ERTE por fuerza mayor
Tendrá la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, ex art. 22 RDL 8/2020 (LA LEY 3655/2020), las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en:
- a) Pérdidas de actividad cuya causa directa sea el COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades.
Con la declaración del estado de alarma se suspendieron las actividades de hostelería y restauración, pudiendo prestarse exclusivamente servicios de entrega a domicilio, locales y establecimientos minoristas, salvo alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad (quedando suspendida la posibilidad de consumo de productos en los propios establecimientos) , establecimientos farmacéuticos, sanitarios, centros o clínicas veterinarias, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, comercio por internet, telefónico o correspondencia, tintorerías, lavanderías y el ejercicio profesional de la actividad de peluquería a domicilio, museos, archivos, bibliotecas, monumentos, así como de los locales y establecimientos en los que se desarrollen espectáculos públicos, las actividades deportivas y de ocio indicados en el anexo del RD 463/2020 (LA LEY 3343/2020).
El Ministro de Sanidad está habilitado para modificar, ampliar o restringir las medidas, lugares, establecimientos y actividades referidas por razones justificadas de salud pública.
Así, aunque la actividad de despiece y venta de carne no estuviese suspendida en sentido estricto con el estado de alarma, resulta que la parte relevante de la actividad es la venta de lomo y solomillo a través de un canal de comercialización para hoteles, restaurantes y cafeterías, y fueron suspendidas en el estado de alarma las actividades de hostelería y restauración, pudiendo prestarse exclusivamente servicios de entrega a domicilio. Por ello, concurre la causa de suspensión de los contratos laborales al estar suspendidas las actividades de las empresas a las que se distribuyen los productos alimenticios y la actividad de la empresa demandante se paralizó como consecuencia de ello (STSJ Madrid 24-11-2020, rec. 482/2020 (LA LEY 179114/2020)).
- b) Cierre temporal de locales de afluencia pública.
- c) Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías.
- d) Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
- e) Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
El procedimiento para suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor viene establecido en los arts. 32 (LA LEY 18153/2012) y 33 del RDC (LA LEY 18153/2012) y con las especialidades del art. 22 RDL 8/2020 (LA LEY 3655/2020).
Se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa para que constate la existencia de fuerza mayor. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
La resolución de la autoridad laboral se dictara en el plazo de 5 días desde la solicitud, previo informe potestativo de la ITSS que se evacuará en el improrrogable plazo de 5 días y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a esta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor y las comunicará a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral.
El plazo de 5 días para que la Administración resuelva las solicitudes no incluye la notificación ya que el plazo de 10 días a partir de la fecha en que el acto haya sido dictado para notificar las resoluciones administrativas que establece la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas (LA LEY 15010/2015) resulta de aplicación (STSJ Madrid 24-11-2020, rec. 482/2020 (LA LEY 179114/2020)).
ATENCIÓN El silencio es positivo, por lo que ante la falta de respuesta expresa en el plazo establecido, se entiende resuelto favorablemente, es decir, constatada la existencia de causa fuerza mayor.
Este plazo máximo para resolver ha sido ampliado a diez días en mucho CCAA (Ver apartado de este mismo epígrafe «Ampliación del plazo de resolución de los ERTEs en algunas comunidades autónomas»).
Si la resolución no constata la existencia de fuerza mayor, la empresa deberá abonar los salarios no percibidos por los trabajadores, y sin perjuicio de la posibilidad de impugnación ante la jurisdicción social por el empresario, la empresa podrá iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativa so productivas. Y ello sin perjuicio del recurso de alzada que puede interponer, en el plazo de un mes, frente a la resolución denegatoria (Ver comentario relacionado).
