Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 1132/2020, 18 Dic. Rec. 62/2019 (LA LEY 191638/2020)
Si se trabaja en festivo, se debe compensar bien con otro día/días que supla ese festivo, o percibir el importe de las horas trabajadas con el incremento mínimo del 75% sobre el valor de la ordinaria, es decir, como si fuesen horas extraordinarias.
Y esta tesis se aplica incluso cuando se trata de trabajos en festivos que hubieran sido previamente planificados.
El art. 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio (LA LEY 1765/1983), sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos establece lo siguiente: “Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio.”
Solventa el Supremo el malentendido del que parte el recurso. Erróneamente se interpreta que dicho artículo está prescribiendo una mayor retribución para los casos en que se trabaje, de manera excepcional en festivo (o días de descanso semanal), cuando en realidad, la norma se refiere a que "excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente".
Que las empresas de Contact Center desarrollen habitualmente su actividad durante todos los días del año no las deja fuera del campo aplicativo del precepto.
El derecho a disfrutar de los festivos (en la fecha que les corresponde, o en la alternativa) no puede estar condicionado ni puede limitarse por la vía del Convenio colectivo. Porque los días festivos son distintos que las vacaciones o los descansos semanales. Los festivos anuales se fijan para celebrar ciertas fiestas que son relevantes por algún motivo: religioso, municipal, etc... Por ello son excepcionales y así han de ser tratados. Si no hay descanso, se han de retribuir como horas de trabajo excepcionales.
El sentido de los festivos no puede desnaturalizarse hasta el extremo de que cuando en una empresa se desarrolle actividad durante los mismos ya no sea preciso adoptar medida compensatoria alguna. Sea un descanso alternativo (razonablemente próximo al feriado de referencia), sea su remuneración en concepto de hora extraordinaria, una contraprestación debe existir.
En suma, el trabajo en festivos constituye una prestación de servicios "excepcional" de forma que no es posible modulación a la baja en cuanto a la compensación de las horas trabajadas al menos con un 75% de recargo respecto de las ordinarias, pues no cabe negociación colectiva en este extremo.
Y por esta razón, se confirma la nulidad del párrafo final del Anexo II del II Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center que establece la retribución de los días festivos trabajados y no compensados con descanso con un incremento del 60% sobre la hora tipo ordinaria, es decir, menos que lo preceptuado en el RD 2001/1983 (LA LEY 1765/1983).