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I. Evolución de la norma

El Plan Mecuida ve la luz en el BOE de dieciocho de marzo de dos mil veinte, más concretamente en el artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020), que lo regula de forma exhaustiva. Se trata de un momento de la máxima conmoción social, el Estado de Alarma acaba de ser declarado por primera vez en nuestra historia, se vive un período de incertidumbre total que alcanza aún mayor intensidad en empresarios y trabajadores que ven peligrar negocios y puestos de trabajo, ante una crisis inesperada y de dimensiones colosales.

La normativa existente hasta la fecha queda automáticamente obsoleta y se torna insuficiente para hacer frente al impacto. En este contexto el Real Decreto Ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020) trata de «taponar la vía» con una serie de medidas urgentes a todos los niveles, en palabras de su exposición de motivos y a nivel socio laboral para «evitar despidos», y que «una situación coyuntural tenga un impacto negativo de carácter estructural en el empleo».

En materia laboral este Real Decreto Ley regula, en sus artículos 22 (LA LEY 3655/2020) y 23 (LA LEY 3655/2020), los famosos ERTEs, flexibilizando sus requisitos y, en teoría, clarificando sus causas y trámites, en materia de cotización y prestacional los artículos 24 (LA LEY 3655/2020) y 25 (LA LEY 3655/2020) regulan las consecuencias dichos ERTEs a sus respectivos niveles. Esta normativa ha sido la Estrella indiscutible durante todos estos meses por sus implicaciones inmediatas de tipo administrativo que han hecho nadar en revueltas aguas de incertidumbre a los operadores jurídicos, especialmente abogados y gestores, cuyo asesoramiento a trabajadores, y sobre todo a empresas, en lo relativo a la interpretación que se pudiera dar a dicha norma, no podía gozar de certidumbres asentadas en criterios administrativos ni jurisprudenciales precedentes, resultando además que cualquier matiz en la interpretación podía acarrear fatales consecuencias económicas para sus clientes.

Este tema, con sus múltiples derivadas, daría lugar a uno o varios artículos aparte, por lo que, de momento, habremos de centrarnos en el artículo 6 (LA LEY 3655/2020), cuyos efectos, más aletargados al tratarse de una cuestión a ventilar entre las partes sin, en principio intervención administrativa, tiene menos trascendencia económica y se irá moldeando a golpe de sentencia con el paso del tiempo.

La evolución normativa del artículo 6 (LA LEY 3655/2020) ha sido intensa, su primera vigencia apenas superó un mes, siendo modificada por el artículo 15 del RD Ley 15/2020 de 21 de abril (LA LEY 5476/2020), siendo prorrogado por la Disposición Adicional Tercera del RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre (LA LEY 16967/2020) hasta 31 de enero y ahora hasta el 31 de mayo por la norma a que hacíamos referencia al principio. En realidad, la norma de abril se limitó a poner título de «Plan Mecuida» a la institución jurídica regulada en el artículo 6, a prorrogar su vigencia y a prever nuevas prórrogas, lo que venido sucediendo de forma periódica, por ello, salvo el título, no hay ningún cambio apreciable lo que permite enfocar el análisis del precepto desde su primera redacción, sin necesidad de considerar situaciones transitorias que hubieran podido darse en ese breve período de tiempo.

II. Redacción de la norma

El análisis impone partir de la redacción del Derecho Positivo de que disponemos:

«1. Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. También se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

Estaríamos hablando de un derecho individual de cada uno de los progenitores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles

El derecho previsto en este artículo es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del presente artículo serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011). El ejercicio de los derechos previstos en el presente artículo se considera ejercicio de derechos de conciliación a todos los efectos.

2. El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma,, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, con la reducción proporcional de su salario. Salvo por las peculiaridades que se exponen a continuación, esta reducción especial se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 (LA LEY 16117/2015) y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos.

La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).

En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 % el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

En el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

4. En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, (LA LEY 16117/2015) podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, debiendo la solicitud limitarse al período excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.»