Si bien la disposición adicional 3ª RD 463/2020 (LA LEY 3343/2020) suspende términos e interrumpe plazos administrativos, esta disposición no afecta a procedimientos y resoluciones referidos a situaciones estrechamente vinculadas a los hechos justificativos del estado de alarma. Debe entenderse que esto ocurre con las resoluciones que se dictan como consecuencia de la tramitación de un ERTE por causa de fuerza mayor, ex art. 22 RDL 8/2020 (LA LEY 3655/2020), por lo que el recurso de alzada debe interponerse en el plazo legalmente previsto de un mes desde la resolución que no constate la existencia de fuerza mayor.
La duración de estos expedientes de regulación de empleo autorizados no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID19 mientras duren las causas que impidan el reinicio de su actividad han sido prorrógados automáticamente -de momento hasta el 31 de mayo de 2021 por el art. 1 del RDL 2/2021 (LA LEY 1002/2021)- sin necesidad de realizar una nueva solicitud, y se sigue aplicando el mismo régimen jurídico, es decir, la fuerza mayor reconocida por la autoridad laboral sigue estando justificada hasta que la empresa decida reincorporar a sus trabajadores.
Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta (disp. adic. 1ª RDL 9/2020 (LA LEY 4271/2020)).
ATENCIÓN Los ERTES vigentes se prorrogan automáticamente a 31 de mayo de 2021 (art. 1 del RD-Ley 2/2021 (LA LEY 1002/2021)) .
Las empresas cuyos ERTES se prorrogaron automáticamente a 31 de mayo de 2021 y cuya actividad se clasifique en algún CNAE-09 (LA LEY 4423/2007) previstos en el Anexo (LA LEY 17497/2020)del RDL 30/2020 (LA LEY 17497/2020) se consideran empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad.
Se entenderá que son integrantes de la cadena de valor o dependientes indirectamente de las empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad aquellas cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos, en un 50%, en operaciones realizadas de forma directa con las incluidas en alguno de los códigos de la CNAE-09 (LA LEY 4423/2007) referidos, así como aquellas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por las empresas incluidas en dichos códigos CNAE-09 (LA LEY 4423/2007).
La solicitud de declaración de empresa dependiente o integrante de la cadena de valor deberá ser presentada entre los días 5 y 19 de octubre de 2020 y se tramitará y resolverá de acuerdo con el siguiente procedimiento:
- a) Inicio mediante solicitud de la empresa ante la autoridad laboral que hubiese dictado la resolución expresa o tácita del ERTE prorrogado, a la que se acompañará de un informe o memoria explicativa de la concurrencia de las circunstancias y, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
- b) La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días a contar desde la presentación de la solicitud, previa solicitud de informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y deberá limitarse a constatar la condición de empresa integrante de la cadena de valor o dependiente indirectamente.
Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa, y sin perjuicio de obligación de dictar resolución conforme a la normativa de procedimiento administrativo, la empresa podrá entender estimada la solicitud presentada por silencio administrativo.
- c) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.
Resultarán de aplicación en todo lo no expresamente regulado las normas sobre procedimiento contenidas en el Título II del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por el RD 1483/2012, 29 oct (LA LEY 18153/2012).
Desde el momento en el que las causas que, ex art. 22 RDL 8/2020 (LA LEY 3655/2020)-se entienden como situación de fuerza mayor-, permitan la recuperación parcial de su actividad, las empresas que estuvieran afectadas por un ERTE deben proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad. Se establece la prioridad aplicativa de la reducción de jornada con el objetivo tanto de minimizar el impacto económico sobre la persona trabajadora y en la medida en la que la actividad empresarial y estructura de personal lo permitan como de reducir los tiempos de exposición.
Estas desafectaciones totales (renuncia total al ERTE) o parciales deben ser comunicadas por las empleadoras a la autoridad laboral en el plazo de 15 dias desde la fecha de efectos de las mismas, así como previamente al SEPE de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial.
ATENCION Desde el 1 de octubre de 2020 hasta el 31 de mayo de 2021 podrán solicitar un ERTE por impedimento o limitaciones de actividad:
- a) Las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por autoridades españolas o extranjeras.
- b) Las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas.
