I. INTRODUCCIÓN
La aplicación práctica del llamado crédito sindical suele resultar objeto de controversia. Fuertemente criticado y arduamente defendido a partes iguales, con frecuencia se obvia que su uso y reconocimiento implica por ambos sujetos de la relación laboral el respeto y conocimiento de su —en ocasiones— complicado funcionamiento.
Es objeto del presente artículo aclarar determinadas cuestiones sentadas por nuestra jurisprudencia que en ocasiones, no por conocidas, dejan de resultar discutidas y que pueden terminar en un litigio ante los tribunales.
II. REGULACIÓN
Los artículos 68 e) (LA LEY 16117/2015) y 87 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (en adelante, «ET») y el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LA LEY 2063/1985) (en adelante, «LOLS») establecen los términos y titulares del derecho al crédito horario.
La norma estatutaria adjudica este derecho de forma exclusiva a los miembros de la representación unitaria de los trabajadores, bien comité de empresa, bien delegados de personal, señalando que ostentan ese crédito en exclusiva para el desempeño de sus funciones.
El referido crédito se otorga en función del número de trabajadores de cada centro de trabajo, pudiendo acordarse a través de la negociación colectiva la acumulación del crédito en uno o más miembros de la representación de los trabajadores, relevándoles del servicio pero sin superar el máximo total.
La presente garantía se extiende a los delegados sindicales en los mismos términos y condiciones que los fijados para los representantes legales de los trabajadores.
III. TITULARES DEL DERECHO, CONTENIDO Y DELIMITACIÓN
1. Titulares
La titularidad del crédito sindical se otorga a los miembros de la representación unitaria y sindical en los términos contenidos en el ET y la LOLS, de forma individual.
Esta titularidad depende lógicamente de la representatividad que tenga el titular del derecho en cuestión. La obtenida por la libre elección de los trabajadores en el marco del proceso electoral regulado en los artículos 76 y ss. ET (LA LEY 16117/2015), apenas presenta mayor conflictividad.
Más controvertida resulta la derivada de la condición de delegado sindical, condición ésta que puede estar vinculada a la interpretación del Convenio Colectivo (1) cuando éste presenta condiciones más beneficiosas para que una central sindical pueda obtener presencia y representación en la empresa o para equiparar las condiciones estipuladas para la representación unitaria (2) , incluso aunque dicha regulación se realice a título de remisión (3) .
Esta garantía se extiende incluso a los delegados de prevención (4) , aun cuando no sea representante unitario de los trabajadores (5) .
La titularidad del derecho se mantiene siempre y cuando se pueda acreditar la condición de personal electo o delegado sindical y no se haya cedido dicho crédito a terceros ni renunciado a la misma (6) , siendo en esencia un derecho calificable «ad personam».
2. Contenido
En esencia, el crédito sindical tiene por objeto facilitar la realización de las tareas propias de los legales representantes de los trabajadores, simplificando la ejecución de las mismas.
Hay que precisar que dicho contenido implica estimar que es una parte esencial de la propia actividad sindical ya que facilita el libre ejercicio del cargo (7) , sin la imposición de trabas al producirse un abono del salario que carece de contraprestación en forma de trabajo. Este contenido al uso del crédito horario se encuentra presidido por una presunción «de probidad» —esto es, que es correctamente empleado por el titular del mismo— de tal forma que corresponde al empresario acreditar su uso indebido o su abuso (8) .
La presunción anteriormente indicada tiene como consecuencia directa la imposibilidad de que el empresario pueda imponer una vigilancia continuada o singular —también denominada prospectiva (9) — para asegurar ese fiel cumplimiento (10) , así como la necesidad de que dicho incumplimiento o uso indebido del crédito sea continuado, grave y culpable (11) .
3. Forma de empleo
La forma de disfrute del crédito sindical es potestad del titular del mismo, quien debe solicitarlo por anticipando y preavisando oportunamente al empresario sobre su uso (12) .
Esa solicitud previa no constituye una lesión del derecho de libertad sindical puesto que tratándose de un período de exoneración de servicios (13) , el empleador tiene derecho a conocer los tiempos de trabajo en los que puede contar y en los que no puede contar con el empleado.
Los períodos de uso del crédito sindical no abarcan los meses de vacaciones. Dicha limitación ha sido establecida por el Tribunal Supremo al entender que ello implicaría sobreextender el derecho a un período en el que no existe una prestación de servicios al ser un período de descanso. Por tanto, la forma correcta de cuantificar el mismo es tomando como referencia once meses de actividad al año (14) , excluyéndose de forma efectiva el período vacacional.
