SEGUNDO.- Revisión de los hechos:
i) Reclama la recurrente la modificación del hecho primero con el propósito de darle la siguiente redacción: "La trabajadora Adolfina, con DNI N.º NUM000, inició su prestación de servicios en fecha 17.11.14 por cuenta y orden de la empresa ARAMARK SERVICIOS DE CATERING, S.L.U., con categoría profesional de Gerente Comercial, dentro del grupo profesional de comercial, y con salario mensual de 3.412,9 con inclusión de prorrata de pagas extras. Entre sus funciones se incluían la captación de nuevos clientes, hacer propuestas a los mismos, etc."
Lo que destacamos en negrita es lo que en realidad pretende introducir en el hecho, y para ello ofrece los documentos a los folios 60 a 87 y folios 114 y 115.
Como bien indica, la parte impugnante, lo importante no es la categoría reconocida, sino las funciones que realizada, y si además, la empresa mantiene sin variación alguna que la trabajadora era Gerente, y no un simple comercial, por mucho que se esfuerce con referencia a los documentos obrantes a los folios 114 y 115 que en ambas categorías se realiza las mismas funciones, esa afirmación no es creíble, ya que ningún sentido tendría categorizar a una persona como Gerente dándole las mismas responsabilidades, que a un simple comercial, por lo cual, los añadidos que se proponen deben ser rechazados por no tener, a nuestro juicio, la relevancia jurídica necesaria para cambiar el sentido del fallo.
ii) Con relación al motivo tercero, como lo que pretende, es introducir en el relato un hecho no controvertido, ya que no se discute que la recurrente y Serhs Food Area, SL. (en adelante Serhs) y la recurrente se dedican a la misma actividad, la prestación de servicios de comida para colectivos, no es necesario incluirlo en el relato.
iii) Por último, en el hecho cuarto se propone que se le dé el siguiente contenido: "En fecha 17.11.14 la trabajadora suscribió contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, estableciéndose un pacto de no concurrencia o competencia desleal, por el plazo de dos años, estableciéndose como cuantía indemnizatoria en caso de incumplimiento, la devolución de las cantidades que la trabajadora hubiera percibido bajo ese concepto a lo largo de la relación laboral con Aramark, constando que dicha cantidad ha ascendido a 8.420 euros".
Se acude a los documentos obrantes a los folios 58 y 59.
En este caso, sí que debemos aceptar la modificación, pues es confuso el redactado de este hecho, cuando si consta en el contrato de trabajo, que en caso de incumplimiento del pacto de no concurrencia debería reintegrar la totalidad de las cantidades percibidas. Estimado el motivo, a partir de ahora el hecho cuarto tendrá el siguiente contenido: "En fecha 17.11.14 la trabajadora suscribió contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, estableciéndose un pacto de no concurrencia o competencia desleal, por el plazo de dos años, estableciéndose como cuantía indemnizatoria en caso de incumplimiento, la devolución de las cantidades que la trabajadora hubiera percibido bajo ese concepto a lo largo de la relación laboral con Aramark, constando que dicha cantidad ha ascendido a 8.420 euros".
TERCERO.- Censura jurídica:
i) En esencia, la empresa viene a denunciar que como no hay duda alguna, que la actora está realizando labores de comercial para la empresa Serhs, y sus funciones son las mismas que estuvo realizando hasta el momento en el que fue despedida, no habiendo transcurrido dos años desde la extinción de su contrato, incumplió el pacto de no concurrencia y por ello, debe en concepto de indemnización por dicho incumplimiento ser condenada a abonar 8.420 euros, que es la suma que percibió por ese acuerdo entre 17.11.2014 y el 25.09.18.
