I.
Análisis previo
El problema ha sido resuelto de manera dispar por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en Sentencias de 9-12-2020 y de 18-03-2021 que consideraron no ajustada a Derecho la medida empresarial de retirar los tickets de comida a los trabajadores que prestaron servicios desde sus domicilios durante la situación de Estado de Alarma, mientras la Sentencia dictada el pasado día veintidós de septiembre declaraba ajustada a la legalidad la medida de suprimir el pago en metálico de comedor a los trabajadores a distancia.
Se argumenta en la última sentencia que los casos no son iguales y se justifica en ello la distinta solución alcanzada. Sin embargo, el Voto Particular formulado en esta última sentencia considera que los supuestos son análogos y que por ello se debió mantener el criterio de las dos primeras sentencias.
Veámoslo.
II.
La Sentencia de 9 de diciembre de 2020 (ROJ: SAN 3325/2020 Ponente Ruiz-Jarabo Quemada)
La medida impugnada es la supresión de los tickets comida mientras dure el estado de alarma por suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es importante resaltar que los trabajadores no devengaban el derecho a estos vales de comida en momentos en todas aquellas jornadas que no fueran efectivamente trabajadas, siendo el devengo de lunes a viernes.
Dichos tickets son suprimidos unilateralmente por la empresa en el período comprendido entre el catorce de marzo y el treinta de abril de dos mil veinte. La representación de los trabajadores considera que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo e impugna la medida. La Audiencia Nacional falla estimando la demanda y acogiendo el argumento de la parte actora anula la medida al no haberse seguido los cauces previstos para imponer esta modificación.
El razonamiento de la sentencia es que «… los trabajadores tienen derecho a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que el trabajo se desempeñe en presencia física o mediante teletrabajo, siendo significativo, el piloto de prueba del teletrabajo que, en cuanto a las condiciones laborales, se estipuló que, salvo en lo previsto en el presente contrato, la participación en este piloto, no supone variación alguna en las condiciones laborales del trabajador/a que continuará rigiéndose por el Convenio Colectivo y la Normativa Laboral, permaneciendo asignado al mismo centro de trabajo de la empresa, y sin que esta participación de lugar a reembolso de gasto alguno así como compensaciones económicas distintas a las que corresponda al trabajador por su puesto de forma presencial.»
Y continúa razonando:
«Nos hallamos ante un derecho de carácter colectivo ya incorporado de forma definitiva al acervo de los trabajadores, y que por tanto no puede ser modificado unilateralmente por la empresa sin contar con el acuerdo de los mismos, en virtud de un pacto entre las partes. Su alteración o eliminación sólo puede producirse por alguno de los siguientes mecanismos:1) Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más beneficiosa. 2) A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 3) A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción. 4) Excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus: estando, así las cosas), cláusula que opera como excepción al principio de que los acuerdos hay que cumplirlos (principio de pacta sunt servanda). Dicha cláusula permite la modificación o supresión de cualquier acuerdo o pacto contractual cuando acontecimientos posteriores e imprevisibles determinen que el mantenimiento del acuerdo en sus iniciales términos resulte excesivamente oneroso para una de las partes. De esta forma, se permite la supresión de la mejora concedida por el empresario si concurren las circunstancias excepcionales mencionadas (TS 4-7-94). No obstante, esta cláusula, como justificación de la extinción o supresión de la condición más beneficiosa debe interpretarse de forma restrictiva (TS 11-3-98; 16-4-99)».
Coincidimos con el planteamiento de la sentencia, sin ninguna duda, en lo referido al Derecho consolidado a percibir los tickets de comida. Más discutible parece el hecho de considerar su supresión como una modificación sustancial, al no apreciarse esencialidad del cambio por la poca repercusión del mismo (STS 22-7-2013), y a la vista de su carácter temporal y limitado en el tiempo (STS 18-12-2013).