Para obtener la acumulación del crédito basta la comunicación previa, la cual puede ser efectuada por el sindicato al que pertenezca el titular del derecho sin que pueda exigirse una comunicación individualizada por cada uno de los trabajadores —que perteneciendo al mismo sindicato— hayan generado el derecho al crédito (15) ni tampoco que sea notificado por un determinado trabajador a la empresa, ya que en la comunicación anual que se realice a la empresa, puede reseñarse tal extremo (16) . La acumulación sin embargo no es un derecho automático, dependiendo en general, de lo acordado en el marco de la negociación colectiva (17) .
Así dentro de los límites que fije la propia negociación colectiva, el representante puede acumularlo en jornadas y meses completos (18) , atribuyéndose por los representantes unitarios el derecho a uno solo de ellos, permitiéndole en consecuencia que ejerza su actividad en régimen de «liberado» o «exonerado» de prestación de servicios. Esto no quiere decir que se pueda ceder el crédito de forma indiscriminada y sin limitación alguna, puesto que esa cesión deberá acomodarse a lo previsto en la regulación vigente ni tampoco puede acordarse en favor de terceros ajenos a la representación unitaria o a la sección sindical (19) .
Si el crédito se solicita por parte de los delegados sindicales, la atribución, cálculo y otorgamiento del mismo dependerá de cómo se haya organizado la sección sindical a nivel de empresa, decisión ésta que solo le compete a ella (20) (21) .
IV. DIVERSOS ASPECTOS PROBLEMÁTICOS EN LA GESTIÓN DEL CRÉDITO SINDICAL
Tal y como hemos anticipado los grandes problemas derivados de la gestión del crédito sindical estriban principalmente en cómo se delimita su uso y hasta qué punto su empleo puede contravenir el espíritu de la norma que lo que ha dispuesto como fórmula que garantice el tiempo necesario para el ejercicio de la actividad de representación.
1. Delimitación y uso
Respecto del primer aspecto, la delimitación del uso y su representatividad es determinada por el propio sindicato (22) que determina el ámbito de actuación de la sección sindical, pudiendo constituirla a diferentes niveles, mientras que en el caso de la representación unitaria, la representatividad viene fijado por el ámbito de empresa o centro de trabajo (23) .
La concesión del crédito sindical exige que concurra la condición subjetiva de miembro de la sección sindical o de la representación unitaria, sin la cual no es posible efectuar dicha concesión. La mera afirmación de que un trabajador es titular del derecho de crédito sindical, sin acreditar tal representación no habilita su concesión, máxime si ante dicha falta de evidencias, esa condición no es ni tan siquiera reconocida por la empresa (24) .
Ello no implica que el reconocimiento a su uso pueda denegarse —mediando el cumplimiento de los requisitos ya enunciados— de forma unilateral por la empresa, introduciendo cláusula o requisitos que lo conviertan en inviable (25) (26) o que se deniegue su disfrute, alegando la transmisión de una rama de actividad de la compañía (27) .
La cesión del crédito sindical exige que medie la voluntad del resto de los miembros del Comité de Empresa, no pudiendo efectuarse por quien se ha desvinculado mediante un despido declarado judicialmente procedente (28) . Esto no quiere decir que la pérdida de condición de representante unitario prive al trabajador de la posibilidad de reclamar los derechos inherentes al disfrute del crédito correspondientes al período en que sí ostentó esa condición (29) .
El crédito sindical constituye tiempo de trabajo a todos los efectos con sus ventajas y desventajas propias. Se extenderá durante el tiempo que medie efectiva prestación de servicios, pero no resulta predicable —como ya se ha indicado— durante el mes de vacaciones ni tampoco si existe previsión normativa que delimite su aplicación (30) .
La condición de tiempo de trabajo obliga a retribuir el tiempo dedicado al crédito sindical de igual forma que si el titular del derecho estuviera prestando servicios. Minorar la retribución o establecerla en virtud de parámetros que impidan devengar la misma —si se trata de retribución variable— u obviando el tiempo dedicado a la labor sindical, puede ser calificado como discriminatorio llevando aparejada la declaración correspondiente de lesión del derecho (31) . Tales precisiones no son aplicables en aquellos casos en los medien trabajos que exijan la realización de una actividad concreta para generar una retribución —p.e. ventas— los cuales no puedan ejecutarse, ni darse por cumplidos, durante el disfrute del crédito sindical (32) .
