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De acuerdo con el artículo 2 del Tratado de la Unión Europea (LA LEY 109/1994), esta última se fundamenta en valores universales de respeto de la dignidad humana, libertad, democracia, igualdad, Estado de Derecho y respeto de los derechos humanos, incluidos los derechos de las personas pertenecientes a minorías.

Entre tales derechos se encuentra el de libertad de pensamiento, de conciencia y de religión, que es reconocido para toda persona en el artículo 10 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LA LEY 12415/2007). El contenido de este derecho comprende no solo la libertad que tiene cada individuo para creer o no en una religión, o formar sus convicciones políticas, filosóficas o ideológicas sino la facultad de cambiarlas sin consecuencia alguna. Del mismo modo, también implica la libertad personal de manifestar la religión o convicciones, en público o en privado, de forma individual o colectiva, a través del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha señalado constantemente en su jurisprudencia que el derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión, reconocido y protegido en el artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (LA LEY 16/1950), constituye uno de los pilares de una sociedad democrática. En su dimensión religiosa es «uno de los elementos más esenciales de la identidad de los creyentes y de su concepción de la vida» y también «un bien preciado para los ateos, los agnósticos, los escépticos o los indiferentes». Como tal, es una contribución esencial al «pluralismo —conquistado con duro esfuerzo a lo largo de los siglos—, consustancial a tal sociedad» (TEDH, sentencia de 15 de febrero de 2001, Dahlab c. Suiza, CE:ECHR:2001:0215DEC004239398).

La Unión Europea reconoce, del mismo modo, el derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra todo tipo de discriminación. Al igual que el de libertad de pensamiento, se trata de otro derecho universalmente contemplado en distintos textos internacionales, como son la Declaración Universal de Derechos Humanos (LA LEY 22/1948), los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales o el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (LA LEY 16/1950). Todos ellos han sido ratificados por los Estados miembros de la Unión.

La discriminación por motivos de religión o convicciones, ya sea directa o indirecta, puede constituir, por tanto, una vulneración de tales derechos. Especialmente, en el ámbito específico del empleo puesto que puede poner en riesgo los objetivos de protección social, solidaridad o libre circulación de las personas dentro de la Unión Europea.

A fin de evitar estos efectos negativos y conseguir una efectiva aplicación del principio de igualdad dentro de la Unión, los Estados miembros aprobaron la Directiva 2000/78/EC del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. En ella se definen dos tipos de conductas discriminatorias, contrarias a dicho principio. Según su artículo 2.2.a) existe discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivos religiosos, de convicciones, o a causa de su discapacidad, edad u orientación sexual. A su vez, cabría apreciar una discriminación indirecta (artículo 2.2.b) cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas.

En relación con este último tipo de discriminación, la Directiva admite varias excepciones para aquellos casos en que se justifique objetivamente que hay una finalidad legítima en la disposición, criterio o práctica o cuando los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios. Se prevé, también, otra excepción, cuando el empresario o las personas u organizaciones a la que se aplique la Directiva estén obligados, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas para eliminar las desventajas que supone esa disposición, ese criterio o esa práctica respecto de las personas con una discapacidad determinada.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha tenido ocasión de pronunciarse en los últimos años en distintas cuestiones prejudiciales relacionadas con la discriminación en el empleo por motivos de religión o convicciones. Debe hacerse mención, en primer lugar, a las dos sentencias del Tribunal de Justicia (Gran Sala) dictadas el 14 de marzo de 2017. La primera de ellas es la relativa al asunto C-157/15, Samira Achbita y Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding contra G4S Secure Solutions NV, ECLI:EU:C:2017:203, que resolvió una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) (LA LEY 6/1957), por el Hof van Cassatie (Tribunal de Casación, Bélgica).

Los antecedentes del caso venían dados porque la Sra. Achbita, demandante en el pleito principal, había empezado a trabajar como recepcionista en una empresa que tenía una norma no escrita que prohibía a sus trabajadores llevar signos visibles que mostrasen las convicciones políticas, religiosas o filosóficas. Posteriormente, la prohibición se llevó expresamente al reglamento interno de la compañía. En un momento dado la empleada manifestó que quería llevar el hiyab, pañuelo islámico que cubre la cabeza y el cuello, sin ocultar el rostro. La empresa rechazó su petición y, al persistir en su uso, fue objeto de despido.

La cuestión prejudicial tenía por objeto determinar si el artículo 2, apartado 2, letra a) de la Directiva 2000/78/CE (LA LEY 10544/2000) debía interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo islámico, dimanante de una norma interna de una empresa privada que impide de forma general el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo, constituía una discriminación directa prohibida por la Directiva.

