Volver a página de inicio

El régimen disciplinario de los Empleados Públicos viene recogido en los artículos 93 a 98 del Estatuto Básico del Empleado Público (LA LEY 16526/2015)(EBEP). No fue sino a partir de la entrada en vigor del EBEP cuando se unificó el régimen jurídico de la responsabilidad disciplinaria del empleado público, quedando tanto los funcionarios públicos como el personal laboral sujeto al régimen previsto en el Título VII de la misma norma. Añadiendo, además, que el régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto por el EBEP, por la legislación laboral, esto es, habrá que estarse a la normativa laboral prevista en el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (ET), así como en los Convenios Colectivos negociados por las distintas Administraciones Públicas. La laboralización del régimen disciplinario tuvo como objeto principal la agilización del procedimiento, sometiendo a los empleados públicos al mismo régimen disciplinario pero manteniendo diferente control jurisdiccional, de manera que la impugnación de las sanciones impuestas a los funcionarios sea competencia del orden Contencioso-administrativo, mientras que la impugnación de las que se imponen al personal laboral lo sea del orden Social. Sin embargo, esto implicó una cierta indefinición en el establecimiento de un orden de primacía y supletoriedad entre el propio EBEP y la legislación laboral.

Desde el 1 de noviembre de 2015, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (LA LEY 16526/2015), regula las relaciones laborales del personal funcionario y el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, y ha mantenido la regulación anterior en lo que respecta al régimen disciplinario. Se ha introducido, además, la extensión de esta responsabilidad a quienes indujeran a otros la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria, así como a aquellos que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves cuando de dichos actos se pudieran derivar daños graves para la Administración o los ciudadanos.

Junto con su capacidad organizativa, la potestad disciplinaria de la Administración sobre el empleado público encuentra su fundamento, precisamente, en la consideración que los mismos tienen según la cual resulta exigible, no sólo la observancia del cumplimiento de sus obligaciones, sino el añadido de otros deberes que trascienden del marco de relación laboral que los vincula a la Administración y que se instala, necesariamente, en la estricta observancia del interés general . Así las cosas, las Administraciones Públicas corrigen disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio que se cometan en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de las mismas. Sin embargo, la Administración deberá actuar conforme a una serie de principios, con tal de evitar arbitrariedades: legalidad y tipicidad, irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables y retroactividad de las favorables al presunto infractor, proporcionalidad, culpabilidad y presunción de inocencia.

El EBEP ha mantenido el esquema clásico de la clasificación de infracciones y sanciones en leves, graves y muy graves que, a su vez, es congruente con el previsto en la legislación laboral, lo cual facilita enormemente la tarea de aplicación supletoria de esta normativa. El personal laboral queda sujeto a la tipificación de las faltas previstas en el artículo 95 del EBEP (LA LEY 16526/2015)y, en su caso, a la que se prevea en los Convenios Colectivos aplicables. Como hemos indicado, supletoriamente, será de aplicación lo dispuesto en el ET. El EBEP fija las infracciones muy graves y sus correspondientes sanciones, dejando la disposición de otras faltas muy graves y de las graves a los Convenios Colectivos en el caso del personal laboral, al grado en que se haya vulnerado la legalidad y a la gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la Administración o de los ciudadanos, así como al descrédito para la imagen pública de la Administración. Lo mismo cabe decir respecto de las faltas leves pues, ante el silencio de la norma, deberá estarse a lo dispuesto en los Convenios y el resto de la legislación laboral. Es este un dato importante, puesto que el listado legal se configura como un mínimo que han de asumir los Convenios colectivos, aunque no haya un máximo, cerrando la lista una cláusula abierta.

