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I. La COVID-19: un desafío para el Sistema Sanitario y una oportunidad para superar carencias estructurales

La COVID-19 ha puesto al descubierto de manera descarnada algunas deficiencias y disfuncionalidades endémicas del sistema sanitario español, que había sido considerado hasta ahora a juicio de algunos, como paradigma de asistencia, formación y gestión. Una vez superada la primera gran oleada del virus, que provocó la declaración del estado de alarma en nuestro país desde marzo a junio de 2020 y que, en el peor de los momentos, llevó al colapso de numerosos hospitales por el ingente número de infectados y enfermos graves, los sanitarios han decidido salir a la luz pública, contar la experiencia vivida y desvelar las graves problemáticas que rodean su trabajo diario. La escasez de medidas de protección (EPI,s y todo tipo de material anticontaminante), la falta de personal y medios (sanitarios especializados, respiradores y camas de UCI, sobre todo) han protagonizado el discurso de médicos, enfermeros y demás sanitarios que ponían de manifiesto la importancia de aprender de lo sucedido y aprovechar el momento para solucionar ciertas insuficiencias endémicas del sistema público que, ahora más que nunca, se habían hecho demasiado patentes. Tener grandes profesionales sanitarios, bien formados y entregados, no es suficiente para paliar las carencias estructurales del sistema, sobre todo en momentos tan críticos y alarmantes como los que ha provocado la pandemia.

Mientras aplaudíamos desde los balcones a los sanitarios y los tildábamos de «héroes» por su abnegada dedicación salvando vidas, atendiendo a los contagiados, acompañando en sus últimos momentos a las numerosas víctimas e incluso, en demasiados casos, contrayendo ellos mismos la COVID-19 (enfermando y, en numerosas ocasiones, falleciendo), en los hospitales se experimentaba una sensación agridulce, por el enorme apoyo recibido de la ciudadanía, y de impotencia, por las carencias con las que se prestaba la asistencia. Los sanitarios no quieren ser héroes, nos dicen, solo desean ser profesionales que puedan realizar su trabajo en las mejores condiciones para ofrecer a enfermos y pacientes un servicio intachable, humano y de calidad, para curar y sanar al mayor número posible de personas, tal como su vocación y profesión les exige.

Finalmente, hemos entendido su mensaje cuando se han conocido y evidenciado más profundamente los lamentables detalles y circunstancias en que han desplegado su labor durante la crisis sanitaria, poniendo de manifiesto una precarización de la sanidad pública y unas deficiencias estructurales del sistema que representan un grave problema a la hora de encarar eficazmente un nuevo rebrote vírico.

El país se encuentra en pleno período estival y ante unas vacaciones que este año se desarrollan en circunstancias excepcionales debido a la pandemia y a la alarma generada por los sucesivos rebrotes de la COVID-19, que están poniendo en serio peligro los avances conseguidos tras el confinamiento de la población en el primer semestre de 2020. En el ínterin y antes de la llegada de una muy probable segunda oleada del virus que todos los expertos pronostican para septiembre, los médicos más jóvenes, sobre los que ha recaído una parte importante de la lucha contra la pandemia, apoyados por sus superiores, cansados de no ser escuchados por los gobernantes regionales e indignados con su precaria situación han decidido definitivamente ir a la huelga y poner en entredicho la actuación de los poderes públicos que durante meses habían proclamado y elogiado la entrega del colectivo sanitario.

Mientras el gobierno francés, como reconocimiento a su labor, ya ha tomado la loable iniciativa de dedicar 8.000 millones de euros para aumentar los sueldos de los sanitarios (mediante la firma en julio de 2020 de un acuerdo con la mayoría de los sindicatos del personal sanitario y los médicos de hospitales y residencias), en nuestro país aún existen resistencias de los gobernantes para afrontar las necesarias mejoras de las condiciones de trabajo de este colectivo esencial en la lucha contra el virus, pese al elevado y llamativo número de sanitarios españoles infectados durante la pandemia (54.424 contagiados a mediados de agosto de 2020 y 63 fallecidos hasta junio del mismo año, lo que representa un 16 % del total de ciudadanos contagiados). Recordemos que España lideraba en marzo pasado la tasa mundial de personal sanitario contagiado y que por este motivo la OMS recomendó que hubiese un mayor reconocimiento para ellos tratando su baja de incapacidad temporal (debido a contagio o aislamiento) como enfermedad profesional (no como enfermedad común o como accidente laboral si ha tenido causa exclusiva en la realización del trabajo), de manera que los afectados obtuviesen una cobertura de Seguridad Social más apropiada e intensa respecto del seguimiento de sus secuelas y la protección frente a este padecimiento. En la actualidad, el porcentaje de sanitarios contagiados en España sigue siendo, desgraciadamente, bastante elevado por lo que el abordaje de esta cuestión es necesario y acuciante.