III. Ámbito subjetivo de aplicación

1. Trabajadores por cuenta ajena

Resaltar, en primer lugar, algo que parece obvio, sujetos activos de este derecho son los trabajadores por cuenta ajena incluidos los definidos como tales en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015). Si bien, lejos de la obviedad, cabe plantearse si a las relaciones laborales de carácter especial, previstas en el artículo 2 (LA LEY 16117/2015) del mismo texto legal, le resultaría de aplicación esta institución.

En contra, quien partiendo de la base cierta de que estamos en presencia de una norma de carácter genuinamente excepcional y en consecuencia no aplicable extensivamente a supuestos «distintos de los comprendidos expresamente en ellas», según el artículo 4.2 del Código Civil (LA LEY 1/1889), concluya que no es de aplicación a ningún otro colectivo no comprendido en los trabajadores por cuenta ajena que define el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015). A favor quien, suponiendo que el Plan Mecuida se sitúa extramuros de la regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), considere la aplicabilidad de la norma con carácter general a todos los trabajadores que puedan considerarse por «cuenta ajena», a tenor de la verdadera naturaleza jurídica de la relación que le vincule con su empleador, y más concretamente dependiendo de si existe o no ajenidad en la misma.

Particularmente nos mostramos favorables a esta segunda postura en tanto se plantea, qué mayor ajenidad cabría cuando en el Régimen Especial de Empleados de Hogar el RD 1620/2011 en su artículo 1.2 (LA LEY 21293/2011) define la relación especial de Empleados de Hogar como aquellas que se conciertan entre «el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar». Entendemos que, a pesar de lo excepcional de la norma, resulta de plena aplicación al extender sus efectos a todos los trabajadores por cuenta ajena, sin aludir expresamente a los que comprende el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) de forma excluyente respecto a los demás, entendiendo que la naturaleza jurídica que, por ejemplo se define en la regulación de empleados de hogar, es claramente de una relación por cuenta ajena, aunque especial, y finalmente porque la propia aplicación supletoria de la normativa laboral común está prevista en el artículo 3 b) del propio Real Decreto.

Otro tanto sucede con el resto de los colectivos vinculados por relaciones laborales especiales, cuya supletoriedad en el Derecho Común Laboral se prevé en términos parecidos que para los empleados de hogar, debiendo estar en último término a la verdadera naturaleza de la relación jurídica vinculante a las partes.

2. Deber de cuidado de personas vinculadas para evitar la transmisión comunitaria del COVID 19

Resalta cómo el legislador del Plan Mecuida se aparta de forma consciente y voluntaria de los colectivos susceptibles de recibir cuidados que define el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) para ampliarlos en general y reducir el supuesto particular de la afinidad.

En efecto dicho precepto general realiza un elenco de colectivos, empezando por los menores de doce años o personas con discapacidad, parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse y que, en consecuencia, resultan susceptibles de recibir cuidados básicos. Este artículo pone el foco en colectivos digamos especialmente vulnerables, mientras que el artículo 6.1 del Real Decreto Ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020) extiende a otros familiares ese deber de cuidado, así se incluyen al cónyuge o pareja de hecho y a familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, sin que sea precisa esa situación de especial vulnerabilidad definida en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), eliminándose la letra de la Ley los parientes por afinidad.

Resumiendo: cónyuges o pareja de hecho y familiares por consanguinidad hasta segundo grado. Ni más ni menos, sin que quepa ningún tipo de aplicación analógica ni otra interpretación posible que la letra estricta de la Ley.

El condicionante básico de la inclusión es la concurrencia de «circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitarla transmisión comunitaria del COVID19.»

3. Circunstancias excepcionales que contemplan la aplicación a los colectivos indicados

— Que el familiar afectado haya contraído el COVID19 necesitando el cuidado personal y directo del trabajador afectado.

— Que la Autoridad competente haya decidido el cierre de centros educativos o de atención a la persona necesitada de cuidados. Piénsese no sólo en que se cierran los Colegios y Guarderías y es preciso atender a los hijos menores, sino también los Centros Especiales en los casos de discapacitados o los Centros de DÍA o Residencias de Personas mayores que suplen ordinariamente esa atención mientras la persona trabajadora está en su puesto de trabajo.

