PRIMERO.- 1. La cuestión nuclear del recurso unificador interpuesto por los herederos de la parte demandada consiste en determinar si, tras haber sido la empresaria hostelera declarada afecta de incapacidad permanente absoluta (IPA), esta circunstancia constituye causa válida de extinción de la relación laboral o, si, por el contrario, el trabajador ha sido objeto de un despido improcedente atendido el plazo de tiempo existente entre el reconocimiento de la situación de IPA y la comunicación extintiva.
Recurren la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Granada, de 14 de octubre de 2021 (RS. 1233/2021) que revocó la de instancia para declarar que el cese del trabajador constituyó un despido improcedente. De sus datos fácticos destacaremos que el trabajador prestó servicios con la categoría profesional de repartidor; que en diciembre de 2018 a la empresaria se le reconoció la situación de IPA; que una de las trabajadoras de la empresa asumió desde enero de 2019 las funciones de dirección, gestión comercial y representación legal inherentes a la titularidad de la empresa, hasta que el 11 de octubre de 2019 dicha trabajadora comunicó a la parte empleadora su decisión irrevocable de dimitir en dichas funciones con efectos de esa misma fecha. El 15 de octubre siguiente la empresaria remite al actor burofax en el que le comunica, con amparo en el art. 49.1.g) ET (LA LEY 16117/2015), que cesaría en su prestación de servicios a partir del 31 de octubre debido a que le había sido reconocida la situación de IPA y se había producido, actualmente, un agravamiento de sus padecimientos con la necesidad de tratamiento de resultado inicialmente imprevisible. Argumenta la Sala de suplicación que la empresaria cuando fue declarada afecta de IPA no decidió cesar en su actividad ni cerrar el negocio; antes, al contrario, y con el fin de continuar con la actividad hostelera nombró a otra trabajadora para que asumiera las funciones de dirección, gestión comercial y representación legal, pasando más de 10 meses, y generando en el demandante la lógica expectativa de continuar trabajando para la demandada a pesar de su incapacidad.
2. Pone de relieve el informe del Ministerio Fiscal que los casos de las sentencias objeto de contraste son idénticos, ya que la empleadora era la misma y los trabajadores -concuñados- desarrollaban las mismas funciones y fueron nombrados a la par gerentes o encargados del negocio, recibiendo además en las mismas fecha burofax de extinción de la relación contractual, y que la doctrina correcta se encuentra en la referencial. Postula la procedencia del recurso indicando el empeoramiento de la enfermedad de la empresaria, su baja del régimen de autónomos y la no disponibilidad de los trabajadores para hacerse cargo del negocio vía art. 44 ET (LA LEY 16117/2015), como fundamento de la decisión de cierre de la empresa, notificándoselo así a los trabajadores, e indemnizándoles con la mensualidad establecida, y que, por tanto, el plazo de 10 meses entre una y otra acción parece proporcionado y racional dentro de los parámetros exigidos.
La representación de la demandante considera que la sentencia impugnada en suplicación aplica adecuadamente la jurisprudencia de este Tribunal (cita la STS 3460/2000) en relación con el art. 49.1g) por suponer una vulneración del tiempo prudencial y razonable para el cierre de una empresa tras el reconocimiento de una incapacidad permanente.
TERCERO.- 1. Denuncian los recurrentes que la sentencia de suplicación incurre en aplicación e interpretación errónea de lo dispuesto en el art. 49.1.g) del ET (LA LEY 16117/2015) en el entendimiento que del mismo ha venido haciendo la jurisprudencia de este TS (citan por todas la STS de 25 abril 2000).
Dicha norma, atinente a la extinción del contrato, dispone que el contrato de trabajo se extinguirá (entre otras causas), por "muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante."
La misma ha sido analizada efectivamente por la Sala IV del TS en diversos pronunciamientos referidos en esencia a la jubilación del empleador como causa extintiva de los vínculos de trabajo y al examen del requisito de concurrencia de un plazo razonable o prudencial entre esa causa y el cese de la actividad empresarial.