II. Las reivindicaciones laborales de los MIR: huelga para conseguir unas condiciones de trabajo dignas

Entre los primeros sanitarios en alzar la voz y reivindicar mejoras en sus condiciones de trabajo utilizando, incluso, la vía de la huelga se encuentran los médicos internos residentes (más conocidos por las siglas MIR), es decir, aquellos profesionales titulados que se están formando como especialistas en los centros de nuestro sistema de salud y que prestan sus servicios asistenciales en calidad de personal laboral de carácter especial (no como funcionarios ni como personal estatutario sino como trabajadores sujetos a normativa laboral).

Tras las infructuosas negociaciones con las autoridades sanitarias regionales, el 13 de julio de 2020 los médicos internos residentes de la Comunidad de Madrid (más de 4.000), a través de AMYTS (Asociación de Médicos y Titulados Superiores de Madrid), convocaron una huelga indefinida y presentaron un borrador de convenio colectivo que reunía las exigencias y mejoras que reclaman en sus condiciones de trabajo. Pocos días después, sus más de 2.700 colegas de la Comunidad Valenciana se unieron a la iniciativa declarando una huelga sine die que comenzó el 21 de julio de 2020 y que se mantiene actualmente. En el resto de comunidades autónomas el colectivo MIR está también desplegando contactos y negociaciones con los responsables regionales competentes, bajo la amenaza de plantear huelga en caso no ser escuchados y atendidos en sus reivindicaciones laborales (es lo ocurrido, por ejemplo en Cataluña, Baleares, Murcia y Castilla La Mancha donde los resultados están siendo diferentes según la situación de partida y las circunstancias de cada uno de los territorios).

En Valencia la huelga ha sido instada por el Sindicato Médico CESM-CV en coordinación con la Asociación MIR de España (AME), manteniéndose su inicio para las fechas previstas pese a los supuestos defectos de forma de la convocatoria que inicialmente había señalado el Gobierno autonómico. La huelga de los MIR valencianos ha provocado una tensa situación con las instituciones regionales (algo mayor que la de sus homólogos madrileños) ya que los convocantes han llegado a denunciar ante el Juzgado de Instrucción de guardia de Valencia a la Directora General de Recursos Humanos por impedir u obstaculizar con sus instrucciones el libre ejercicio del derecho fundamental a no ir a trabajar y a reivindicar sus derechos laborales (derecho a la huelga proclamado constitucionalmente en el art 28.2 CE (LA LEY 2500/1978) y regulado en el Real Decreto-Ley 17/1977 (LA LEY 382/1977) sobre relaciones de trabajo).

En efecto, la Generalitat puso inicialmente bajo sospecha la convocatoria de huelga al manifestar ante los medios unos posibles «defectos de forma» que, aunque no han sido corroborados, obligaron al sindicato a dar explicaciones públicamente para defender la legalidad de su actuación, teniendo que invocar la aplicación e interpretación de los arts. 3 (LA LEY 382/1977) y 11 RD-Ley 17/1977 (LA LEY 382/1977), los arts. 2 (LA LEY 2063/1985) y 6 LO de Libertad Sindical (LA LEY 2063/1985) y relevante jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo —STC 11/1981, de 8 de abril (LA LEY 6328-JF/0000) sobre la definición de huelga (Rec. 192/1980), SSTS de 24 de junio de 2009 (Rec. 32/2008 (LA LEY 153830/2009)) y de 25 de enero de 2011 (Rec. 72/2010 (LA LEY 3866/2011)) sobre el procedimiento de declaración y notificación de huelga y la huelga ilegal—.