Respecto al fondo tampoco coincidimos con el criterio de la sentencia que, a la vista de las circunstancias absolutamente excepcionales vividas en las fechas en que tuvo vigencia la medida empresarial, que, como todos recordamos, coinciden con lo más duro de la pandemia y confinamiento, bien pudo aplicar la cláusula de rebus sic stantibus.
No lo consideró así la Sala de la Audiencia Nacional revocando la medida. En la siguiente sentencia que se analiza mantiene su criterio.
III.
Sentencia de 18 de marzo de 2021 (ROJ: SAN 746/2021) ponente Crespo Torres
Los hechos de que se parte son sustancialmente iguales a los referidos en la sentencia anterior: los tickets sólo se perciben cuando se presta trabajo efectivo.
En ese caso la empresa acudió al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo alegando como causa para suprimir los tickets las especiales circunstancias derivadas del COVID-19 por declaración de estado de alarma y la modificación de la forma de realizar el trabajo, esta vez en teletrabajo de forma concentrada y continuada en ocho horas seguidas, sin la hora de comida y sin el ticket que se venía dando para ello.
Lo que razona la sentencia para estimar la demanda y anular la medida es lo siguiente:
«Pues teniendo lo expuesto la única medida ajustada a la situación excepcional que atravesamos es la del teletrabajo, pero no existe justificación alguna, ni ha quedado probado por parte de la empresa que exista ninguna de las causas necesarias para considerar justificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con lo cual no procede ni la supresión del ticket comida ni la jornada continuada de 8 horas ya que vulnera lo dispuesto en el artículo 34 ET (LA LEY 16117/2015) conforme al cual se establece un período de descanso no inferior a quince minutos cuando la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, tal y como acontece en este caso.Dicho precepto dispone : "Jornada. (...) 4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media."
QUINTO.—
De cuanto antecede, habida cuenta que, la cuestión litigiosa consiste en determinar si la empresa tiene potestad para modificar unilateralmente el Convenio que venía aplicando desde siempre a los trabajadores, cuestión que ha quedado resuelta de forma negativa puesto que al no haberse acreditado que concurran alguna de las causas que se señalan a las que alude el art 41 ET (LA LEY 16117/2015), la empresa no puede modificar sustituyendo de forma súbita, la normativa convencional que, desde siempre y pacíficamente, venía aplicando a sus trabajadores, por otra que además les causa perjuicio, ya que se les suprime el tiempo de descanso y a su vez se les quita una parte del salario con la supresión del cheque comida.
El art. 41 ET (LA LEY 16117/2015) no permite de forma indiscriminada que el empleador modifique condiciones colectivas cuando en las previsiones de la cualquier modificación de esta naturaleza viene condicionada a la existencia de "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción" —art. 41.1 ET (LA LEY 16117/2015)— y a un concreto procedimiento de modificación —art. 41.4—, de forma que sólo con el concurso de tales requisitos causales y de forma puede aceptarse legalmente aquella modificación, por las razones expuestas, procede estimar íntegramente la demanda, habida cuenta que no ha resultado justificada la imposición de dichas medidas»
En este caso también hemos de discrepar con la solución alcanzada por la Audiencia Nacional y con los razonamientos que le llevan a ello.
En primer término lo que hace la empresa es concentrar la jornada en ocho horas, eliminando con ello la jornada partida, por eso no le vemos el sentido a invocar el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) que obliga a dar el descanso de quince minutos, a la vista de que son cosas distintas, una cosa es que la empresa haya eliminado la hora para comer suprimiendo de esta forma el carácter partido de la jornada, y otra que no esté dando a los trabajadores el descanso de quince minutos de «bocadillo» establecido de forma imperativa en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
En segundo lugar, también discrepamos del argumento de que se haya quitado una parte del salario al suprimir el cheque de comida, y ello porque se trata de una retribución extrasalarial prevista en el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y por tanto no integra la masa salarial de los trabajadores, sino que compensa un gasto que realizan como consecuencia del trabajo y que deriva de tener que comer fuera de su domicilio al realizar la jornada partida por esa hora para comer (STS 17-12-2013 rec. 90/2013 (LA LEY 220046/2013) y SAN 04-10-2019, como se verá después). La supresión de esta circunstancia debiera haberse anudado a la retirada del ticket de restaurante.