2. En la mencionada STS de 25 de abril de 2000, rcud. 2118/1999 (LA LEY 8794/2000), dictada en SG, se subrayaban las exigencias dimanantes de aquel precepto: que haya tenido lugar la jubilación del empresario, y que, además, se hubiera producido como consecuencia de tal jubilación el cierre o cese de la actividad de la empresa. Aseveraba a continuación que este requisito no es exclusivo de la extinción del contrato de trabajo por jubilación del empresario, sino que se aplica también a los otros supuestos de extinción que establece la norma, es decir, a los de muerte o incapacidad de aquél, de manera que no ofrece duda la traslación de su doctrina al caso que ahora enjuiciamos.
En este sentido, trasponemos la justificación ofrecida para alcanzar esa conclusión: "estas causas no justifican por sí solas la extinción de los contratos de trabajo, dado que tal justificación requiere que las mismas ocasionen, a su vez, el cese del negocio. Si éste continúa después de la jubilación, bien sea por haber sido transmitido a otra persona o entidad, bien por nombrar el jubilado a un gerente o encargado que lo dirija o explote, conservando él la propiedad del mismo, bien por seguir llevando él la dirección de la empresa, es obvio que no puede entrar en acción el art. 49-1-g), y por ende no pueden ser válidamente extinguidos los contratos de trabajo. Por ello el mandato contenido en este artículo se establece "sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores"; lo cual está poniendo en evidencia que si se efectúa la transmisión de la empresa de acuerdo con este art. 44, los contratos de trabajo perviven. Siendo claro que lo mismo sucede cuando la empresa continúa después de la jubilación, sin necesidad de que se haya transmitido a otro empresario."
Se afirma así un doble encadenamiento causal: la incapacidad del empresario ocasiona el cierre de la explotación, y este cierre, dimanante de esa causa, justifica la extinción de los contratos de trabajo.
En el plano temporal, la resolución descarta la necesidad de que siempre sean coincidentes el momento de la jubilación (aquí declaración de IPA) y el cierre de la empresa y subsiguientes extinciones de las relaciones de trabajo, puesto que entre uno y otros puede mediar un plazo prudencial. "La finalidad de este plazo en los supuestos de jubilación es, fundamentalmente, el facilitar la liquidación y cierre del negocio o incluso su posible transmisión; y la duración de tal plazo dependerá de las circunstancias concurrentes en cada caso, no pudiéndose fijar reglas generales aplicables a todos los supuestos."
En el caso entonces enjuiciado habían trascurrido siete años entre la jubilación y la desaparición de la empresa y los ceses de los trabajadores, de forma que se desechó la necesaria relación de causalidad, considerando en consecuencia que no se trataba de una causa justificativa de la extinción sino de un mero pretexto o subterfugio.
Destacamos dos pasajes más de aquella sentencia. El que recuerda que tanto la doctrina científica como la jurisprudencia han venido exigiendo el respeto del plazo prudencial o razonable mencionado, a pesar de que el art. 49.1.g) ET (LA LEY 16117/2015) no lo impone explícitamente. "Es obvio que si este precepto configura a la jubilación del empresario como causa de extinción del contrato, ello exige la existencia de relación de causalidad entre aquélla y ésta, y si desde que tuvo lugar la primera hasta que se cerró la explotación y se extinguió el contrato han pasado varios años, no es posible afirmar que se da esa relación de causalidad." Y el que hace referencia al supuesto en el que se hubiere acreditado que el empresario (jubilado) había dejado de llevar a cabo cualquier clase de actividad empresarial, limitándose a realizar la actuación propia de un simple propietario, para el que se afirma que "tampoco existiría en tal caso razón alguna para estimar que era válida y conforme a ley la extinción del vínculo laboral del actor, toda vez que, como se expuso en el número 1 de este razonamiento jurídico, para la validez de tal extinción no basta con que se produzca la jubilación, sino que es necesario además que, dentro de un plazo prudencial, haya tenido lugar el cierre de la empresa, y es evidente que si esta explotación ha continuado, aunque el jubilado se haya limitado a actuar como mero propietario de la misma, no se ha producido durante muchos años el segundo requisito mencionado; y cuando el cierre del negocio aconteció ya había transcurrido, en exceso, cualquier tipo de plazo razonable."
Se alcanzaba análoga solución, entre otras, en la STS de 9 de febrero de 2001 (rcud. 1106/2000 (LA LEY 4222/2001)) cuando el plazo de referencia superaba los 5 años y en la STS de 8 de junio de 2001, rcud. 693/2000 (LA LEY 895/2002) (lapso de 2 años y ocho meses).
