I. ANTECEDENTES DE LA CUESTIÓN
La litis derivaba de un conflicto colectivo planteado por UGT cuya pretensión era que se declarase el derecho de los trabajadores de la empresa recibir la Cesta de Navidad de 2016.
Dicha Cesta de Navidad habría sido habría sido entregada a los trabajadores año tras año podría afirmarse que desde tiempo inmemorial, siendo suprimida unilateralmente por la empresa en el año 2013 de forma expresa y dentro del plan general de ahorro de costes emprendido por la mercantil.
Durante los años 2014 y 2015, UGT envía varias notas informativas a los trabajadores solicitando también a la empresa que se responda a éstos sobre si la Cesta de Navidad se iba a entregar esos ejercicios.
Finalmente en el ejercicio 2016, el referido sindicato inicia el procedimiento correspondiente de Conflicto Colectivo que es objeto de análisis en la sentencia referida.
Estimada la demanda, la empresa se alza en Casación alegando inexistencia de condición más beneficiosa en lo referido a la Cesta, que existió una modificación sustancial colectiva de las condiciones laborales en la supresión de la cesta no combatida en tiempo y forma por la Parte Social, y la prescripción de la acción en reclamación de la misma.
El Tribunal Supremo se pronuncia sobre todas las cuestiones planteadas, de forma breve y muy clara, y lo hace además con remisión a doctrina muy consolidada sobre la materia que traeremos a colación a continuación.
II. CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
Estamos en presencia de una figura de creación jurisprudencial que tiene su origen legal en los artículos 1.091 del Código Civil (LA LEY 1/1889) a nivel general y a nivel más específico el artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
El Tribunal Supremo (STS 07-07-2010 rec 196/2009 (LA LEY 171633/2010)), de forma ya tradicional, ha ido configurando el concepto y caracteres de la misma afirmando que:
«a) Es preciso que se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido. No obstante, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo.
b) Por lo que afecta a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió (STS de 18 de septiembre de 2000 —rec. 1263/2000 (LA LEY 165621/2000)—).
Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el «beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo » (STS de 30 de diciembre de 1998 —rec. 1399/1998 (LA LEY 1601/1999)—).
c) En cuanto a su pervivencia y posible extinción, se ha dicho que es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas. Por ello, la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior —legal o pactada colectivamente— más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea (doctrina reiterada, recordada por las STS 12.5.2009 —rec.4/2008 (LA LEY 125594/2009)— y 29.6.2009 —rec. 640/2008 (LA LEY 153814/2009)—).
Es posible, además, su modificación por la vía del art. 41 ET (LA LEY 16117/2015) sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto (STS 19.3.2001 —rcud. 1573/2000 (LA LEY 4437/2001)— y 14.3.2005 —rec. 71/2004 (LA LEY 12131/2005)—) Como recuerda la STS 7.4.2009 —rec. 99/2008 (LA LEY 49610/2009)—, "no siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos...".
Lo decisivo en cada caso serán las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos
Por tanto, lo decisivo en cada caso serán las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos, de suerte que pueda establecerse si la empresa ha venido actuando en atención de una decisión inicial que, traspasada la mera tolerancia, ha pasado a crear una obligación.»
Como se puede ver el Tribunal Supremo da dos pautas maestras de las que se ha de partir de forma inexorable a la hora de distinguir ambas figuras, por una parte la sucesión de los actos sobre los que se apoya y por otra la voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición que mejore el marco legal o convencional aplicable. Naturalmente la probanza de ambas cosas incumbe al trabajador y se admite cualquier medio de prueba válido y lícito, haciéndose notar que probar una voluntad es tarea que ha de descansar sobre indicios que conduzcan a presumir su existencia según criterios o razonamientos lógicos.