En líneas generales, los médicos residentes denuncian que están siendo indignamente tratados («mano de obra barata», es su expresión) ya que, a pesar de ser unos profesionales indispensables en el sistema, como ha puesto de manifiesto de manera lacerante la pandemia, tienen una enorme carga de trabajo, asumen en numerosas ocasiones responsabilidades para las que no están aún preparados y desarrollan su actividad en condiciones precarias de jornada, salario, descansos, etc, todo ello a cambio de una retribución que no es acorde al servicio que prestan, en detrimento de su formación como especialistas y, lo más preocupante, en perjuicio de la atención que prestan a los pacientes.

Finalmente, el 10 de agosto de 2020 los MIR de la Comunidad de Madrid desconvocan la huelga iniciada casi un mes atrás, gracias al preacuerdo alcanzado entre ambas partes sobre algunos extremos prioritarios y a expensas de retomar la negociación en septiembre. A la fecha, se mantiene la parada de los médicos residentes en la región valenciana puesto que las conversaciones de la mesa negociadora se encuentran bloqueadas, en un impás que se alarga de manera tensa hasta llegar a las puertas del otoño con la segunda oleada de la COVID-19 en ciernes y la amenaza de una nueva crisis sanitaria.

III. Estatus laboral de los médicos en formación de especialistas: una historia de vicisitudes y una precaria situación actual

Los médicos especialistas en formación (MIR) son, junto a los enfermeros (EIR), los farmacéuticos (FIR), los psicólogos (PIR), los químicos (QIR), los biólogos (BIR) y los radiófísicos hospitalarios, aquellos profesionales de las ciencias de la salud que, en calidad de residentes, se encuentran recibiendo una formación que les permite especializarse en alguna disciplina sanitaria oficialmente reconocida y, a la misma vez, están prestando sus servicios en régimen laboral en establecimientos sanitarios. Su situación y estatus quedó definido definitivamente con la publicación del RD 1146/2006, de 6 de octubre (LA LEY 9694/2006), por el que se regula la relación laboral de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, que pretendía ofrecer un «marco general y homogéneo para todo el personal con independencia del centro que se responsabiliza de su formación», que asegurase además la realización y cumplimiento de los programas formativos en similares términos en todo el Estado, en correspondencia con un «lógico régimen de derechos y deberes comunes a todos los residentes» (según el tenor literal del propio preámbulo del RD).

Dicha normativa confería a este colectivo de profesionales el rango de «trabajadores laborales especiales», después de que pasasen años desde la creación de la figura de médico interno y residente en 1969 y de que la Ley 44/2003 (LA LEY 1758/2003) de ordenación de las profesiones sanitarias exigiese al Gobierno la regulación de su relación de trabajo al servicio de los establecimientos sanitarios donde se ubican los correspondientes centros docentes autorizados.

Así pues, en el caso de los MIR, estamos ante un personal laboral de carácter especial ( ex art. 2.1. letra j ET (LA LEY 16117/2015)) que, en virtud de un contrato individual de trabajo, presta sus servicios en establecimientos sanitarios (concretamente para las entidades titulares docentes) en un régimen distinto al del personal estatutario (que se rige por la Ley 55/2003 (LA LEY 1904/2003) del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, según la remisión expresa del art. 2.3 EBEP (LA LEY 16526/2015)), y lo hace a efectos de la obtención del titulo de especialista (una vez que sea médico titulado universitario y previa participación en la convocatoria anual de carácter nacional de pruebas selectivas que le permite el acceso a una plaza de residente en un centro docente acreditado, sea público o privado —conforme a las previsiones del art. 20 Ley 44/2003 (LA LEY 1758/2003)—).

Por tanto, según dispone el art. 1.4 RD 1146/2006 (LA LEY 9694/2006), el marco normativo y de fuentes al que ha de ajustarse la relación de trabajo del MIR es la siguiente: en primer término se aplica el referido RD, como normativa reglamentaria específica, y con carácter supletorio, el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), además de toda aquella legislación laboral que les sea de aplicación (por ejemplo, la Ley General de Seguridad Social, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995), etc), más los convenios colectivos correspondientes y el propio contrato de trabajo individual de cada uno de los residentes. Todo ello, armonizado con la normativa europea que les afecta (Directiva 93/16/CEE, del Consejo, de 5 de abril de 1993 (LA LEY 4579/1993), destinada a facilitar la libre circulación de los médicos y el reconocimiento mutuo de sus diplomas, certificados y otros títulos, y la Directiva 2003/88/CE, del Parlamento europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 (LA LEY 10612/2003), relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo).