El TJUE apreció que la norma de la empresa trataba de forma igual a todos los trabajadores y que nunca se había aplicado de forma diferente a los otros empleados. De esta forma, concluyó que una norma interna de ese tenor no establecía una diferencia de trato basada directamente en la religión o las convicciones y, por tanto, no constituía una discriminación directa. A continuación, pese a que el órgano jurisdiccional remitente no lo planteaba, el TJUE entró a dilucidar si la norma empresarial podía constituir una discriminación indirecta, con la intención de proporcionar todos los criterios de interpretación que podían ser útiles para resolver el pleito principal.

La sentencia recogió así una doctrina que ha servido de pauta de valoración por los jueces nacionales en el sentido de que si se acredita que una obligación aparentemente neutra ocasiona una desventaja particular a una persona que profesa una religión o tiene unas convicciones determinadas debe examinarse si existe una justificación objetiva y una finalidad legítima en ella. Además, es necesario comprobar si los medios que se utilizan para conseguir esa finalidad son adecuados y necesarios.

El Tribunal de Justicia entendió que buscar un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con los clientes, tanto en empresas del sector público como del privado, era una finalidad legítima y ello permitía restringir con ciertos límites la libertad de religión. Con independencia de ello, una norma interna como la de prohibir el uso de signos visibles que mostrasen las convicciones propias debía ser congruente y sistemática. Por último, trasladó al órgano remitente la necesidad de valorar, en el caso concreto, si existía la posibilidad de ofrecer a la Sra. Achbita un puesto de trabajo que no implicara tener un contacto visual con los clientes en lugar de despedirla.

La segunda de las sentencias, asunto C-188/15, Bougnaoui y Association de défense des droits de l’homme (ADDH)/Micropole SA, ECLI:EU:C:2017:204, decidió la cuestión prejudicial elevada por la Cour de cassation (Tribunal de Casación, Francia) también en un caso de despido por la negativa a retirar el pañuelo islámico.

En este caso la Sra. Bougnaoui había entrado a trabajar como ingeniero de proyectos en una empresa privada, que le había advertido antes de su contratación que llevar pañuelo islámico podía generar problemas. No obstante, pasó un tiempo y no fue hasta que un cliente se quejó cuando la empresa le pidió que se lo quitara. Ante su negativa, procedió a su despido.

La cuestión prejudicial, en esencia, iba dirigida a determinar si la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente, que quiere que los servicios no sean prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico, constituye un requisito profesional esencial y determinante en el sentido del art. 4 de la Directiva2000/78/EC. Este precepto señala que los Estados miembros pueden disponer que una diferencia de trato basada en una característica religiosa o de convicciones, de discapacidad, edad u orientación sexual, no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, constituya un requisito profesional esencial y determinante. Todo ello siempre y cuando el objetivo perseguido sea legítimo y el requisito resulte proporcionado.

El TJUE se remitió a la Sentencia del caso Achbita/G4S Secure Solutions en cuanto a los criterios de valoración de las discriminaciones directa e indirecta pero fue más allá al interpretar el concepto de «requisito profesional y determinante». Vino a concluir que este requisito ha de derivarse objetivamente de la naturaleza de la actividad profesional de que se trate o estar dictado por el contexto en que ésta se lleve a cabo. En este sentido, el deseo de un cliente y la voluntad del empresario de tenerlo en cuenta son consideraciones subjetivas que no configuran un requisito profesional genuino y determinante.

En el ámbito de las creencias cristianas el Tribunal de Justicia de la Unión Europea tuvo ocasión de pronunciarse de forma relevante en 2018 en dos ocasiones. La primera de ellas en la sentencia de 17 de abril de 2018, asunto C-414/16 (LA LEY 24385/2018), Vara Egenberger/Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung eV, ECLI:EU:C:2018:257, que atendió una petición de decisión prejudicial planteada por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania) a fin de interpretar el art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE (LA LEY 10544/2000). El precepto faculta a los Estados miembros a tener una legislación nacional que permita diferencias de trato en relación con las actividades profesionales de iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones de una persona, siempre y cuando por la naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollen, dicha característica constituya un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. En todo caso, esta diferencia de trato debe respetar las disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios generales del Derecho comunitario, y no podrá servir de base para una discriminación basada en otro motivo. De esta forma, las iglesias y las demás organizaciones públicas o privadas cuyo ideario ético se base en la religión o creencias, podrán exigir a las personas que trabajen para ellas una actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la organización.

El litigio principal surgió en el marco de una oferta de empleo que especificaba como requisitos fundamentales para ser contratado el de pertenecer a una Iglesia protestante o a una Iglesia integrada en la comunidad de trabajo de las Iglesias cristianas de Alemania y el de identificarse con la misión de servicio social evangélico. La Sra. Egenberger, que carecía de confesión, presentó su solicitud y pasó una primera selección pero no fue llamada a la entrevista. El candidato finalmente seleccionado era, por el contrario, un cristiano miembro de la Iglesia protestante regional de Berlín.