La consecuencia, como dice la sentencia es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo, como también recuerdan otras muchas resoluciones dictadas sobre la misma cuestión (STS/4ª de 22 septiembre 2011 —rec. 204/2010 (LA LEY 195864/2011)—, 5 (LA LEY 142338/2012) y 26 junio 2012 (LA LEY 101950/2012) —rec. 214/2011 y 238/2011—, 4 marzo 2013 (LA LEY 26297/2013) —rec. 4/2012—, 15 junio 2015 (LA LEY 85364/2015) —rec. 164/2014— y 21 abril 2016 —rcud. 2626/2014 (LA LEY 58599/2016)—), e insistimos es cuestión probatoria sin que quepan verdades absolutas o criterios generales en la materia.
Recopilando lo dicho, la probada sucesión de la liberalidad en un largo período de tiempo es indicio de la voluntad empresarial, que además conviene ser probada por otras vías, y lleva a una presunción que es la contractualización de la condición de forma tácita con la consecuencia obligación inherente a ello que deriva del artículo 1.091 del Código Civil (LA LEY 1/1889)(fuerza de ley del pacto suscrito entre las partes o pacta sunt servanda).
En cierto modo el espíritu que informa esta figura es el mismo que inspira el artículo 1282 del Código Civil (LA LEY 1/1889):
«Para juzgar de la intención de los contratantes, deberá atenderse principalmente a losactos de éstos, coetáneos y posteriores al contrato.»
Por ello son los actos propios, en este caso del empresario, lo que pueden hacer que se presuma su voluntad de adoptar una obligación más derivada del contrato de trabajo a nivel individual o, como sucede en este caso, a nivel colectivo.
Respecto de la sucesión en el tiempo se ha considerado la existencia de condición más beneficiosa en STS de 21 de abril de 2016 (LA LEY 58599/2016) cuando se venía disfrutando desde tiempo inmemorial y de forma persistente, se concedía todos los años y en las mismas condiciones,STS de 12-07-2018 (LA LEY 123490/2018), sin solución de continuidad desde 2007 incrementándose el expectro de los trabajadores a los que se iba entregando lo que evidenciaba, según el Tribunal, la voluntad empresarial de entregarla a toda la plantilla, 02-10-2019 (LA LEY 150816/2019), desde hace más de diecisiete años,y no se ha consideradoSTS 16-11-2016 (LA LEY 185656/2016), en que según el Tribunal, no se acredita la regularidad en la entrega de la Cesta de Navidad, ni su inclusión regular en el presupuesto de la empresa, lo que lleva al Tribunal a considerarlo como mera liberalidad.
En el caso que abordaba la sentencia del Tribunal Supremo que ahora analizamos, además de la pertinaz costumbre de entregar la Cesta de Navidad desde tiempo inmemorial hasta dos mil trece sin solución de continuidad, que es el indicio principal y más evidente, lo que dice el Alto Tribunal es que «esa entrega supone un desembolso económico que necesariamente tiene y debe ser aprobado y financiado, y, además, exige una determinada actividad de organización y logística —la empresa debe determinar el número de cestas que necesita, adquirirlas en el mercado y organizar su distribución o el sistema por el que las cestas lleguen a manos de cada uno de los trabajadores—.» Es decir, además del desembolso económico que ello implica, la empresa realiza actos propios previos meditados y claramente voluntarios, que desembocan en la entrega de la Cesta de Navidad, lo que implica la asunción de una obligación claramente contractualizada.
Distinguida la liberalidad empresarial de aquellos actos posteriores y coetáneos que hacen presumir la existencia de una obligación incorporada al «paquete obligacional del contrato», y por tanto su exigibilidad plena queda analizar los aspectos accesorios analizados por la sentencia que, además, resultan ser no menos interesantes.
III. POSIBLE RETIRADA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
De forma constante la jurisprudencia ha venido manifestando que como la condición más beneficiosa se funda en el artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), o 9.2 de la Ley de Contrato de Trabajo (LA LEY 1/1944) (STS de 9-11-1989 (LA LEY 1864-JF/0000)), «no puede ser suprimida o reducida unilateralmente por el empresario.»