En materia de fuentes por tanto, además del marco común básico y de mínimos que representa el RD 1146/2006 (LA LEY 9694/2006) para los médicos residentes, cobran un papel importante los convenios colectivos de ámbito autonómico y, más aún, la negociación colectiva que se desarrolle en las Mesas Sectoriales correspondientes (que afectan a la mayoría de los MIR adscritos a centros o unidades docentes de naturaleza pública), teniendo en cuenta siempre las competencias de gestión sanitaria que puedan verse afectadas y con independencia de que pueda surtir efectos el ámbito estatal de negociación en la Comisión de Recursos Humanos del Consejo Interterritorial del Servicio Nacional de Salud. La negociación colectiva podrá mejorar (nunca minorar o reducir) las condiciones básicas establecidas reglamentariamente y adaptarlas a las circunstancias particulares de los residentes en cada región, como se deduce, no solo por ser el criterio general laboral sino también por los continuos reenvíos que hace el RD 1146/2006 (LA LEY 9694/2006) a los convenios colectivos de aplicación en cuestiones de retribución, jornada, régimen disciplinario, etc.

Los derechos de este colectivo de facultativos están recogidos en el art. 4 RD 1146/2006 (LA LEY 9694/2006) y entre ellos, por el tema que ahora nos ocupa, conviene subrayar los derechos citados en las letras b, c, e y ñ de dicho precepto donde se alude a varias cuestiones: 1º) a la obligada designación de un tutor que asista al residente en las actividades formativas; 2º) a que el MIR reciba una formación teórico-práctica (programada, tutelada y evaluada) para alcanzar progresivamente los conocimientos y la responsabilidad profesional necesarios para un ejercicio autónomo de la especialidad mediante su integración en la actividad asistencial ordinaria y de urgencias; 3º) a que el residente pueda ejercer su profesión y desarrollar las actividades propias de la especialidad con un nivel progresivo de responsabilidad a medida que se avance en el programa formativo; y 4º) a que el MIR cuente con la misma protección en seguridad y salud laboral que el resto de los trabajadores del centro. Destaca, por tanto, la necesidad de que los médicos residentes estén adecuadamente tutelados y supervisados, que realicen un desarrollo progresivo de tareas y de asunción de responsabilidades, y que trabajen con unas adecuadas medidas de protección de su seguridad y salud. En consecuencia, son esenciales aspectos concretos como el número de tutores por cada MIR, el tiempo de dedicación de esos médicos/tutores a la asistencia a los residentes para que no estén solos ni asuman (sobre todo en los primeros años de formación) responsabilidades para las que no están preparados y por supuesto, el nivel de protección y seguridad laboral con el que desarrollen su actividad.

Conviene recordar que el MIR debe haber recorrido un largo y exigente periplo educativo antes de desembocar en esa relación laboral especial que le permitirá formarse como especialista, vinculado contractualmente con los establecimientos sanitarios donde se ubiquen los centros docentes autorizados. Efectivamente, para ser médico en nuestro país primero se han de estudiar seis años de grado universitario en medicina y cirugía, previa obtención de una brillante calificación y un buen expediente académico en la EVAU y en el bachillerato, respectivamente, que les permita acceder a alguna de las universidades públicas o privadas que, con plazas limitadas, ofertan estos estudios para los que actualmente se exige una elevada nota de corte (numerosos jóvenes españoles no alcanzan esas puntuaciones y se decantan por estudiar medicina fuera de nuestro país para ver cumplida su vocación).