Una vez constatada la concurrencia de alguna de estas situaciones por resolución expresa o por silencio, el paso de la situación de impedimento a la de limitación, o viceversa, no requeirirá la tramitación de un nuevo ERTE aunque variarán los porcentajes de exoneración de cuotas.
El cambio de situación debe ser comunicado a la autoridad laboral, así como la fecha de efectos, centro/s afectado/s y trabajadores afectados. Tras ello se debe presenter declaración responsable ante la TGSS para la aplicación de los porcentajes de exención correspondientes (art. 2 del RD-Ley 2/2021 (LA LEY 1002/2021)).
Durante la aplicación de estos ERTES no podrán hacer horas extraordinarias, realizarse nuevas contrataciones o nuevas externalizaciones salvo que las personas que presten servicios en el centro de trabajo afectado no puedan por formación, capacitación o razones objetivas y justificadas, desarrollar esas funciones, en cuyo caso debe darse información previa a la representación legal de los trabajadores.
Ampliación del plazo de resolución de los ERTEs en algunas comunidades autónomas
Amparadas por el artículo 23 L. 39/2015, 1 oct (LA LEY 15010/2015)., del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, algunas comunidades autónomas han ampliado el plazo de resolución de 5 a 10 días, si bien es posible que aumente el número de autonomías que se acojan a esta decisión. Las que ya han aprobado la ampliación del plazo máximo de resolución y notificación de todos estos ERTES por fuerza mayor, son:
- - Aragón. O. 27 mar. 2020 (LA LEY 4266/2020), por la que se acuerda la ampliación del plazo máximo de resolución y notificación del procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, tramitados por la Dirección General de Trabajo, Autónomos y Economía Social.
- - Asturias. Res. 30 mar. 2020 (LA LEY 4932/2020), por la que se acuerda la ampliación del plazo máximo de resolución y notificación del procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, tramitados por la Dirección General de Empleo y Formación.
- - Castilla y León. O. EEI/334/2020, 30 mar. (LA LEY 4418/2020), por la que se acuerda la ampliación del plazo máximo de resolución y notificación del procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor, que tengan su causa en el COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma.
- - Comunitat Valenciana. Res. 30 mar. 2020 (LA LEY 4542/2020), por la que se acuerda la ampliación del plazo para resolver y notificar los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo relacionados con las medidas adoptadas por COVID-19 en la Comunitat Valenciana.
- - Galicia. O. 31 mar. 2020 (LA LEY 4594/2020), por la que se acuerda la ampliación del plazo máximo de resolución y notificación del procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, tramitados por la Secretaría General de Empleo así como por las respectivas jefaturas territoriales en función de los respectivos ámbitos territoriales de afectación.
- - Illes Balears. Res. 27 mar. 2020 (LA LEY 4322/2020), por la cual se amplía el plazo establecido en el artículo 22.2.c) del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo (LA LEY 3655/2020), para resolver los expedientes de regulación temporal de la ocupación.
ERTE por causas económicas, organizativas o productivas
En los procedimientos de suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se aplica con carácter general la normativa legal y reglamentaria establecida tanto en el art. 47.1 ET (LA LEY 16117/2015) como en el RD 1483/2012 (LA LEY 18153/2012), cobrando, en consecuencia, plena aplicación el amplio cuerpo de criterios jurisprudenciales sentados interpretando tal normativa (SSAN 20-7-2020, rec.128/2020 (LA LEY 81947/2020); 30-11-2020, rec.178/2020 (LA LEY 172219/2020)). La normativa general solo resulta alterada por las normas contenidas en el art. 23 RDLey 8/2020 (LA LEY 3655/2020) encaminadas a facilitar y agilizar la tramitación de tales expedientes y que se constriñen a los siguientes puntos: conformación de la comisión negociadora, estableciéndose un plazo máximo de cinco días y una especial composición de la misma en aquellas empresas que no exista RLT; duración del periodo de consultas que queda reducido a un máximo de 7 días y carácter potestativo del informe de la ITSS.