Por el contrario, la STS de 20 de junio de 2017, rcud. 1654/2015 (LA LEY 91214/2017), argumentó la licitud de la actividad liquidadora y el carácter razonable del plazo en un caso relativo a la jubilación del titular de un despacho de abogados, atendida la complejidad de la anterior.
Finalmente, la STS de 20 de octubre de 2016, rcud. 978/2015 (LA LEY 166016/2016), abordó un supuesto en el que el titular de una empresa -una mercería- era perceptor de pensión de jubilación por el RETA desde el 2000; pese a ello continuó con su actividad hasta septiembre 2012, en que el negocio pasó a ser gestionado por sus hijos, tras haberse iniciado proceso de incapacitación concluido por sentencia de 27.05.2013; el 12.07.2013 se notificó a la trabajadora actora la extinción de su contrato laboral, alegando como causa la incapacidad judicial del demandado. Declaró la Sala la validez de la extinción contractual producida por esa incapacitación, considerando justificado que los hijos del empresario se hicieran cargo de la empresa durante la tramitación del proceso de jurisdicción voluntaria, y durante mes y medio más, hasta que tiene lugar el acuerdo de liquidación de la mercería y la extinción del contrato de la entonces trabajadora demandante.
3. El actual caso comparte con el que se acaba de reseñar la concurrencia de la causa extintiva invocada para acordar el cese contractual de la parte actora, así la dimanante de la situación de incapacidad del empleador o empresario. Difiere en cuanto al lapso que media entre la declaración de incapacidad y la decisión de poner fin a la relación laboral, lapso en el que a su vez sucede la encomienda de la gestión del negocio a una tercera persona, así como en la alusión a un proceso de agravamiento de la salud de la empresaria.
Estas circunstancias específicas son las que determinarán el carácter razonable o no del tiempo transcurrido entre el 17 de diciembre de 2018 -fecha de reconocimiento de la situación de IPA- y el 15 de octubre de 2019, día de remisión al actor de un burofax comunicándole su cese. Advirtiendo también que desde enero de 2019 las funciones de dirección, gestión comercial y representación legal inherentes a la titularidad de la empresa las asumió otra trabajadora, finalizando el 11 de octubre de 2019.
En ese periodo de 10 meses persiste la situación de IPA de la empresaria, quien padece un agravamiento de su enfermedad, precisando de tratamiento de resultado imprevisible, tal y como reflejan las cartas de comunicación de los ceses de sus trabajadores. Pero antes de que esto se produzca, puede inferirse que necesitó el apoyo de una de ellas para la gestión del negocio, sin el cual no continuó la actividad.
Aquella causa de incapacidad se torna en elemento esencial de la decisión extintiva, del cese en la actividad, esencialidad que no empaña la atribución o delegación de facultades durante un lapso que puede, en ese caso, calificarse de prudencial para la búsqueda de soluciones y mantenimiento de los puestos de trabajo; plazo que se estima razonable para cumplimentar el objetivo con el que ha sido configurado jurisprudencialmente: facilitar en definitiva una eventual transmisión -que no llega a producirse-, o la propia liquidación y cierre del negocio, que finalmente tuvo lugar el 31 de octubre de 2019, fecha en la que la empresaria demandada dio de baja al actor en Seguridad Social y al resto de trabajadores que prestaban servicios por su cuenta y bajo su dependencia, procediendo también a causar baja en el censo de trabajadores autónomos.
La extinción de los contratos se anudó a la situación de incapacidad que sufría la empresaria, al empeoramiento y al fracaso de la gestión encomendada a una de sus trabajadoras, evidenciando la relación causal entre el estado incapacitante de la parte empleadora y la determinación de poner fin a la actividad empresarial.
Resultan conformes a la doctrina de esta Sala IV la argumentación y decisión adoptadas por la sentencia de contraste, que mantiene la conexión entre la declaración de incapacidad permanente absoluta de la empleadora, su agravamiento, y la decisión de ruptura de la relación laboral, tesitura que genera la validez de la extinción de conformidad con lo prevenido en el art. 49.1.g) ET (LA LEY 16117/2015), y que excluye, en definitiva, la calificación del cese del trabajador como despido improcedente.