ii) Opone la trabajadora, y lo hace con acierto, que al margen de que la actora no realiza las mismas funciones en Serhs que las que realizaba en la recurrente, y que la sentencia, señale que la categoría de comercial no debe equiparse a la de técnico, lo cierto, es que la sentencia desestimó la demanda por otros motivos, como fueron que la suma recibida por la trabajadora en aplicación del pacto no era la adecuada, ni tampoco su duración, y sobre la indemnización que se le reclama, excesiva cuando estuvo 17 meses sin trabajar en el sector después de que fue despedida. A todo ello añade, que la doctrina de la Sala IV del Tribunal Supremo que. cita, no solo tiene en cuenta la validez de la cláusula, la compensación recibida, o la indemnización a abonar en el supuesto de incumplimiento sino el hecho de que fue despedida, cuestión que no puede resultar neutra ni indiferente, cuando el despido fue reconocido en conciliación por la empresa como improcedente y la compensación pactada no responde a la finalidad de la misma que no es otra que permita al trabajador tras la finalización de su contrato ver compensados los perjuicios que le genera la imposibilidad de trabajar en ese sector como el privarle de los medios económicos necesarios para su subsistencia. Atendiendo a todo ello, solicita que se confirme la sentencia, y subsidiariamente, que únicamente se le condene a abonar a la recurrente en concepto de indemnización por el incumplimiento del pacto, en la suma de 1.400 euros, que correspondería al tiempo que le restaba para acreditar su cumplimiento.
iii) Decisión de la Sala.
Por cuanto estamos frente a la interpretación de un contrato, aunque sea laboral, como es caso, su interpretación ha de hacerse con aplicación a las reglas legales que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es, los arts. 3 (LA LEY 1/1889), 4 (LA LEY 1/1889) y 1281 a (LA LEY 1/1889)1289 CC (LA LEY 1/1889), ya que se trata de normas que tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical; o dicho de otro modo, el art. 1281 CC (LA LEY 1/1889) consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (aparte de otras muchas, SSTS 16/01/08 (LA LEY 13158/2008) -rco 59/07-; 26/11/08 -rco 95/06-; 26/11/08 -rco 139/07-; 03/12/08 -rco 180/07-; 21/07/09 -rco 48/08-; 21/12/09 -rco 11/09-; 02/12/09 -rco 66/09 (LA LEY 247904/2009) -), pero cuando como ocurre aquí, la cláusula no es clara y admite más de un sentido, entra en juego el art. 1284 (LA LEY 1/1889) y 1288 del CC (LA LEY 1/1889), y en consecuencia, se deberá entenderse en el más adecuado para que produzca sus efectos, y en todo caso, nunca podrá beneficiar la interpretación a aquel que ocasionó la oscuridad.
Por otra parte, tampoco podemos olvidar que en esta materia debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos concomitantes" (en tal sentido, en doctrina iniciada por la 20-/03/97 -rco 1526/96-, las de -entre tantas- SSTS 27/06/08 (LA LEY 123445/2008) -rco 107/06-; 22/04/09 -rco 51/08-; 15/09/09 -rco 78/08-; 09/12/09 -rco 141/08-; y 17/12/09 -rco 120/08 (LA LEY 261808/2009) -), hasta el punto de que su criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual (aparte de tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 16/01/08 (LA LEY 13158/2008) -rco 59/07-; 14/02/08 -rco 79/07-; 25/09/08 -rco 109/07-; 15/09/09 -rco 78/08-; y 02/12/09 -rco 66/09 (LA LEY 247904/2009) -)..."
En definitiva, la interpretación que del contrato o contratos que en este proceso realizó el órgano jurisdiccional de instancia, ante el que se ha desarrollado la actividad probatoria, no pudiendo afirmarse que sea absurda o arbitraria, o simplemente ilógica, supera cualquier juicio de razonabilidad interpretativa al que pudiera someter esta Sala, y en consecuencia, compartiendo su criterio y la razones que expone, conlleva la desestimación del recurso, y confirmar la sentencia impugnada.
Ahora bien, y aunque lo sea solo a efectos de reforzar la anterior decisión, hay recordar que el órgano judicial de instancia desestimó la demanda por varias razones, una porque considera que las funciones que realizaba la demandada en la empresa recurrente y las que realiza en la empresa Serhs, no son las mismas, por lo que si la finalidad del pacto era evitar que trabajadora pudiere desempeñar iguales funciones en las empresas de competencia, este presupuesto no se cumplió.