El cómputo del tiempo dedicado al crédito sindical deberá ser equitativo para los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, fijándose dicho cómputo en jornadas completas y no según la jornada de trabajo correspondiente. Esta forma de cálculo busca evitar el efecto no deseado de que el cómputo correspondiente a los contratos a tiempo parcial pueden arrojar un crédito sindical inferior al reconocido por el ET (33) , tiempo de disposición que tampoco limitarse de forma unilateral el tiempo de crédito sindical por el empresario (34) .
Los criterios expuestos previamente no suponen la consideración como crédito sindical del tiempo otorgado para otros usos en virtud de los permisos ya reconocidos en la legislación vigente, como pudiera ser el tiempo empleado para la negociación del convenio colectivo de aplicación, ex. artículo 9.2 LOLS (LA LEY 2063/1985) (35) .
Todo ello no impide a su vez que en el marco de la negociación colectiva puedan reconocerse condiciones más beneficiosas para el uso del crédito, como la concesión de un número de horas mayor, o incluso, cuestiones no relacionadas estrictamente con el disfrute de ese tiempo, como pudiera ser la percepción de gastos (36) .
2. Uso debido o indebido. Sus controversias
Más allá de la forma en que se regula el crédito sindical y la dificultad derivada de su cómputo, acumulación o titularidad, uno de los aspectos más señeros es el relacionado con el uso indebido del crédito por dedicarse a tiempo que nada tiene que ver con la actuación de representación de los trabajadores, sino que es empleado para el ocio o incluso con actividades incompatibles con el mismo.
La determinación si ese empleo es lícito o no, ofrece una respuesta muy amplia por nuestros tribunales. De hecho, incluso se ha determinado que la realización de una conducta inadecuada por el trabajador en esas circunstancias no es un menoscabo del interés empresarial sino el de los representados (37) , debiendo declararse en consecuencia la improcedencia del despido del representante sorprendido en tales pormenores.
En cualquier caso, la valoración generalizada es que el crédito sindical debe ser empleado para cumplir funciones representativas (38) , quedando excluidas las actividades de ocio (39) . La calificación de tales extremos requiere que medie habitualidad (40) , ya que no sería sancionable el hecho esporádico o puntual, requiriéndose además que el provecho sea manifiesto y habitual (41) , debiendo mediar prueba expresa y concreta por parte de la empresa (42) .
La casuística que se puede encontrar al respecto es variada:
Como podemos apreciar la conclusión generalizada es que aparte de los requisitos indicados previamente, prima la presunción de probidad del uso del crédito, debiendo acreditarse por la empresa la existencia de una causa ciertamente grave y que evidencie la inexistencia de una actividad sindical tan siquiera mínima que ponga en duda ese quebranto o uso indebido del crédito concedido.
De lo contrario, se declarará la improcedencia del despido e incluso en aquellos casos en los que el trabajador hubiera sido sometido a una vigilancia singular (53) destinada a entorpecer el ejercicio de la actividad sindical o con una finalidad prospectiva para argumentar la extinción del contrato de trabajo, podría declararse la nulidad de la extinción por mediar una vulneración del derecho de representatividad.
V. CONCLUSIONES
La problemática existente en torno al uso del crédito sindical se plantea desde diversas perspectivas, aunque se centran en dos aspectos principales: i) el reconocimiento y concesión a sus titulares y la forma en la que se puede ejercer el mismo; ii) el adecuado uso y la limitación a los abusos que se pueda producir en el marco del mismo.
Respecto del primer aspecto, la concesión exige ineludiblemente que concurra la condición de representación unitario o sindical, estableciéndose por nuestros tribunales que su período de disfrute debe ser equivalente al período en el que se desarrolla la relación laboral, respetándose las condiciones inherentes a esa prestación de servicios, no pudiéndose en virtud del disfrute y uso del crédito, minorar los derechos (p.e. condiciones salariales) que hubieran correspondido caso de no ejercitarse el mismo.
Por lo que se refiere al uso, nuestra doctrina es clara, ya que solo sanciona aquellos casos en los que media un abuso evidente derivado del mismo y siempre y cuando se haya prolongado en el tiempo, aunque no faltan los pronunciamientos que declaren que no media interés empresarial en dicho abuso, puesto que solo se perjudica a los representados.
Resulta más difícil de compartir esta última apreciación por el hecho de que precisamente, el uso del crédito sindical se efectúa en tiempo de trabajo y por lo tanto, existe un perjuicio para la empresa, aunque el daño efectivo pueda ser compartido con los representados.
En cualquier caso, la certidumbre sobre la existencia de una infracción del uso indebido del crédito sindical requiere necesariamente la concurrencia de un incumplimiento grave por parte del titular del crédito que demuestre una despreocupación e ignorancia plena de sus obligaciones en el ejercicio de sus funciones.