TJUE, Gran Sala. Sentencia de 9 Mar. 2021. C-344/2019 (LA LEY 6651/2021) y C-580/19 (LA LEY 6656/2021)
En la misma fecha el TJUE ha dictado dos sentencias sobre las guardias de disponibilidad no presencial:
En el asunto C-344/19 (LA LEY 6651/2021), se trata de un técnico especializado se encargaba de garantizar el funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión. Durante el tiempo de guardia no presencial, no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión, pero debía estar localizable por teléfono y poder presentarse en dicho centro en el plazo de una hora en caso de necesidad. En la práctica, la situación geográfica de los centros de transmisión, difícilmente accesibles, lo obligaba a permanecer en dichos centros durante sus servicios de guardia, en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario, sin grandes posibilidades en lo que a las actividades de ocio de refiere.
En el asunto C-580/19 (LA LEY 6656/2021), es un bombero que debía efectuar regularmente períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial. Durante dichos períodos no estaba obligado a estar presente en un lugar determinado por su empresario, pero debía estar localizable y poder llegar, en caso de aviso, al término municipal de dicha ciudad en 20 minutos, con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio que se hallaba a su disposición.
En este tiempo de guardia, las limitaciones impuestas al trabajador afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente su tiempo para dedicarlo a sus propios intereses, ello, aunque el entorno inmediato del lugar en cuestión sea poco propicio para el ocio. Cuando las limitaciones impuestas le permiten al empleado administrar su tiempo y dedicarse a sus menesteres sin grandes limitaciones, solo constituye tiempo de trabajo el correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada. No se pueden tomar en cuenta las dificultades que la guardia le ocasione cuando deriven de elementos naturales o de la libre elección del empleado, como por ejemplo su domicilio. En suma, los aspectos a valorar son el tiempo en que debe presentarse en el lugar y la frecuencia media con la que se le requiere durante una guardia.
El TJUE incluso va más allá y señala que en la medida en que los servicios de guardia implican necesariamente la imposición de obligaciones profesionales al trabajador y, por ello forman parte de su entorno laboral, cuando las guardias se prestan de forma continuada durante largos períodos o se producen a intervalos muy frecuentes, - hasta el punto de suponer una carga psicológica recurrente para el trabajador, aunque sea de baja intensidad-, puede resultar muy difícil, en la práctica, que este se evada completamente de su entorno laboral durante un número suficiente de horas consecutivas que le permita neutralizar los efectos del trabajo sobre su seguridad y su salud; y más aún cuando estos servicios de guardia tienen lugar durante la noche.
De esta circunstancia extrae el TJUE la consecuencia de que la obligación de la empresa de proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que puedan surgir en su entorno laboral, se extiende también a la obligación de no imponer períodos de guardia muy largos o frecuentes que constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, ello aun cuando estos períodos se califiquen de «períodos de descanso» en el sentido del artículo 2, punto 2, de la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003).
Y matiza que, en todo caso, corresponde a los Estados miembros definir, en su ordenamiento jurídico nacional, las modalidades de aplicación de esta obligación.
El TJUE establece dos criterios prioritarios para delimitar la cuestión.
De un lado, que para apreciar si un período de guardia constituye «tiempo de trabajo» en el sentido de la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003), solo pueden tomarse en consideración las limitaciones impuestas al trabajador, ya sea por la normativa del Estado miembro de que se trate, por un convenio colectivo o por su empresario, en virtud, en particular, del contrato de trabajo, de la normativa laboral o del sistema de distribución de los turnos de guardia entre los trabajadores.
Y a sensu contrario, señala la sentencia que no procede tomar en consideración las dificultades organizativas que un período de guardia pueda causar al trabajador que no se deriven de tales limitaciones, sino que sean, por ejemplo, consecuencia de elementos naturales o de la libre elección del trabajador, como por ejemplo, el lugar del domicilio libremente elegido por el trabajador que esté separado por una distancia considerable del lugar en el que debe poder presentarse dentro de un determinado plazo.