A lo que añadimos, como es lógico «fuera de los procedimientos legales establecidos para ello».
Premisa de ello es que la condición se halle o no vigente en el momento en el que los representantes de los trabajadores exigen su cumplimiento después de haber sido retirada de forma unilateral y consentida en el año 2013, siendo tal retirada no combatida por los representantes de los trabajadores.
El Tribunal, al respecto razona lo siguiente:
«…la decisión unilateral de la empresa de no efectuar el reparto de la cesta de Navidad en el año 2013 plantea serias dudas de que supusiera una modificación sustancial de condiciones, habida cuenta de que, por tal, hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, puesto que no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial (STS/4ª de 12 junio 2013 —rec. 103/2012 (LA LEY 105840/2013)—, 25 noviembre 2015 —rec. 229/2014 (LA LEY 194408/2015)—, 13 septiembre 2016 —rec. 212/2015 (LA LEY 134922/2016)— ó 25 enero 2017 —rec. 47/2016 (LA LEY 5527/2017)—, entre otras).»
Al respecto el Tribunal Supremo en STS de 12 de junio de 2013 (LA LEY 105840/2013)(recurso casación 103/2012), ha dicho que «El artículo 41 ya aludido contempla y regula las "modificaciones sustanciales" de las condiciones de trabajo, a las que dispensa tratamiento claramente diferenciado de las decisiones empresariales cuando son el reflejo del poder de dirección y control de la actividad laboral, a que alude el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 1270/1995), así es que se erige un factor diferencial de la distinta regulación legal de carácter sustancial o accidental del cambio. Ha sido doctrina constante de esta Sala, plasmada en la sentencia de 3 de diciembre de 1987 (LA LEY 10107-R/1988) y en otras posteriores, que por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza quealtere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 1270/1995), pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuando una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto, pero siempre el cambio ha de ser trascendente y esencial, entendido como lo más importante de la cosa en concreto.»
A la vista de la anterior doctrina, se pone en duda, junto con la Sala, que la medida afecte a elementos sustanciales de la relación laboral, en tanto no toda modificación puede tener la condición de sustancial, dado que se trata de la mera retirada de una Cesta de Navidad, lo que, evidentemente, no altera elementos esenciales del contrato de trabajo.
Y lo que es aún más importante, como se anticipaba, la medida tenía una clara vocación coyuntural, que se ceñía a un contexto de grave crisis económica global que se enmarcaba y concretaba dentro de un procedimiento de contención presupuestaria y de recorte de gastos dentro de la empresa, como se evidenciaba de la propia comunicación empresarial a la que hacíamos alusión al principio de este artículo.
La trascendencia práctica era que, de tratarse de una modificación sustancial, la inacción de los trabajadores en los veinte días que para impugnarla prevé la Ley habría caducado de forma que la misma habría quedado firme e inamovible. El hecho doble de que no se tratara de una modificación sustancial por su escasa transcendencia y el carácter meramente coyuntural de la medida dada l indudable vocación temporal de la misma, circunscrita a un período de crisis, impedía este efecto.
En palabras de la propia sentencia, «la falta de impugnación pone de manifiesto que la parte social aceptaba el sacrificio puntual en atención a las circunstancias afirmadas por la empresa».
La consecuencia de todo ello, es que la única baza que le quedaba por jugar a la empresa en este caso, era la prescripción de un año que, con carácter general, prevé el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
IV. LA PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN EJERCITADA DE RECLAMACIÓN DE DERECHOS
Dos son las cuestiones clave en relación la prescripción opuesta, en primer término, de haberse considerado la existencia de modificación sustancial, el inicio del plazo de veinte días no habría tenido lugar hasta la notificación de la misma a los trabajadores o a sus representantes conforme a lo dispuesto en el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), sin perjuicio de lo cual tiene lugar la prescripción de las acciones prevista en el artículo 59.2 (LA LEY 16117/2015) de la misma Ley.