Tras los estudios universitarios, los médicos graduados han de preparar una oposición convocada anualmente por el Ministerio de Sanidad si quieren obtener alguna de las 7.512 plazas que, por ejemplo, fueron ofertadas en 2020 (1) para formarse como especialistas en un centro docente del sistema sanitario. Superado ese exigente examen, deben formarse como especialistas durante cuatro o cinco años bajo la fórmula de un contrato laboral de médico interno residente cuya duración es siempre de carácter temporal —MIR— (la duración de la formación depende de la especialidad elegida ya que, por ejemplo, un traumatólogo tardará 5 años en serlo y un médico de familia 4 años, lo que determina a su vez la duración de su contrato de trabajo, que será de un año, prorrogable por períodos iguales siempre que sea evaluado positivamente al final de cada año —art. 3.1 RD 1146/2006 (LA LEY 9694/2006)—). Finalizado ese recorrido, entrará en el mercado de trabajo para demandar y acceder a una plaza de especialista en algún hospital del territorio español. Por tanto, la formación de un médico español es larga, exigente, escalonada y se encuentra plagada de pruebas a superar para aquellos que deseen ser facultativos especialistas.

No olvidemos que la pandemia ha afectado directamente a la formación especializada de estos jóvenes médicos ya que la irrupción de la emergencia sanitaria y la intensidad de la misma desde marzo a junio provocó que quedasen alteradas sus actividades formativas e incluso que el Ministerio de Sanidad quisiera posponer sine die sus evaluaciones anuales y la prórroga de sus contratos de trabajo (que debían formalizarse y renovarse a finales de mayo). Las fuertes protestas del colectivo MIR y sus colegas residentes de otras disciplinas, así como la unanimidad del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud (CISNS), consiguieron que el Gobierno se desdijese de lo publicado en el BOE al respecto (Orden SND/319/2020 (LA LEY 4649/2020)) y que se mantuviesen las fechas dispuestas inicialmente (Orden SND/346/2020 (LA LEY 5219/2020)).

Un tema que también ha generado controversia ha sido la polémica en torno a la elección de especialidad y centro de los nuevos MIR que han superado el examen en 2020 (el Gobierno pretendía que la elección de las especialidades y los hospitales donde realizarlas se hiciese telemática y finalmente ha sido presencial en julio de 2020), así como su tardía incorporación a los centros hospitalarios que se ha pospuesto a septiembre de 2020, en lugar de producirse en mayo como venía siendo habitual (decisión discutible si tenemos en cuenta que esta remesa de nuevos médicos es totalmente necesaria durante el verano y para afrontar los rebrotes producidos por la segunda oleada del coronavirus, en apoyo del resto del colectivo médico).

IV. Análisis de los puntos clave de las reivindicaciones laborales de los MIR y balance de las mejoras pendientes

La huelga tiene por objeto una serie de reivindicaciones laborales y de protección social de las condiciones de trabajo de los MIR, que se unen a la solicitud de ciertas mejoras en la formación que han de recibir obligatoriamente como médicos especialistas.

Las peticiones sobre las condiciones de trabajo tienen que ver fundamentalmente con la jornada (máximo de horas semanales, distribución, horas complementarias, horas extraordinarias y mínimo de horas formativas) y el régimen de descansos, permisos y vacaciones. Ambas cuestiones son transcendentales en el caso de los médicos residentes (art. 5 (LA LEY 9694/2006) y 6 RD 1146/2006 (LA LEY 9694/2006)), que generalmente están sujetos en sus centros de trabajo a un exigente «servicio de guardias» (en cuanto al número a realizar, las horas de duración y las libranzas tras las mismas) que de facto no parece cumplir los requisitos legales de jornada y compensación por días de descanso que establece la normativa de aplicación (art. 5 RD 1146/2006, que fija una jornada laboral con un máximo de 37,5 horas semanales de promedio en cómputo semestral, salvo que se disponga otro por acuerdo o pacto en los correspondientes servicios de salud, así como un descanso continuo de 12 horas después de 24 horas de trabajo ininterrumpido), acorde al marco europeo establecido.

En este sentido, la queja del colectivo MIR es que su jornada laboral es excesiva ya que realizan numerosas guardias, con horarios maratonianos que van más allá de las 24 h ininterrumpidas de trabajo, algunas de las cuales (principalmente las realizadas en sábados, domingos o festivos) no conllevan el descanso mínimo al día siguiente ni les permiten reponer mínimamente las fuerzas entre jornadas.