Con estos antecedentes llegamos a septiembre de dos mil veintiuno.
IV.
Sentencia de 22 de septiembre de 2021 (ROJ SAN 3818/2021) Ponente Niño Romero
Se parte de un supuesto de hecho parecido al analizado anteriormente, como consecuencia del COVID 19 se implanta en la empresa la posibilidad de trabajar en régimen de teletrabajo en los servicios en que la presencialidad no sea esencial. Los trabajadores que así lo deseen pueden trabajar desde su domicilio en la misma jornada que hasta la fecha, esto es jornada partida. La empresa suprime el ticket de comida que prevé el artículo 47.9 A c) del Convenio Colectivo de aplicación para los trabajadores que prestan servicios en esta modalidad de jornada partida. La empresa además de los tickets de comida, para los trabajadores presenciales, pone a disposición de la plantilla un comedor en el interior de sus dependencias como alternativa al ticket de comida.
En este caso la alegación de modificación sustancial de las condiciones laborales se hizo de forma extemporánea, esto es en el acto del juicio, por lo que el Tribunal entendió que se había producido una variación sustancial del contenido de la demanda y rechazó considerar este argumento en aplicación de lo dispuesto en el artículo 85.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011).
La sentencia razona lo siguiente:
«Una primera lectura del precepto podría dar a entender que basta con trabajar en jornada partida para devengar la compensación, si bien la redacción de la letra c) contiene además otras previsiones que hacen necesaria una interpretación integradora del precepto en su conjunto, lo que nos lleva a entender que la compensación está contemplada para la realización de la jornada partida presencial pero no en teletrabajo. A la conclusión anterior se llega si se tiene en cuenta que es al empresario al que corresponde la concreta forma de materialización de la prestación compensatoria, esto es, si la realiza mediante un servicio de comedor en el centro de trabajo o bien mediante su pago en metálico. El precepto no obliga a realizar el abono de una cantidad de dinero, sino que señala que procede la entrega de la cantidad fijada en el artículo 41 del Convenio "salvo que" la empresa esté facilitando a su cargo un servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo. A renglón seguido se afirma que la empresa "podrá sustituir" las fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor por entrega dineraria del importe señalado, de lo que se deduce que la regla general es la prestación en especie a través de un servicio de comedor y la excepción el abono en metálico. Por otra parte la prestación del servicio de comedor es en el centro de trabajo o en sus cercanías inmediatas, por lo que el sentido que debe darse a la norma discutida es el postulado por la parte demandada, esto es, que la compensación por comida en jornada partida está pensada para el trabajo presencial y no para el teletrabajo.
A lo anterior se debe añadir que la prueba practicada ha puesto de manifiesto que la empresa no ha abonado la compensación reclamada a quienes realizaban teletrabajo de manera excepcional antes del estallido de la pandemia por coronavirus.»
Como puede verse, por la vía de la hermenéutica del precepto convencional que fija la retribución de la comida, la Sala acepta que se hayan suprimido los tickets al considerar que la prestación laboral presencial es el punto diferenciador que hace devengarse esta retribución de manera que se reconoce, sin ambages, que el ticket compensa una mayor gasto del trabajador por prestar servicios en su centro de trabajo por diferencia de si los presta en su domicilio, sin que, lógicamente, exista ninguna norma que obligue al empresario a pagar la comida de sus trabajadores.
