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Isabel Desviat.- La brecha salarial, o diferencia de salario por razón de género es la diferencia que existe entre las retribuciones salariales de los hombres y mujeres expresada como un porcentaje del salario masculino, según ha establecido la Organización Internacional para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).

En lo que a la Unión Europea se refiere, podemos decir que se trata de una de las regiones más avanzadas del mundo en materia de igualdad, aunque aun queda mucho por mejorar. Según indica la Comisión europea, en España las mujeres cobran un 14,2 por ciento menos que los hombres. Para calcular la brecha salarial la Comisión tiene en cuenta varios factores: la remuneración por hora, las horas de trabajo remunerado y la tasa de empleo. Una de las razones de la diferencia salarial es la menor tasa de empleo debido a que son las mujeres las que suelen interrumpir su carrera profesional para cuidar de los hijos u otros familiares. La Comisión Europea ha propuesto un paquete de medidas para luchar contra esta desigualdad de género, siendo el primer paso lograr la conciliación entre la vida profesional y la personal. Las medidas incluyen mayores permisos para los padres tras el nacimiento de un hijo, patrones flexibles de trabajo, o más ayudas en guarderías y escuelas infantiles.

En respuesta a la urgente necesidad de atajar la discriminación que sufren las mujeres, ayer se publicó el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (LA LEY 3033/2019), norma que hoy mismo ha entrado en vigor. Modifica importantes leyes, desde la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LA LEY 2543/2007), con mayores exigencias en lo referente a los planes de igualdad en las empresas, pasando por el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), remarcando el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y el establecimiento expreso del derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación, hasta la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LA LEY 2611/2000) o el Estatuto del Empleado Público.

¿Y qué hay de las reclamaciones por discriminación salarial de género? En nuestro país en los año 90 el Tribunal Constitucional ya se estaba pronunciando acerca de la vulneración del Principio de igualdad en los salarios para hombres y mujeres, al igual que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. También los tribunales menores, desde entonces y hasta la actualidad, han continuado examinando casos de brecha salarial, dando la razón a las trabajadoras demandantes. Veamos algunos ejemplos:

• • La STC 145/1991, de 1 de julio (LA LEY 1743-TC/1991), Rec. 175/1989 (LA LEY 1743-TC/1991), concedió el amparo a un grupo de limpiadoras, por discriminación salarial, esta vez indirecta. Este tipo de discriminación, en las que existe una diferencia que es formalmente razonable, pero que encubre o permite encubrir una discriminación, se apreció en este caso en el convenio colectivo, que aplicaba un salario inferior para la categoría profesional de limpiadoras al establecido para los peones, aunque las funciones eran las mismas. Según el Constitucional, esta práctica carecía de justificación objetiva y razonable y era una condición discriminatoria.

• • Otro ejemplo es la STC 147/1995 (LA LEY 2607-TC/1995), que reconoció el derecho de 25 trabajadoras, adscritas a las secciones de envasado y control estadístico, el derecho a no ser discriminadas por razón de sexo en materia salarial. El tribunal indicó que aunque los trabajos que se realicen en unas y otras Secciones de la empresa sean diferentes, si su valoración teniendo en cuenta los distintos factores aplicables (conocimiento, habilidad manual, esfuerzo mental, visual y físico, etc.) es similar, han de ser retribuidos con criterios de igualdad y, por tanto, se aprecia discriminación salarial cuando la auténtica razón de ésta es la condición de varón o mujer de quienes tradicionalmente desempeñan tales actividades.

• • Por su parte el TJUE también se ha manifestado en numerosas sentencias acerca del Principio de Igualdad y no discriminación por razón de sexo en materia salarial. Sentencias como la de 26 Jun. 2001, C-381/1999 (LA LEY 6607/2001), sobre los requisitos para la igualdad de retribución y los conceptos de "mismo trabajo y trabajo de igual valor", o la dictada el 30 Mar. 2000, C-236/1998 (LA LEY 7559/2000), entre otras, son ejemplo de ello.

Diferencias en complementos salariales

• • El pasado 11 de octubre de 2018 el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de Granada (LA LEY 200394/2018) (LA LEY 200394/2018), consideró que la diferencia por complemento específico que percibían las limpiadoras de un Ayuntamiento respecto de los peones no tenía justificación alguna y era por tanto discriminatoria. Ambos realizaban tareas de limpieza. El Ayuntamiento empleador fue condenado a pagar una indemnización a las perjudicadas.