No cabe duda que la ordenación del tiempo de trabajo del personal residente constituye uno de los aspectos más cruciales, polémicos y complejos de la regulación de su prestación de servicios, hasta el punto de haber sido abordada directamente por el Derecho europeo (arts. 17 (LA LEY 10612/2003), 18 (LA LEY 10612/2003) y 19 Directiva 2003/88/CE (LA LEY 10612/2003)) con el objetivo de considerar las especificidades del trabajo de los residentes y, a la vez, prever la duración excesiva del tiempo de trabajo y los descansos insuficientes que pudieran producir efectos lamentables sobre la seguridad y salud de estos facultativos, del resto de personal y de la atención misma al paciente. No extraña que una realidad abusiva como la descrita líneas atrás suscite una notable desazón en el colectivo médico residente, sobre todo porque está generalizada en todo el territorio español y se viene imponiendo desde tiempo atrás como una norma no escrita que nadie discute ni se propone cambiar.

Llegado este punto, hay que advertir que en el ámbito sanitario el «servicio de guardia» alude al tiempo de atención continuada en régimen de «presencia física» (no de mera «localización»), según ha tenido ocasión de interpretar y precisar la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que lo ha considerado como tiempo de trabajo y, en su caso, como horas extraordinarias al estar el trabajador a disposición en el centro de trabajo (STJUE de 3.10.2000 (LA LEY 10726/2000), caso SIMAP, y STJUE de 9.10.2003, caso Jaeger). Sin olvidar que la gran mayoría de guardias con presencia física en centros sanitarios las realizan, tanto en nuestro país como en otros estados miembros, los médicos residentes.

También en cuanto a la jornada laboral del residente conviene comentar que ésta será siempre a tiempo completo (art. 5.3 RD 1146/2006 (LA LEY 9694/2006)). Dentro del mismo se sumará la jornada ordinaria (establecida mediante convenio colectivo aplicable al personal estatutario de la especialidad que curse el residente, con el límite de las 37,5 h semanales antes referidas) y la jornada complementaria (las horas que el programa formativo establezca en el curso correspondiente, con el límite de siete guardias al mes). Todo ello, atendiendo la consideración de lo dispuesto en la Disposición Transitoria 1ª RD 1146/2006 (LA LEY 9694/2006), sobre la aplicación progresiva de la jornada máxima que determina, en su letra c), que a partir del 1 de agosto de 2008 la jornada máxima será de 48 horas semanales de promedio en cómputo semestral.

No obstante y aunque la realidad lo desmienta, la reglamentación deja claro que en la ordenación de la jornada de trabajo del médico residente debe primar que no se vea perjudicada su formación (art. 5.2. RD 1146/2006 (LA LEY 9694/2006)).

El descanso diario o interjornadas, como hemos visto, es también fuente de graves controversias puesto que a pesar de los límites legales establecidos, es frecuente que estos no se respeten justificando su reducción en base a «problemas organizativos insuperables» y/o al «especial interés formativo» (dos puertas que deja abiertas la redacción del propio RD 1146/2006 (LA LEY 9694/2006) y que vulnerarían el derecho al descanso diario propugnado por el art. 3 de la Directiva 2003/88/CE (LA LEY 10612/2003)). Por demás, el RD 1146/2006 guarda un descuidado silencio sobre el descanso mínimo semanal de los residentes que no hace sino acumular mayores excesos en las jornadas de estos trabajadores (respecto de la regulación común contenida en el art. 37. 1 ET (LA LEY 16117/2015)) y agravar la conculcación de la normativa europea de aplicación. Con base en estos razonamientos, los MIR exigen que sean voluntarias aquellas guardias que excedan del tope reglamentario de 7 al mes.

En cualquier caso, los problemas relativos a jornadas excesivas y descansos insuficientes se acentúan debido a la falta de mecanismos de control horario que padecen los médicos residentes. A pesar de la obligatoriedad de registrar la jornada laboral que implantó el art. 10 RD-Ley 8/2019 (LA LEY 3310/2019) de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, la práctica común en los hospitales y centros sanitarios donde prestan sus servicios los MIR es la inexistencia de sistemas que computen diariamente el inicio y finalización de la jornada laboral.