Por mucho que la actora insista en lo contrario, las funciones de Gerente Comercial por definición llevan aparejada una mayor responsabilidad que las de simple comercial, por lo que nada tienen que ver con las funciones que ahora desempeña en la empresa de la competencia, donde realiza las labores propias de comercial como es localizar clientes, realizar propuestas y pasar a operaciones, es decir, captación de clientes, sin la responsabilidad que comporta el cargo de Gerente y, por tanto, aunque consideráramos que el pacto de no concurrencia es válido y eficaz, el sentido del fallo no se vería alterado, porque no ha habido concurrencia ni competencia desleal.
Pero es que el pacto de no competencia postcontractual, a juicio de esta Sala, tampoco es válido por exigir la no concurrencia durante 24 meses, a cambio percibir 200 euros mensuales, e imponer, en caso de incumplimiento, el abono de una indemnización de la totalidad de las sumas recibidas por dicho concepto.
La STS de 18 de octubre de 2021, rcud 3769/2018 (LA LEY 184568/2021), recoge los diversos aspectos del pacto de no competencia postcontractual al reproducir la sentencia de 15 de junio de 2015, recurso 1833/2014 (LA LEY 102269/2015), en la que se señala lo siguiente:
- Con relación a la naturaleza indemnizatoria de la compensación por no competencia postcontractual, la STS de 20 junio 2012 (LA LEY 95998/2012) (rec. 634/2011) sostiene, que si el trabajador lo incumple nace la obligación del trabajador de restituir al empresario la compensación que percibió de este. Pero, en el supuesto de que se considere que fue insuficiente la cantidad satisfecha para evitar que el trabajador compita con su antigua empresa, no solo el pacto será nulo, sino que rechaza que en tal caso pueda operar la presunción del carácter salarial de las compensaciones. O dicho de otra forma, el legislador, a través del art. 21.2 del TRLET (LA LEY 16117/2015), viene a reconocer que el trabajador sufre un sacrificio que debe ser debidamente compensado, al privársele de oportunidades de trabajo, condicionando la existencia del pacto a que reciba un ingreso suficiente, y, el pacto deja de cumplir con dicha finalidad de compensar la limitación de un derecho constitucional cuando la compensación no es suficiente.
En cuanto a la suficiencia de la compensación como elemento vertebrador de la validez del pacto, la STS de 6 de febrero de 2009, rcud 665/2008 (LA LEY 4803/2009) señala que esta debe compensar el perjuicio que pueda suponer para el trabajador, el tener que dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a otra actividad distinta, para la que quizás no esté preparado, por su parte la STS de 21 de mayo de 2009, rcud 1264/2008, añade que dicha compensación debe ser proporcionablemente adecuada rechazando aquellas cláusulas que pueda resultar abusivas y contrarias al principio de la buena fe ( art. 7.2 del Código Civil (LA LEY 1/1889)), lo que permitiría, en su caso, declarar la nulidad parcial de la repetida cláusula, manteniendo sin alteración el resto de las cláusulas que conformen el contrato.
La STS 15 enero 2009 (rec. 3647/2007 (LA LEY 676/2009)), ya citada, señala que a la hora de saber si la compensación económica recibida ha sido adecuada han de ponderarse tres factores concurrentes, a los que nosotros, nos hemos atrevido a añadir, un cuarto, en concreto:
-1º.-La duración a la que se extiende el pacto de no competencia.
-2º.-La compensación económica que se abona al trabajador.
-3º.-El importe de la indemnización que ha de abonar el trabajador a la empresa en caso de incumplimiento."
-4º.-La causa de la extinción del contrato, no es lo mismo que el trabajador voluntariamente decida dejar la empresa, que sea despedido, ni que el despido sea posteriormente reconocido por la empresa como improcedente, ni tampoco, que la improcedencia sea declarada judicialmente, y la razón es que en estos dos últimos casos la cláusula de no competencia la activa la empresa, y coloca al trabajador en una situación frente a la que la empresa no le dio tiempo a reaccionar.
Si analizamos la concurrencia de los factores en el supuesto enunciado, nos encontramos que con respecto a la primera de las circunstancias la duración del pacto no competencia lo fue por el máximo periodo permitido por la norma, dos años, por lo que no puede haber duda que es la trabajadora la que mayor sacrificio asumió, ya que durante dicho periodo no pudo realizar actividad alguna, limitando sus expectativas profesionales en un sector de actividad en que venía realizando funciones de Gerente comercial desde 2014, como lo demuestra que tuvo que buscar trabajo en otra actividad, y desarrollar funciones de administrativas absolutamente ajenas a la actividad que venía desarrollando en la recurrente hasta que en el 2018 fue despedida.