— Que la persona que cuida al cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta el segundo grado ordinariamente, no pueda atender este cuidado como consecuencia de la Pandemia. Imaginemos un confinamiento perimetral que impide a la cuidadora o cuidador llegar al domicilio de la persona atendida, o que se vea afectada por una cuarentena por afectación del COVID o por contacto directo con un infectado.

Aunque como puede comprobarse el elenco es muy cerrado, no parece que el legislador haya querido definir los supuestos de forma taxativa, al menos eso se deduce de una interpretación finalista de la norma cuya pretensión principal es frenar la transmisión comunitaria del virus y la atención a los afectados, por lo que cualquier otro supuesto que pueda darse, sabemos que la casuística tiende a infinito, tendría cabida en este artículo estando a la razonabilidad del mismo y su vinculación directa con la pandemia.

IV. Ejercicio del derecho

Importante considerar que el artículo lo define como una «prerrogativa», si vamos a la primera definición de la RAE, se trata de un privilegio, gracia o exención que se concede a alguien para que goce de ello, anejo regularmente a una dignidad, cargo o empleo. Esta definición como prerrogativa nos dice mucho sobre la institución.

En efecto, y si concurren requisitos de razonabilidad y proporcionalidad sobre las necesidades concretas que antes hemos definido, es un derecho de adaptación de jornada que tiene el trabajador sin límite alguno en su concreción inicial, alcance y contenido. Lógicamente una cosa es el derecho del trabajador a la hora de autorregular su prestación laboral y otra cosa es la arbitrariedad, en tanto la «prerrogativa» encuentra su límite en esa necesidad de cuidado y atención que se deba dispensar a los sujetos definidos en el artículo debiendo ser siempre razonable y proporcionado a las necesidades organizativas de la empresa. OJO, proporcionado, no subordinado a esas necesidades organizativas de la empresa, precisamente este carácter de prerrogativa, impone una interpretación que, sin lugar a dudas, desequilibra la balanza a favor de las necesidades de cuidado de los familiares del trabajador sobre las necesidades organizativas de la empresa que quedan relegadas a un segundo plano.

En una declaración de buenas intenciones, incluso algo ingenua, la Ley impone a las partes el deber de «hacer lo posible por llegar a un acuerdo», deber éste que no va más allá de esta declaración de buenas intenciones salvo, quizá, que se quiera ver una actuación de mala fe en quien no quiso negociar con la otra parte las condiciones de ejercicio de este derecho con las consecuencias procesales e indemnizatorias que ello pueda conllevar.

V. Contenido material del derecho

— Distribución del tiempo de trabajo, que puede consistir en un cambio de turno, alteración del horario, horario flexible, jornada partida o continuada.

— Cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo que puede ser cambio de funciones, imposición del trabajo a distancia, cambio de centro de trabajo.

En lógica siempre y cuando la modificación pretendida por el trabajador esté disponible en la empresa o pueda implantarse de modo razonable y proporcionado, siempre sin perder de vista el carácter temporal y excepcional del alcance de esta norma vinculada a la pandemia.

Claramente, el artículo pretende dar toda la amplitud posible a la adaptación promovida por el trabajador, sin que sea un elenco cerrado el contenido del artículo, como avala la existencia de expresiones «podrá referirse», o «puede consistir», lo que ofrece el artículo son situaciones a modo de ejemplo que normalmente han de ser las más comunes pero no las únicas. El límite es la razonabilidad y proporcionalidad concreta de cada una de las situaciones que se puedan plantear.

— De forma especial se articula en el apartado tercero del precepto legal una reducción especial de la jornada cuando concurran estas circunstancias y que viene a completar la regulación general del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) a la vista de las circunstancias excepcionales definidas en el precepto legal que concurran en el entorno de las personas trabajadoras afectadas.