La sentencia dice apartarse de los precedentes antes mencionados con el argumento de que no son supuestos iguales, fijando como factor de diferenciación, respecto de la de nueve de diciembre, el hecho de que en el caso que se analiza «corresponde a la empresa la elección de la forma de prestación de la compensación por comida en jornada partida, si mediante un servicio de comedor en el centro de trabajo o por abono de la cantidad fijada en el convenio». Y respecto de la de 18 de marzo de 2021 «dado que declara la nulidad de la decisión de modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo, llevada a cabo por la empresa respecto al tiempo de trabajo y al abono del ticket restaurante, por lo que no se analiza la naturaleza de este abono y por ello no puede predicarse su aplicación al presente caso.»
La Magistrada ponente de la sentencia de diciembre de dos mil veinte, que formaba parte de la Sala que dicta la sentencia de septiembre de dos mil veintiuno, mantiene su criterio inicial formulando un voto particular. En el mismo insiste en resaltar la identidad entre las situaciones analizadas en los precedentes referidos y refuerza sus argumentos iniciales diciendo que «El Convenio colectivo de aplicación no condiciona el derecho a su percepción a que la prestación de servicios se haga de forma presencial, sino que como hemos visto únicamente a la prestación efectiva de servicios, estableciendo que el tiempo de comida no podrá ser inferior a una hora ni superior a dos. Siempre que el tiempo para comida se encuentre dentro de estos márgenes, se tendrá derecho a una compensación por comida en los términos fijados en el artículo 41 del presente Convenio, por día trabajado en jornada partida, lo que en este caso no consta se modificara, por lo que los trabajadores afectados tenían derecho a percibir la ayuda reclamada.»
V.
Análisis de la cuestión
Haciendo abstracción de los argumentos de unos y otros, hemos de coincidir con lo señalado en el Voto Particular de la última sentencia en lo referido a la identidad que hay entre los asuntos precedentes y el que era objeto de análisis en septiembre de dos mil veintiuno.
Estemos o no de acuerdo con las dos sentencias precedentes, el elemento diferenciador con la de diciembre de dos mil veinte, más que ese carácter voluntario en la forma de retribuir la comida es la forma de impugnar la medida que tuvo la Parte Social. Este elemento, quizá, privaría de una identidad absoluta a ambos casos, si estuviéramos ante un Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, a la vista de que, si bien la empresa prescindió de los trámites de modificación sustancial en ambos, la parte demandante impugnó la medida en el primer supuesto por la ausencia de ese trámite y en la segunda, aunque formuló esa alegación, la misma fue rechazada por extemporánea.
Pero respecto al fondo, para entrar a valorar la sustancialidad de la medida y considerar que la exigencia del trámite previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) determinaba la revocación de la misma, tuvo que pronunciarse sobre si dicha supresión unilateral estaba o no justificada por mor de la igualdad de trata exigible en los casos de trabajadores presenciales y a distancia concluyendo que el convenio no hacía diferenciación alguna. En este punto es donde la ratio decidendi es la misma en ambas sentencias y ello es lo que resalta el voto particular.
Y más aún sucede en el caso de la sentencia de marzo, que también analiza la justificación de la medida como cuestión de fondo llegando a la conclusión de que se trata de parte del salario de los trabajadores. La diferencia que encuentra la sentencia de septiembre en el mero hecho de que la dieta pueda pagarse en ticket o mediante su propio servicio de comedor no parece tan esencial como para suponer una alteración en el análisis de la figura.
Sin embargo, y discrepando de la posición de la Sala en diferenciar los precedentes del caso que venía analizando, coincidimos plenamente en el razonamiento de fondo, al entender que la jurisprudencia que invoca en apoyo del criterio finalmente acogido, es de plena aplicación, en abstracto, al caso analizado.