Así, el procedimiento previsto para la suspensión de contratos (cuando afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo) o reducción de jornada entre 10 y un 70% de la jornada computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, solo difiere del establecido por el art. 47 ET (LA LEY 16117/2015) en lo siguiente:
- 1. Se debe comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras, o a los trabajadores en defecto de esta, que se va a iniciar un ERTE por causas económicas, organizativas o productivas, solicitándoles, asimismo, que comuniquen quién va a constituir la comisión negociadora o representativa, como se denomina en el RDL 8/2020 (LA LEY 3655/2020). Esta Comisión debe estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa se integrará por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Si ello no fuera posible por una comisión representativa de tres trabajadores elegidos democráticamente por estos.
- 2. Una vez constituida la comisión mediante acta ad hoc, se apertura el periodo de consultas mediante escrito al cual se aportará la documentación establecida en el artículo 17 del RDC (LA LEY 18153/2012):
- a) La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
- b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
- c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
- d) Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
- e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
- f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
- g) La integración de la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
- h) Memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.
- 3. El empresario hará llegar a la autoridad laboral copia del escrito iniciador (recepcionado por la negociadora) e información sobre la composición de la comisión negociadora.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación inicial y de la documentación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la inspección de trabajo y seguridad social.
- 4. Las consultas tendrán una duración no superior a 7 días, debiendo establecerse un calendario de reuniones al inicio y la primera reunión se celebrará –salvo pacto en contrario– en un plazo no inferior a un día de la entrega de la documentación. Debe levantarse acta de todas las reuniones.
- 5. El empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del periodo de consultas:
- - si hubiera acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo.
- - si no hubiera acuerdo, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, actualizando los extremos que así lo requieren del escrito inicial. La comunicación deberá realizarse en un plazo máximo de 15 días desde la última reunión celebrada en el período de consultas, caducando el procedimiento en caso contrario.
La empresa también debe remitir todas las actas de las reuniones celebradas en el período de consultas y firmadas por todos los asistentes.
La autoridad laboral remitirá a la Administración de la Seguridad Social copia de la decisión final o del acuerdo alcanzado, haciendo constar la fecha en que el empresario remitió la comunicación.
Tras la comunicación a la autoridad laboral, el empresario notificará individualmente a los trabajadores afectados, las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada que surtirán efectos desde la notificación a la autoridad laboral, salvo que en la misma se hubiera establecido una fecha de efectos posterior. Esta notificación individual recogerá los días concretos afectados por las medidas y , en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el período que se extienda su vigencia.
ATENCIÓN Podrá iniciarse la tramitación de un ERTE ETOP, vigente otro por fuerza mayor (ambos relacionados con el COVID- 19). Si se inicia, finaliza el ERTE por fuerza mayor; la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este. Los ERTES ETOP iniciados tras el 30 de septiembre de 2020 y hasta el 31 de mayo de 2021, seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma, si bien cabe la prórroga siempre que se alcance acuerdo para ello en el periodo de consultas. Esta prórroga deberá ser tramitada ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del expediente inicial.
- a) Durante la aplicación de estos ERTES no podrán hacer horas extraordinarias, nuevas contrataciones o nuevas externalizaciones salvo que las personas que presten servicios en el centro de trabajo afectado no puedan por formación, capacitación o razones objetivas y justificadas, desarrollar esas funciones, en cuyo caso debe darse información previa a la representación legal de los trabajadores.
- b) Si estuviera vigente un ERTE de fuerza mayor, se retrotraerá la fecha de efectos a la finalización de este.
El permiso retribuido obligatorio establecido por el RD-Ley 10/2020 (LA LEY 4281/2020) resultó de aplicación a los trabajadores que tuvieran su jornada reducida a consecuencia de un ERTE en la parte de jornada que continuarán prestando servicios.
