de la LRJS (LA LEY 19110/2011)).