La principal duda se plantea en cuanto al tratamiento que el artículo 54 del ET (LA LEY 16117/2015) da a las conductas allí tipificadas, castigadas con el despido disciplinario, cuando éstas no se prevén en el EBEP ni en los Convenios Colectivos aplicables: ¿pueden ser igualmente consideradas causa de despido para el personal laboral pese a no contemplarse expresamente en el EBEP ni en los Convenios? La solución debe ser afirmativa y favorable en la medida en que se aplica de forma supletoria la legislación laboral sin que exista una necesaria expresión de dichos comportamientos a nivel convencional. Si bien es cierto que los Convenios Colectivos ya incluyen en la relación de faltas aquellos comportamientos más graves castigados con el despido, podría darse el caso de que se tipificaran algunas de las acciones previstas en el artículo 54 ET sólo como faltas graves. En este punto ha de diferenciarse entre aquellos Convenios que se firmaron con anterioridad a la promulgación del EBEP y los que lo hicieron con posterioridad. En este último caso, la tendencia general es la acumulación de un catálogo de infracciones ya actualizado en concordancia con los deberes exigidos a los empleados públicos e incluso en ocasiones se remite directamente a lo dispuesto en el EBEP respecto del personal laboral.

En cuanto a las sanciones, cabe reiterar lo dicho respecto de la tipificación de infracciones, es decir, puede considerarse permitida la complementación a través de las previsiones convencionales por la aplicación supletoria de la legislación laboral.

Especial problema plantea el establecimiento de los plazos de prescripción, dada la igualación prevista en el artículo 97 EBEP (LA LEY 16526/2015) para todos los empleados públicos. Si bien la tipificación de las faltas mantiene abierta la vía de la intervención de la negociación convencional, no ocurre lo mismo en el ámbito de la prescripción. Surge aquí la duda en torno a los plazos previstos en ambas normativas —administrativa y laboral— siendo que los plazos de prescripción establecidos en el EBEP multiplican en duración los previstos en la legislación laboral. Si atendemos al artículo 60 del ET (LA LEY 16117/2015), las infracciones laborales leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días desde que la empresa tiene el conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses desde que se cometieron; mientras que los plazos recogidos en el EBEP son de 3 años para las infracciones muy graves, 2 años para las graves y 6 meses para las leves.

Esta cuestión ha sido resuelta por el Alto Tribunal en Sentencia de 23 de mayo de 2013 (LA LEY 78725/2013) en la que se pronuncia acerca del plazo de prescripción aplicable al personal laboral entendiendo que «No hay en el precepto del EBEP remisión alguna a la legislación laboral y no cabe entender que la regulación sobre la prescripción de las faltas resulta incompleta . El legislador opta por un sencillo esquema de fijación de un plazo y determinación del momento inicial del mismo. Hemos de concluir, por tanto, con la inaplicabilidad del art. 60.2 ET (LA LEY 16117/2015) a los empleados públicos , de suerte que carece de toda fundamentación legal la pretensión de trasponer a ese tipo de relaciones laborales el plazo de 60 días desde el conocimiento de la comisión de las faltas. Cuestión distinta será la de la incidencia de la falta de conocimiento como consecuencia de la propia conducta de ocultación del trabajador, doctrina elaborada jurisprudencialmente en relación al plazo de prescripción "larga" que se acomodaría perfectamente al supuesto del art. 97 EBEP (LA LEY 16526/2015) »

Pues bien, con este pronunciamiento, plantearía la duda sobre si los plazos de prescripción previstos en el EBEP son disponibles por el Convenio de aplicación, es decir, si puede éste incorporar los plazos previstos en el ET o cualesquiera otros distintos. La respuesta no puede ser sino negativa, puesto que si la regulación del EBEP es expresa y no incompleta, no podría aplicarse la legislación laboral común; la supletoriedad únicamente se contempla para todo aquello que no esté previsto en el EBEP.

Por último, en cuanto al procedimiento a seguir, como regla general el EBEP establece la necesidad de iniciar expediente para la imposición de las sanciones por faltas graves y muy graves, bastando, en el caso de las leves, un procedimiento sumario con audiencia del interesado. Y, para los supuestos del personal laboral, debe entenderse que serán los Convenios Colectivos los que tengan encomendada la tarea de desarrollar cuál es el procedimiento disciplinario adecuado.

Además, el EBEP recoge la posibilidad de adoptar medidas provisionales para asegurar la eficacia de la resolución final que pudiera recaer. En este sentido, se prevé incluso la suspensión provisional del expedientado, que nunca podrá superar los 6 meses, salvo en el caso de paralización del procedimiento por causa imputable al interesado.