A este respecto, sirve de referencia sobre lo analizado en materia de jornada y descansos, el preacuerdo alcanzado hace unos días entre la Consejería de Sanidad de Madrid y los residentes en huelga, que recoge una mejora tanto en las condiciones de su formación como especialistas (en el número de horas semanales que tienen este carácter, en facilitar la asistencia a congresos y a cursos de formación continuada, y en reconocer como jornada laboral el tiempo dedicado a cursos obligatorios de tarde), como en el reconocimiento del descanso obligatorio tras las guardias (con libranza de los sábados y un descanso ininterrumpido semanal de 36 horas en un período de 14 días).

La conciliación de la vida personal y familiar es también una fuente de discusión por la excesiva y extraordinaria prolongación de las jornadas de los médicos residentes. Consciente de la dificultad de esta conciliación el RD 1146/2006 contiene previsiones específicas sobre esta cuestión en la DA 3ª (LA LEY 9694/2006) que establecen unas condiciones especiales de la jornada laboral tendentes a reordenar el horario de trabajo en las situaciones de embarazo, cuidado de menores y familiares a cargo. Aún así, parece que la vida hospitalaria no favorece la aplicación de dichas medidas que parecen insuficientes, a tenor de las reivindicaciones esgrimidas por los residentes en la huelga y a la vista de las condiciones reales (que no legales) en las que actualmente realizan su trabajo los MIR. En esta cuestión, hay que tener en cuenta que los datos y estadísticas manejados por el Ministerio, los colegios y las asociaciones indican que la profesión médica presenta actualmente cotas de feminización importantes y que, concretamente en el colectivo MIR, de cada tres residentes dos son mujeres (generalmente, jóvenes).

Otro gran motivo de reivindicación de los MIR tiene que ver con la retribución de su trabajo y en cierta medida está conectado con el tema analizado de la jornada y los descansos o con la problemática suscitada en torno a las guardias de atención continuada con presencia física. En efecto, si se realizan horas de trabajo por encima de lo establecido legal y convencionalmente, y además éstas no figuran como jornada laboral, se hace imposible una remuneración total del tiempo trabajado, amén de que las horas realizadas durante los servicios de guardias en fines de semana y festivos se remuneren por igual cuantía que las correspondientes a los días ordinarios, o que no se abonen dietas ni en uno ni en otro caso.

Descontentos añadidos se deben a las diferencias salariales entre comunidades autónomas por la fragmentación territorial que existe en la cuantía del «plus o complemento de residencia», que cada región puede tener establecido, y que forma parte del salario de estos médicos, junto al sueldo base (equiparado a nivel nacional), el complemento de grado de formación (que se percibe a partir del segundo año y progresivamente), el complemento de atención continuada por la atención a los usuarios de los servicios sanitarios de manera permanente y continuada (abonado según las horas efectivamente trabajadas por este concepto en cómputo mensual) y, por supuesto, el derecho a dos pagas extraordinarias (todo ello conforme al art. 7 RD 1146/2006 (LA LEY 9694/2006)).

Los MIR valencianos, por ejemplo, exigen la equiparación del referido «plus de residencia» con el que perciben sus compañeros de otras autonomías, así como un aumento del precio de la hora de la jornada complementaria obtenida en unos porcentajes sobre la retribución de los médicos adjuntos. De otra parte, los MIR madrileños han reclamado (y han conseguido acordar) que finalmente se le abone una de las dos pagas extraordinarias que, a pesar de tenerla reconocida legalmente, no la venían percibiendo de hecho.

Una de las razones que, en un principio, esgrimieron los gobiernos regionales para dilatar las negociaciones durante la huelga, ha sido la falta de ciertas competencias a la hora de hacer frente a las reivindicaciones de los residentes. Es cierto que las retribuciones salariales de los MIR que se incardinan en el Sistema Nacional de Salud (no en centros y unidades de titularidad privada) están sujetos a la Ley de Presupuestos Generales del Estado y a la Ley de Presupuestos Generales de las distintas CCAA. Sin embargo, como se ha demostrado con el preacuerdo llegado en la Región de Madrid, este motivo no es óbice para que los gobernantes regionales nieguen las exigencias salariales de los médicos residentes que están reconocidas reglamentaria o convencionalmente, para que favorezcan un diálogo con aquellos poderes públicos que tengan atribuidas dichas competencias (sobre todo porque en la crisis sanitaria se ha contraído un compromiso político y moral a nivel nacional para con los sanitarios, o así lo hemos entendido los ciudadanos) o para que acometan las modificaciones y mejoras legales y/o sanitarias pertinentes en su ámbito territorial.