En efecto la Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de octubre de 2019, fue confirmada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de septiembre de 2021, aunque como dice la ponente del Voto particular la cuestión subyacente es distinta, en este caso la integración de esos tickets en la mejora de IT del convenio, la Sala entra claramente en la naturaleza jurídica del ticket restaurante haciéndose eco de una anterior de 11 de diciembre de 2017 que contenía el siguiente razonamiento:
«SEGUNDO.— 1.— La cuestión que se plantea en el presente recurso, ya ha sido tratada por la Sala en numerosas ocasiones, en las que con carácter general hemos mantenido que la naturaleza —salarial o extrasalarial —de los pluses de transporte y vestuario, dependerá —al margen de la denominación que las partes le hayan dado en el Convenio- de si tales conceptos remuneran o no de forma efectiva el gasto de transporte o de mantenimiento de vestimenta profesional del trabajador, "sin que pueda deducir de forma automática la pretendida naturaleza salarial de la forma de abonarlos todos los meses, incluso el de vacaciones, pues ello no denota sin más la inexistencia de los gastos que conceptualmente remunerar tales complementos" (entre ellas, SSTS 16/04/10 —rco 70/09 (LA LEY 60204/2010)—; 18/09/12 —rcud 4486/11 (LA LEY 151076/2012)—; 02/10/12 —rcud 3509/11 (LA LEY 155826/2012); 19/12/12 —rcud 1033/12 (LA LEY 216137/2012)—; 11/02/13 —rcud 898/12 (LA LEY 9660/2013)—; 19/01/16 —rcud 2505/14 (LA LEY 4876/2016)—; 03/02/16 —rco 3166/14 (LA LEY 10220/2016)—; 05/07/16 —rcud 2294/14 (LA LEY 119527/2016)— y 03/05/17 —rcud 3157/15 (LA LEY 59184/2017)—).
2.— Como señalamos en la última citada, en la que la cuestión litigiosa es la misma, la sentencia designada de contraste asimismo es la misma, y afecta a la misma empresa: "(...) analizando el art. 72 del Convenio Colectivo, hemos sostenido que la simple lectura del precepto transcrito trasluce la naturaleza de compensación de gastos que se asigna a los complementos discutidos y, por ello —conforme al art. 27.2 ET (LA LEY 16117/2015) —es innegable su carácter extrasalarial, porque tal calificación resulta evidente conforme los cánones interpretativos de literalidad e intencionalidad establecidos en el art. 1281 CC (LA LEY 1/1889), y es avalada por la publicación del Convenio sin que la autoridad laboral —art. 90 ET (LA LEY 16117/2015)— hubiese hecho tacha alguna de ilegalidad. Y para desvirtuar esta conclusión no bastan meros extremos formales [cuantía fija; forma de pago en quince mensualidades; retribución en vacaciones], puesto que precisamente para no tener que justificar el gasto se convino en señalar una cuantía en cómputo anual a percibir luego mensualmente a través de quince pagas (SSTS 21/12/12 —rcud 897/12 (LA LEY 210200/2012)—; 18/09/12 —rcud 4486/11 (LA LEY 151076/2012)—; 02/10/12 —rcud 3509/11 (LA LEY 155826/2012)—; 10/10/12 —rcud 4384/11 (LA LEY 185658/2012)—; 19/12/12 —rcud 1033/12 (LA LEY 216137/2012)—; 21/12/12 —rcud 897/12 (LA LEY 210200/2012)—; 06/02/13 —rcud 1148/12 (LA LEY 13288/2013)—; 11/02/13 —rcud 898/12 (LA LEY 9660/2013)—; 19/01/16 —rcud 2505/14 (LA LEY 4876/2016)—; 03/02/16 —rcud 3166/14 (LA LEY 10220/2016)—; y 05/07/16 —rcud 2294/14 (LA LEY 119527/2016)—)".
3.— Aplicando la anterior doctrina al supuesto debatido se ha de concluir que el importe de los tickets restaurante no tiene naturaleza salarial sino indemnizatoria. El dato de que se trate de una percepción en dinero, en lugar de "en especie", como era con anterioridad, no varia la naturaleza de la percepción. No toda percepción económica es una percepción de naturaleza salarial, como resulta del artículo 26.2 del ET (LA LEY 16117/2015), que dispone que "No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despido"».