Es claro que, tratándose de un plazo de prescripción, la institución se halla sujeta a la regulación general que se hace en el Código Civil, y más concretamente en su artículo 1973 según el cual la prescripción de las acciones se interrumpe «por su ejercicio ante los Tribunales, por reclamación extrajudicial del acreedor y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor.»
Este argumento es el que, dando por conocido el texto legal, utiliza el Tribunal Supremo para desechar la posible prescripción de la acción por cuanto «es evidente que las representaciones sindicales mantuvieron viva la reclamación frente a la empresa tras superarse el año para el que ésta había afirmado la dificultad económica, con lo que, aun en el supuesto caso de haberse excepcionado prescripción, se ha acreditado que la misma hubiera quedado interrumpida por las oportunas reclamaciones anuales.»
Es decir el hecho de que las representaciones sindicales fueran año tras año reclamando el derecho a la empresa supone una reclamación extrajudicial del acreedor suficiente para enervar los efectos de la prescripción. Este último razonamiento colma todas las cuestiones planteadas en el recurso y sirve de corolario para desestimar el mismo.
Sin embargo y a efectos meramente dialécticos se pueden afirmar más cosas respecto de la prescripción, aún en el supuesto de que los trabajadores no hubieran reclamado año tras año su derecho, o que la reclamación no hubiera resultado suficiente, podrían darse dos posturas, la que concediendo autonomía al derecho al recibo de la Cesta de Navidad genéricamente considerado, entendiese prescrita la acción para exigirlo en lo sucesivo al no haberse ejercitado el plazo del año siguiente a su primera retirada, y otra, con la que comulgamos, que sería considerar el derecho al recibo de la Cesta como una obligación de tracto único que se devenga de forma completa en cada período Navideño y que en consecuencia nacería de forma independiente todos los años y podría exigirse en la anualidad siguiente, en las mismas circunstancias que se podría exigir la paga extraordinaria aunque no se hubieran abonado las anteriores, por cuanto no sería razonable pensar que el derecho sustantivo al cobro de las pagas anuales prescribe porque no se haya exigido el abono de cualquiera de ellas en plazo, en todo caso habría prescrito esa paga concreta pero, evidentemente no el derecho abstracto a cobrar las sucesivas.
Y a mayor abundamiento hay que decir también que resultaría más que dudoso saber en qué momento pudo ejercitarse la acción y por consiguiente cuándo comenzó a correr el plazo de prescripción y nos explicamos.
La Sala Primera, por todas, en STS de 03-07-2018 (LA LEY 81153/2018), tiene dicho «que la fijación de dies a quo para computar el plazo prescriptivo de la acción, ha de determinarlo el juez de instancia con arreglo a las normas de la sana crítica, siendo doctrina también reiterada que la determinación de este día inicial es función que corresponde en principio a la Sala de instancia, y que su decisión al respecto, estrechamente ligada a la apreciación de los hechos, es cuestión perteneciente al juicio fáctico, no revisable en casación (sentencia 604/2017, de 10 de noviembre (LA LEY 158985/2017); 116/2015, de 3 de marzo (LA LEY 10077/2015); 134/2012, de 29 de febrero (LA LEY 44079/2012)).»
Se trata de una cuestión estrechamente ligada a los hechos probados y la inmediación del Juez de Instancia, pero no perdiendo de vista los criterios interpretativos fijados por la jurisprudencia de la Sala IV.