• • En 2017 el TSJ Canarias (S. 2 Nov. 2017, Rec. 461/2017 (LA LEY 158452/2017)) concluyó la nulidad del pacto salarial por el que una empresa hotelera abonaba un inferior plus de productividad a las camareras de piso que al personal de cocina y sala, pese a estar en el mismo grupo profesional aunque con distinta categoría. A juicio de la Sala, esta práctica es discriminatorio por razón de género porque este colectivo está compuesto mayoritariamente por mujeres.

• • Un caso similar fue analizado esta vez por el Tribunal Supremo, que en sentencia de 14 de mayo de 2014 (LA LEY 56729/2014) (LA LEY 56729/2014), concluyó la existencia de una discriminación por razón de sexo en materia salarial. Se trataba del plus voluntario y absorbible percibido por una camarera de pisos en importe inferior al percibido por los trabajadores varones, que prestan servicios en bares y cocina. Todos ellos pertenecían al mismo grupo retributivo, apreciándose que existía una abrumadora mayoría masculina en los Departamentos que cobran el plus por mayor importe, y del género femenino atendiendo en exclusiva el Departamento de pisos, con un plus muy inferior.

• • El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en una sentencia dictada el 6 de abril de 2018 (LA LEY 73915/2018) indicó como discriminatorio el cálculo del complemento ad personam histórico, que se realizaba tomando en consideración el salario fijo y el importe de las retribuciones variables percibidas durante un período en el que no ha existido prestación de servicios por razón de maternidad. Según la Sala el importe de lo percibido por las trabajadoras por el complemento es inferior al que les correspondería si se hubiera tomado en consideración el promedio correspondiente a la prestación efectiva de servicios en jornada completa. Esto, evidentemente, tenía un impacto adverso sobre las retribuciones.

Mismo trabajo, pero distinto salario

• • Una trabajadora, que prestaba servicios como vendedora en un concesionario de automóviles, percibía distinto salario respecto de sus compañeros varones, aun realizando el mismo trabajo. La razón para ello era que la mujer recibía un salario conforme a la categoría de Auxiliar, mientras que los vendedores varones cobraban un salario correspondiente a oficial de 1ª, siendo la diferencia entre ambas retribuciones la de 2.454,62 euros. El TSJ de Castilla y León, en sentencia de 19 de junio de 2006 (LA LEY 91049/2006) concluyó la existencia de una diferencia discriminatoria por razón de sexo, condenando a la empresa al abono de las diferencias salariales.

Discriminación en el acceso a la promoción profesional, impidiendo percibir mejor salario

• • En otras ocasiones la discriminación por razón de sexo se produce, no directamente abonando menor salario, sino impidiendo la promoción o ascenso de las trabajadoras por el mero hecho de ser mujeres, lo que lleva a la postre, una discriminación salarial.

• • El Tribunal Supremo examinó uno de esos casos en una sentencia dictada el 1 de junio de 1999 (LA LEY 7180/1999), enjuiciando un caso en el que una entidad financiera discriminaba indirectamente a sus trabajadoras por permitir de hecho a un gran número de hombres y a un pequeño número de mujeres solicitar el puesto de Director de Sucursal, aun cuando el porcentaje de los designados, en función del número de solicitantes, sea similar en los de uno y otro sexo. El Alto Tribunal señaló que el puesto de referencia conlleva no sólo una mayor responsabilidad, sino también una superior retribución, por lo que resultaba que la discriminación en el plano laboral comportaba otra en el estrictamente salarial.

• • Por su parte, una reciente sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 11 de diciembre de 2018 (LA LEY 217315/2018), condenó a una empresa a indemnizar a una Jefa de obra, a la que no se promocionó, por ser mujer y madre de tres hijos. Quedó debidamente demostrada el grave comportamiento de la empresa, que fue condenada al abono de 61.616,01 euros en cuantía de extinción contractual, así como de 50.000 euros en concepto de indemnización por daños morales.

• • De igual manera, el Juzgado de lo Social de Palma de Mallorca en sentencia de 11 de junio de 2018 (LA LEY 154229/2018) concluyó que la libre designación de puestos de confianza a los varones suponía una discriminación sexista con respecto a las empleadas. La empresa había convocado un concurso oposición para promoción interna, a la que solo se había ofrecido a 7 varones. Se trataba de una discriminación indirecta, pues aunque la medida pudiera parecer neutra porque los trabajadores ya venían desempeñando esas funciones de facto, lo cierto es que no se ofreció el puesto a ninguna mujer, y al no abrirse el concurso, ellas tampoco tuvieron oportunidad de optar a dichas plazas. Se fijó una indemnización moral de 2.000 euros a cada una de ellas.