Y a mayor abundamiento la SAN de 21-12-2012, confirmada por STS de 17-12-2013, que decía lo siguiente:
«Segundo.— La insólita pretensión de la parte actora ha de ser forzosamente rechazada desde el momento en que la compensación o subvención por comida es un concepto indemnizatorio o de compensación de gastos por tener que realizar la comida fuera del domicilio, única y exclusivamente cuando se trabaja.
(…)
No hay ningún argumento válido que pueda conducir a la estimación de la demanda, ya que el art. 47.8.a) del Convenio sectorial en vigor dice que se tendrá derecho a una compensación por comida en los términos fijados en el art. 40 del Convenio, por día trabajado en jornada partida.
A la luz del artículo 1281 del Código civil (LA LEY 1/1889) esta norma pactada ha de interpretarse según el sentido literal de sus cláusulas, ya que su redacción en meridianamente clara y no deja duda sobre la intención de los contratantes que no es otra sino compensar los gastos de comida exclusivamente en los días que se trabaja en jornada partida. Ha de estarse también al art. 1282 del mismo Cuerpo legal que dispone que para juzgar de la intención de los contratantes, deberá atenderse principalmente a los actos de estos coetáneos y posterior al contrato, y en este caso es obvio que desde al menos 2003, la empresa solo ha venido abonando la comida en el período de IT, hasta que han transcurrido once días del hecho causante, pero ni uno más.»
Este particular se revela aún con mayor similitud que el anterior a la vista de que coincide la base fáctica de que el ticket restaurante tan sólo se paga los días de trabajo efectivo y en jornada partida, lo que el Tribunal interpreta como una evidente intención de los contratantes de considerar el concepto como una compensación extrasalarial por el mayor que supone al trabajador comer fuera de casa.
VI.
Conclusiones
Como ya hemos anticipado, a nuestro modo de ver, la doctrina correcta es la contenida en la sentencia de septiembre. Las anteriores se apartan de las líneas marcadas tanto por la propia Audiencia como por el Tribunal Supremo.
En efecto, no se comparte que pueda considerarse una modificación sustancial de las condiciones laborales, la supresión de un ticket de comida que alcanza en su vigencia menos de un mes y medio, y, en consonancia con ello, exigir a la empresa arbitrar un procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) para implantarlo.
La naturaleza jurídica del ticket restaurante es claramente extrasalarial
Y parece claro que, si se sigue la doctrina del Tribunal Supremo, recientemente confirmada además, la naturaleza jurídica del ticket restaurante es claramente extrasalarial lo que permite cuestionar de base el razonamiento de la sentencia de marzo, reduciendo la controversia a una cuestión meramente apreciativa como es si debe ligarse el ticket de comida al hecho de que el trabajador deba comer fuera de casa, más aún cuando tiene jornada partida.
A nuestro parecer esta es la única razón por la que se fija de forma habitual en convenio o en pacto colectivo o individual el devengo del ticket restaurante los días en los que se presta trabajo efectivo, por lo que no vulnera la igualdad salarial de los trabajadores a distancia el hecho de no recibir esta remuneración al no precisar comer fuera de casa y en consecuencia existir una diferencia razonable y justificada para no pagar este complemento, que es precisamente esa ausencia del gasto que compensa.
En fin, tiempos convulsos son estos en los que se han venido produciendo este tipo de disputas jurídicas, por lo que se hace difícil aventurar si el Tribunal Supremo, finalmente, optará por la continuidad de su doctrina anterior al COVID y a la Ley que regula el Trabajo a Distancia, o encontrará en estos dos acontecimientos algún elemento que justifique una matización en la misma.
Aunque las posturas encontradas mantenidas por argumentos tan brillantes como los que se han expuesto en las sentencias de la Sala de la Social de la Audiencia Nacional enriquecen el acervo jurídico de quienes las estudiamos y examinamos con atención, la realidad empresarial actual reclama Seguridad Jurídica en su toma de decisiones cotidianas, esperemos que la respuesta del Tribunal Supremo venga pronto a dar esa Seguridad Jurídica tan necesaria en estos tiempos.