La particularidad de esta reducción, respecto de la general, es su corto plazo de preaviso, tan sólo veinticuatro horas de antelación y que puede alcanzar el 100% de la jornada, lo que lo convertiría en una suerte de excedencia de duración corta e indeterminada, extendiéndose también su ámbito de aplicación a aquellos trabajadores cuyos familiares «SÍ» desempeñen actividad retribuida. Por lo demás, se prevén de forma expresa idénticas garantías y derechos que para aquellos que están en reducción por el artículo 37 (LA LEY 16117/2015), es decir y a modo de ejemplo, blindaje ante un eventual despido con sanción de nulidad directa por ley, si no fuera declarado procedente, derecho al cómputo de la base completa a efectos de cotizaciones, y derecho al cálculo de la indemnización con base al sueldo completo sin reducir, por ejemplo en caso de extinción por causas objetivas.

Este tipo de reducciones al 100% deben estar justificadas y ser razonables y proporcionadas, recalca de forma redundante la Ley, insistiendo hasta la saciedad en la relación directa entre la medida autorreguladora de sus condiciones de trabajo que solicita el trabajador y las necesidades de cuidado de sus familiares que deriven directamente del COVID. Creemos que esta razonabilidad es exigible respecto de cualquier medida que se interese en aplicación del Plan Mecuida, como se ha repetido a lo largo de toda su regulación y no sólo de la reducción del 100% de la jornada.

VI. Superposición de derechos

En lógico desarrollo de la norma, y sobretodo por su carácter excepcional y pretendidamente coyuntural y transitorio, se deja claro que aquellos que ya estén disfrutando de una adaptación o reducción de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar, en cualquiera de los casos incluidos en el ordenamiento laboral, pueden renunciar o modificar su derecho de forma temporal, adaptándolo al contenido del Plan Mecuida en función de las necesidades reguladas en el mismo.

Así, de forma transitoria se permite que si, por ejemplo, se viene disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijos del 50%, pueda ampliarse al 100% si se produce el cierre de los centros educativos. Mutatis mutandi sucede con el resto de los supuestos que puedan darse y que encuentran amparo en este plan.

Siempre vinculada esta adaptación a la concurrencia y duración de la situación extraordinaria de la crisis sanitaria y acomodada a las necesidades concretas de cuidado, sin perder de vista las necesidades organizativas de la empresa que, como en el resto de las previsiones de este plan, quedan subordinadas al interés superior de superación de la pandemia (salud pública) y cuidado de las personas.

VII. Presunciones

Sobraría dedicar un apartado a las presunciones que deben operar en el Plan Mecuida de no ser por un matiz introducido por el legislador al final del precepto legal.

En efecto, al regular la posibilidad de adaptar un derecho previo de conciliación a las previsiones del Plan Mecuida, el apartado cuarto dice lo siguiente: «presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.»

Lo evidente es la presunción iuris tantum de que la solicitud es justificada, razonable y proporcionada, admitiéndose, en consecuencia prueba en contrario por parte de la empresa, pero tiene otra derivada no tan evidente que es preciso analizar.

Sólo existe esta presunción cuando la solicitud alcanza a una adaptación al Plan Mecuida de un derecho previo a la concurrencia de las circunstancias excepcionales, hipótesis claramente avalada al regularse a continuación de esta última figura; lo que impone presumir, a sensu contrario, que la prueba de la razonabilidad y proporcionalidad de cualquier otra solicitud se halla sujeta a las normas generales sobre carga probatoria. O dicho de otro modo que, conforme a lo dispuesto en el artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LA LEY 58/2000) incumbe al trabajador acreditar la concurrencia de todas las circunstancias fácticas previstas legalmente que hacen surgir los efectos del Plan Mecuida, sin que, más allá de la referida presunción, exista ningún tipo de inversión de la carga probatoria.

VIII. Procedimiento

El legislador se ha remitido, sin más, al artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011), considerando esta acción como de conciliación a todos los efectos. Refrescando el contenido de dicho artículo:

• a) Veinte días de plazo desde que se comunica la negativa. Aquí es muy importante considerar que el plazo de preaviso es de tan solo veinticuatro horas en algunos supuestos y en general se trata de situaciones muy perentorias que no admiten demora, por lo que, cursada la solicitud la empresa deberá denegarla en ese mismo margen de tiempo quedando expedita la vía judicial ante tal denegación.