En el plano de la protección social, hemos de referir ciertas quejas de los médicos residentes sobre la falta de cotización de las horas correspondientes a las guardias. En particular, parece que los MIR (e incluso los adjuntos, que tienen también una vinculación laboral) manifiestan la existencia de una praxis según la cual no cotizan a la Seguridad Social por aquellas horas de jornada realizada durante sus guardias. Los sindicatos médicos llevan años solicitando que las guardias (obligatorias para estos profesionales y que suponen una ampliación considerable de su jornada laboral) contabilicen de cara a la cotización (como sucede en el colectivo de los bomberos o los policías) ya que suponen un desgaste físico y mental que lamentablemente no parece tener efectos de cara a su prestación de jubilación. De otra parte, como mejora social, abogan por el cobro del 100% de la prestación por IT desde el inicio de la cobertura.

En lo que respecta a cuestiones en materia de prevención de riesgos laborales, los residentes en huelga hablan del preocupante fenómeno denominado «camas calientes», que hace referencia a la utilización continuada y concentrada, sin mediar las básicas y mínimas medidas de higiene y seguridad, de las camas y espacios donde los médicos descansan durante los servicios de guardias. Este tema ha sido más lacerante si cabe durante la crisis sanitaria de la COVID-19, por el fácil contagio y propagación de este virus. Se han dado situaciones en las que el MIR que acaba su turno de guardia, deja la cama donde ha descansado (si ha podido) al siguiente compañero que le sustituye y que acto seguido utilizará las mismas sábanas y demás enseres que no han podido ser descontaminados. Esto contraviene las medidas básicas y mínimas de seguridad y salud laborales aplicables en los hospitales y centros sanitarios (conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995) y demás previsiones articuladas durante el estado de alarma para combatir el coronavirus), propiciando además la transmisión acelerada de la enfermedad entre el colectivo sanitario. Vistas estas circunstancias, la reivindicación de lugares dignos de descanso durante las extenuantes guardias parece por tanto bastante razonable.

En el plano de la formación de especialista que deben recibir, los MIR exigen también la presencia mínima de un médico adjunto por cada cuatro residentes puesto que, según especialidades, servicios y centros, existe una insuficiente supervisión y apoyo de un superior debido a la falta de facultativos tutores que les asistan en sus programas formativos. También denuncian los residentes una mala praxis que les impide en numerosos casos disfrutar de los cuatro meses de rotación externa a los que tienen derecho para desplazarse temporalmente y llevar a cabo períodos formativos en centros no previstos en el programa de formación ni en la acreditación otorgada al centro o unidad docente (ex art. 8 RD 1146/2006) (LA LEY 9694/2006). Unas y otras cuestiones, están claramente previstas entre los derechos básicos del residente (art. 4 (LA LEY 9694/2006)) y en las disposiciones sobre las rotaciones externas (art. 8) que contiene el RD 1146/2006, por lo que es fácilmente entendible la protesta de los médicos residentes ante cualquier incumplimiento o desviación respecto de la normativa aplicable.

En conclusión, es de esperar que las negociaciones entre los gobiernos autonómicos y los convocantes de ambas huelgas (y de aquellos MIR que continúan en conversaciones en el resto de territorios) lleguen a buen puerto para que, definitivamente, se superen las carencias y deficiencias reales que afectan actualmente al trabajo y a la formación de los médicos internos residentes (que se vienen arrastrando incomprensiblemente desde hace años), aunque sea erradicando las malas prácticas o abordando puntuales reformas legales. Todo ello redundará, seguro, en beneficio de nuestro sistema sanitario y en la asistencia que recibiremos como usuarios del mismo, algo que preocupa especialmente a cualquier ciudadano en tiempos de pandemia.