Así el Tribunal Supremo en su sentencia del Pleno de 26 de junio de 2013 (RC 1161/2012 (LA LEY 140150/2013)) en la que, tras afirmar en su Fundamento Segundo que «cualquier duda que al efecto pudiera suscitarse... habría de resolverse precisamente en el sentido más favorable para el titular del derecho y más restrictivo de la prescripción», añade en su Fundamento Tercero «el instituto de la prescripción, al no estar constituido sobre los principios de la justicia intrínseca, ha de ser tratado con un criterio restrictivo, de tal modo que, en lo referente a la prescripción extintiva, en cuanto aparezca fehacientemente evidenciado el «animus conservandi» por parte del titular de la acción, incompatible con toda idea de abandono de ésta, ha de entenderse queda correlativamente interrumpido el «tempus praescriptionis» ( sentencia de 12 de julio de 1991 (LA LEY 14078-R/1991) que cita las sentencias de 17 de diciembre de 1979, 16 de marzo de 1981 (LA LEY 6221-JF/0000), 8 de octubre de 1982, 9 de marzo de 1983, 4 de octubre de 1985 (LA LEY 10348-JF/0000), 18 de septiembre de 1987 (LA LEY 12559-JF/0000), 14 de marzo de 1989 (LA LEY 736-JF/0000)). En la misma línea la sentencia de 12 de julio de 2005 insiste en que «la construcción finalista de la prescripción (...) tiene su razón de ser (...) en la idea de sanción a las conductas de abandono en el ejercicio del propio derecho», por lo que «cuando la cesación o abandono en el ejercicio de los derechos no aparece debidamente acreditado y sí por el contrario lo está el afán o deseo de su mantenimiento o conservación, la estimación de la prescripción extintiva se hace imposible a menos de subvertir sus esencias». Destaca también esta sentencia que «nuestro Código Civil (...) no exige fórmula instrumental alguna para la reclamación extrajudicial como medio para interrumpir la prescripción por lo que cualquiera de ellos puede servir para tal fin». Esta doctrina ha sido reiterada por esta Sala en posteriores sentencias como la de 17 de febrero de 2014 (RC 444/2013 (LA LEY 46817/2014)) entre otras».
El principio de flexibilidad en la aplicación de esta figura ha de presidir, en cualquier caso, su aplicación por los tribunales
El principio de flexibilidad en la aplicación de esta figura ha de presidir, en cualquier caso, su aplicación por los tribunales.
En el caso analizado el Tribunal que gozó de inmediación en el procedimiento, en este caso la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, reconocía en los hechos probados que la aquiescencia de los trabajadores con la medida de retirada de la Cesta se debió a la consideración de la misma como algo meramente coyuntural y derivado de la situación de crisis generalizada que se sufría entonces a nivel general y que incidía también en la situación de la empresa demandada, y no consta que la parte social conociera de forma indubitada el momento en el que esa situación de crisis que suponía la implantación de medidas coyunturales como la retirada de la Cesta, hubiera cesado, limitándose a exigir información al respecto que no era facilitada por la empresa.
En tales circunstancias y partiendo de esa premisa indiscutible de coyunturalidad de la medida ligada a la crisis económica de la empresa, el dies a quo para el ejercicio de la acción, entendemos que debió computarse desde el momento en que la parte reclamante hubiera conocido el cese de la indicada coyuntura que, lo que desde luego no consta acreditado, por lo que, también por este argumento la acción no estaría prescrita.
V. A MODO DE SUCINTA CONCLUSIÓN
Más allá del elemento llamativo que le ha dado su dimensión mediática al tratar sobre la Cesta de Navidad, la sentencia es muy interesante, gozando, a nuestro modo de ver de varias virtudes, como es la brevedad, factor que debería apreciarse en los tiempos que corren y que nos permite releerla con atención y tomar nuestro tiempo con cada punto y las referencias que hace a otras sentencias, es clarísima y sintética en su análisis, y por último nada de ello le resta la debida complejidad que en realidad tiene la cuestión puesto que aborda todos los puntos que, en la práctica, pueden suscitarse en un tema como este, pues se analizan los elementos sustantivos de la figura en sí, su naturaleza jurídica y finalmente las consideraciones procesales que le atañen como la prescripción.