  El problema se plantea si la empresa no contesta, en cuyo caso no existe un derecho automático del trabajador a tomar, de propia mano, la adaptación de las condiciones de trabajo, como se deduce de la remisión a este procedimiento regulado en el artículo 139 (LA LEY 19110/2011) en el que es obvio que el trabajador toma la iniciativa para el respeto de sus derechos porque no pudo ejercitarlos de manera unilateral. Para revertir esta situación que dejaría sin contenido el ejercicio del derecho en algunos casos, es muy importante dejar muy claro en la comunicación que se dirija a la empresa que de no contestar a la misma se entenderá aceptada tácitamente la solicitud, evitando con ello una posible actuación disciplinaria de quien no contestó a la solicitud, seguramente por negligencia e incluso mala fe.

• b) Demanda directa sin conciliación previa (artículo 64.1 Ley Reguladora (LA LEY 19110/2011)), en este caso la propia remisión al artículo 139 (LA LEY 19110/2011) supone la excepción de este requisito.
• c) Posibilidad de acumular daños y perjuicios, y, a nuestro modo de ver, opción más que recomendable en tanto es muy posible que a la fecha de la sentencia el derecho ya haya perdido toda finalidad dada la excepcionalidad de la medida y su escasa proyección en el tiempo en la mayoría de los casos. En este sentido (TSJ Aragón 17-11-2020 (LA LEY 193969/2020)), falla a favor del trabajador imponiendo a la empresa el pago de una indemnización de dos mil euros por la vulneración de estos derechos.

  En la práctica anudar esta solicitud indemnizatoria a la demanda principal compensará, en cierto modo, una negativa que va a ser muy difícil de revertir in integrum y en su propio género y especie.

• d) Tramitación urgente y preferente. Precisamente para evitar lo inevitable que aludíamos anteriormente, pero que resulta imposible, en la mayoría de los casos, a la vista de lo perentorio de las situaciones reguladas.
• e) Sin Recurso ordinario salvo que se superen los umbrales del Recurso de Suplicación, previstos en el artículo en el pedimento indemnizatorio que prevé el artículo 191.2 apartado g) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011), siendo también de aplicación lo dispuesto en el artículo 184 (LA LEY 19110/2011) último apartado de la misma Ley en este sentido.
• f) Ejercicio necesario. Conforme dispone el artículo 184 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) en el caso de concurrencia con una vulneración de Derechos Fundamentales, por ejemplo en caso de actuación discriminatoria de la empresa concediendo en Plan Mecuida a unos trabajadores y discriminando a otros, se ha de tramitar conforme al 139 (LA LEY 19110/2011) con las especialidades garantistas que prevé el artículo 178.2 (LA LEY 19110/2011) de la misma ley, incluida la citación del Ministerio Fiscal.

IX. Conclusiones

Como se anticipaba en la introducción el Plan Mecuida no ha dado para tanta opinión virtual, como la regulación de los ERTEs, sobre los que se encontraban opiniones de lo más variopinto y casi agónicas en los peores días de la pandemia, cuando la desorientación era algo universal y generalizado en la sociedad.

El Plan Mecuida, sobre el que apenas existen sentencias de referencia en la actualidad, precisa de una cierta maduración temporal. No se niega que en la práctica empresarial se esté aplicando de forma cotidiana, pero es verdad que los conflictos judiciales resueltos a la fecha son muy escasos, quizá las partes, ambas partes, se adaptan o se resignan a lo que hay, alcanzando, por mera resignación, los entendimientos tan deseados por el legislador, conforme al efecto de psicología social definido en la Teoría del Shock, y el impacto forense en nuestros juzgados vaya a ser muy inferior del inicialmente previsto. También puede ser que los asuntos que hayan ido llegando no se hayan fallado aún, y finalmente, me inclino a suponer, los conflictos se irán viendo mucho más a largo plazo, seguramente cuando la norma ya no esté vigente y se ventilen en la vía indemnizatoria todas las denegaciones de estos derechos que se hayan podido producir en este tiempo.

En suma el tiempo dará y quitará razones, y más aún en una época tan convulsa como la actual.