Se entiende que la empresa está utilizando torticeramente la legislación excepcional en materia de regulación de empleo surgida con ocasión de la crisis sanitaria derivada del COVID 19, para eludir el cumplimiento de las garantías pactadas con la RLT en el ERTE previo, lo que se ajusta a los parámetros establecidos en el art. 6.4 del Cc para apreciar el fraude de ley de manera que el art. 23 del RDLey opera como norma de cobertura, para eludir el cumplimiento del principio "pacta sunt servanda" que se deduce de los arts. 1.091 (LA LEY 1/1889), 1254 (LA LEY 1/1889) y 1258 Cc (LA LEY 1/1889) (SAN 30-11-2020, rec. 178/2020 (LA LEY 172219/2020)).
Prestación por desempleo derivada de ERTEs por fuerza mayor y por causas objetivas
La prestación de desempleo la solicita la empresa mediante solicitud colectiva en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y se incluirá en la comunicación la siguiente información, de forma individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados (Ver comentario relacionado):
- a) Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
- b) Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
- c) Número de expediente asignado por la autoridad laboral.
- d) Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
- e) En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
- f) A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.
- g) La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.
La empresa deberá comunicar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida.
Esta comunicación deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos por causas objetivas. Si la solicitud se hubiera producido con anterioridad al 28/03/2020, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.
Para estos supuestos, se reconoce la prestación contributiva por desempleo a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
No computa el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
Estas medidas se aplican a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del periodo mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.
En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:
- a) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo.
- b) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.
ATENCIÓN Las medidas de protección por desempleo asociadas a estos ERTEs (que se conceden sin necesidad de cumplir el periodo de carencia y sin computar el lapso temporal a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción) se mantendrán hasta el 31 de mayo de 2021.
Compromiso de la empresa de salvaguardar el empleo tras los ERTES por fuerza mayor
Las medidas extraordinarias que se aplican a los ERTEs por fuerza mayor están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la reanudación de la actividad (disp. adic. 6ª RDL 8/2020 (LA LEY 3655/2020), modificada por disp. adic. 1º RDL 18/2020 (LA LEY 6687/2020); art. 5 RDL 30/2020 (LA LEY 17497/2020) y art. 3 RDL 2/2021 (LA LEY 1002/2021)), entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
No resultará de aplicación a aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 RDLeg. 1/2020 (LA LEY 6274/2020), TRLConc.
ATENCIÓN Se impone una obligación de mantener temporalmente el empleo a los trabajadores afectados por los ERTES, en cualquiera de sus modalidades, por causas relacionadas con el COVID-19 y que se beneficien de las medidas extraordinarias en materia de cotización.
La obligación de mantenimiento del empleo es de 6 meses desde la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
El acceso a nuevas bonificaciones por el RDL 30/2020 (LA LEY 17497/2020) y RDL 2/2021 (LA LEY 1002/2021) conlleva el compromiso de nuevos periodos de 6 meses de salvaguarda del empleo iniciándose el cómputo cuando el anterior haya finalizado; es decir, pueden ser 18 meses en total (disp. adic. 6ª.1 RDL 8/2020 (LA LEY 3655/2020), art. 6.1 RDL 24/2020 (LA LEY 10664/2020), art. 5 DDL 30/2020 y art. 3.4 RDL 2/2021 (LA LEY 1002/2021)).
El compromiso se entiende incumplido ante el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos ERTEs de fuerza mayor, excluyéndose el despido disciplinario declarado procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora y el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo- discontinuo que no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En los contratos temporales no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
Las empresas que incumplan deberán reintegrar las cotizaciones de cuyo pago fueron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previas constatación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social del incumplimiento y cantidades a reintegrar (Ver comentario relacionado).
Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo o una relación directa con eventos o espectáculos concretos, como sucede, entre otros, en el ámbito de las artes escénicas, musicales, cinematográfico y audiovisual.
Medidas extraordinarias en materia de cotización en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el COVID-19
(Ver comentario relacionado).