TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sentencia 1246/2021, 21 Abr. Rec. 3186/2020 (LA LEY 36422/2021)
Es nulo el despido de una trabajadora a la que se le entregó la carta de despido 11 días después de que se dictara una sentencia condenatoria del administrador de la empresa demandada, que era su expareja, por un delito de malos tratos.
Funda la empresa la imposibilidad de la trabajadora de desarrollar su trabajo por la prohibición del condenado de aproximarse a la víctima a menos de 300 metros, pero olvida que la protección se debe ofrecer a la víctima, no al agresor.
Si la imposibilidad de cumplir con el trabajo desempeñado viene motivada por la orden de alejamiento impuesta al agresor, con el despido se estaría castigando de nuevo a la víctima de violencia de género, condición que sólo puede recaer sobre la mujer, y respecto a la que no se ha acordado medida restrictiva alguna en el ámbito penal.
Es además innegable la conexión temporal entre la sentencia condenatoria del administrador de la empresa y el cese de la trabajadora y que la carta de despido expresamente se refiere al procedimiento penal.
Para la Sala, el cese es claramente discriminatorio, pues frente a una sentencia condenatoria del agresor, administrador de la empresa, se adopta una medida claramente perjudicial para la trabajadora, - mujer-, cuando ninguna medida se ha adoptado frente al agresor.
Tanto la Ley de protección de las víctimas de violencia de género como el propio Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), reconocen a la víctima un conjunto de medidas para garantizar su cuidado en el ámbito laboral, y todo el conjunto de medidas se instituyen como "opción" de la trabajadora, no del agresor. Es decir, las leyes ofrecen una serie de posibilidades que podrían resultar posibles para que víctima y agresor no estuvieran en el mismo “círculo laboral”, como por ejemplo la reducción o la reordenación de su tiempo de trabajo, la movilidad geográfica, el cambio de centro de trabajo, la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo o incluso la extinción del contrato de trabajo de forma indemnizada. Pero en todo caso, se trata de opciones que se han de elegir por la trabajadora/víctima, y no por el empleador/agresor.
En definitiva, la imposibilidad de desempeño del trabajo alegada por la empresa es una causa irreal, pues ante la medida de alejamiento de la víctima, era obligación del empresario adoptar las medidas necesarias para continuar con la protección de la víctima.
Deberá ser readmitida a su mismo puesto de trabajo y además se condena a una indemnización de 6.250 euros por la discriminación sufrida por razón de sexo. Se trata de una indemnización en el grado mínimo porque el verdadero perjuicio de la trabajadora por la pérdida de su empleo queda reparado con la declaración de nulidad del despido y el abono de los salarios dejados de percibir.