En cuanto al segundo factor a tener en consideración, el importe de la compensación económica percibida por la trabajadora, de 200 € mes, supone un 5,86% de su salario de 3412,9 euros brutos, con inclusión de pagas extras, lo que se revela manifiestamente insuficiente para compensar el sacrificio impuesto de no poder dedicarse a la actividad profesional que habían venido desarrollando durante los últimos cuatro años, durante otros dos años a partir de la extinción del contrato de trabajo.
Por lo que respecta al tercer factor, al exigirle la devolución de toda la compensación recibida durante los aproximadamente cuatro años que estuvo vinculado a la recurrente, es donde se visibiliza aún más la insuficiencia de la compensación pactada, lo que revela la existencia de una clara desproporción entre la compensación económica reconocida a la trabajadora y la indemnización que ha de abonar a la empresa en caso de incumplimiento.
Y por último, en este supuesto, además, adquiere especial relevancia, el hecho de que fuere despedida por la empresa y posteriormente le reconociera en conciliación la improcedencia del despido, no puede ser un dato neutro que ningún efecto despliegue sobre las consecuencias que aquí estamos analizando del pacto de no competencia, pues al fin y al cabo, fue la empresa y no la trabajadora la que puso en marcha el reloj para exigir la aplicación de la cláusula indemnizatoria. Pero es que además, en este supuesto, de no concurrir las anteriores circunstancias y el pacto no adoleciera de vicio que no invalida, debería ponderarse a efectos de reducir el abono de la indemnización, el hecho de que trabajadora cumplió durante diecisiete meses con lo pactado, por lo que en ese caso la indemnización debería limitarse únicamente al abono de siete meses.
Teniendo en cuenta todo lo hasta aquí razonado, la Sala, considera que el pacto es nulo por cuanto la compensación económica que recibió la actora no era suficiente para compensar el perjuicio que se le imponía durante los dos años siguientes, y la consecuencia es la que lleva a la desestimación del recurso, aunque esta vez lo sea a través de la declaración de la nulidad parcial del contrato, pero, atendiendo a las circunstancias que hemos expuesto, sin obligación de reintegrar las sumas recibidas, y no solo porque la trabajadora asumió completamente los perjuicios que dicha cláusula le exigía durante diecisiete meses de veinte y cuatro que se habían pactado, sino también, porque el hecho de que la empresa la despidiera puso en funcionamiento el contador temporal para el cumplimiento de la cláusula, lo que agravó sustancialmente las cargas que debía soportar la trabajadora, y dicha conducta no puede ser neutral, como la empresa invoca, sino que debe jugar en contra de la empresa y por ello, provocaría que en el supuesto de que hubiésemos considerado que la cláusula de no competencia era válida, tampoco debería reintegrar las sumas recibidas por dicho concepto. Lo que también resuelve el segundo motivo de censura, en cuanto, que en el ámbito del derecho del trabajo prima el art. 9.1 del TRLET (LA LEY 16117/2015), por encima de lo dispuesto en el art. 1303 (LA LEY 1/1889) y 1306 del Código Civil (LA LEY 1/1889), y corresponde al órgano judicial determinar si procede o no la devolución de las cantidades percibidas cuando el pacto de no competencia provoca la nulidad parcial del contrato de trabajo.
En resumidas cuentas, escojamos una vía u otra, el resultado al que llegamos siempre es el mismo, en el presente supuesto, la trabajadora, porque no ha competido con la que fue su empleador al trabajar para otra empresa de la competencia, como porque la cláusula no era válida por consecuencia de la reducida compensación que le fue abonada desde que comenzó a prestar sus servicios hasta que fue despedida, o porque al ser despedida y este hecho solo puede jugar en contra de la empresa recurrente, o sencillamente porque a pesar de ello, cumplió parte de su compromiso de no competencia durante diecisiete meses de los veinticuatro de no competir, la trabajadora demandada, no puede ser condenada a la devolución de la compensación económica que se le reclama.