El órgano remitente preguntó si el artículo 4, apartado 2, de la Directiva permitía a un empleador como la demandada, o a la Iglesia en su lugar, determinar por sí mismo de forma vinculante que, por la naturaleza o contexto en que se desarrolla una actividad, una determinada confesión religiosa del candidato constituía un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de su ética. Para el caso de dar una respuesta negativa, si se debía dejar inaplicada una disposición de Derecho nacional como la enjuiciada que admitía una diferencia de trato basada en la religión en el marco del empleo. Por último, pedía al TJUE que especificara los requisitos que había de cumplir la actividad, su naturaleza o el contexto en el que se desarrollaba, como requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización.

El TJUE precisó en su sentencia que si se invoca que la religión es un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de una iglesia u organización, siembre ha de garantizarse un control judicial a los efectos de apreciar si se cumplen los criterios señalados en el artículo 4, apartado 2, de la citada Directiva, aun cuando hayan sido transpuestos a la legislación nacional.

A su vez declaró que si el empleador acudía al citado artículo 4, apartado 2, para alegar un requisito profesional esencial, legítimo y justificado no cabía que se amparase en consideraciones ajenas a la ética religiosa o al derecho a la autonomía de las iglesias u organizaciones, y que debía guardar en todo momento el principio de proporcionalidad. Para el Tribunal de Justicia la Unión, la legalidad de una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones queda supeditada a que objetivamente haya un vínculo directo entre el requisito profesional impuesto por el empresario y la actividad de que se trate. Y a modo de ejemplo el TJUE expuso que este vínculo podía derivarse bien de la naturaleza de la actividad, porque ésta implique colaborar en la tarea de predicación o de participar en la fijación de la ética de la Iglesia o la organización en cuestión, bien de las circunstancias de la actividad, como sucede cuando es necesario representar a la Iglesia o a la organización a efectos externos.

La sentencia recogió una tercera declaración en el sentido de que los tribunales nacionales debían garantizar a los justiciables la protección jurídica que viene consagrada por los principios generales del Derecho de la Unión cuando no les sea posible interpretar el Derecho nacional aplicable de conformidad con el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE (LA LEY 10544/2000). En consecuencia, habrían de dejar inaplicada, si es preciso, cualquier disposición nacional contraria al principio de no discriminación por razón de la religión o de las convicciones.

Poco después, la sentencia de 11 de septiembre de 2018, C-68/17 (LA LEY 107534/2018), IR/JQ, ECLI:EU:C:2018:696, dio respuesta a una nueva petición de decisión prejudicial planteada por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania). En este caso, se trataba del despido de un trabajador de religión católica, con responsabilidades directivas, por haber contraído un segundo matrimonio tras un divorcio. Entendía la sociedad empleadora, ligada a Caritas, que se habían incumplido las obligaciones contractuales de buena fe y lealtad hacia la doctrina católica de la empresa.

El TJUE hubo de interpretar si era conforme con el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE (LA LEY 10544/2000) que una iglesia pudiera obligar a una sociedad privada a diferenciar entre los trabajadores con responsabilidades directivas que pertenecen a esa iglesia y los que pertenecen a otra iglesia o a ninguna, a la hora de imponer una actitud de buena fe y de lealtad. Expuso el Tribunal de Justicia, al efecto, como criterio general que «una iglesia u otra organización pública o privada cuya ética se base en la religión o en las convicciones no puede tratar de distinto modo, en lo que atañe a la exigencia de una actitud de buena fe y lealtad hacia dicha ética, a aquellos de sus trabajadores que ocupan puestos con responsabilidades directivas en función de su pertenencia o no a la religión o de su adhesión o no a las convicciones de esa iglesia u organización, excepto cuando, dada la naturaleza de las actividades profesionales de que se trate o el contexto en el que se desarrollen, la religión o las convicciones constituyan un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de dicha ética». Y en el caso concreto, en que la discusión se ceñía a la observancia de un elemento esencial de la Iglesia Católica como era el carácter indisoluble del matrimonio, concluyó que su cumplimiento no parecía un requisito profesional esencial, legítimo y justificado, derivado de la naturaleza de la actividad, ya que el trabajador era un directivo que gestionaba el servicio de medicina interna de un hospital.

Por último, la sentencia volvió a declarar la obligación de los tribunales nacionales de inaplicar las disposiciones nacionales que vulnerasen el principio de no discriminación por razón de la religión o de las convicciones, como hizo en el caso Egenberger/Evangelisches Werk.

Tras esas decisiones judiciales, la sentencia de 22 de enero de 2019, asunto C-193/17 (LA LEY 132/2019), Cresco Investigation GmbH/Markus Achatzi, ECLI:EU:C:2019:43, resolvió un asunto bien distinto. La legislación austríaca concedía a los trabajadores miembros de determinadas iglesias cristianas un día festivo remunerado en Viernes Santo. En caso de trabajar, se percibía un complemento por trabajo en día festivo. El Sr. Achatzi era trabajador de la agencia de detectives privados Cresco y no pertenecía a esas iglesias pero reclamó el pago del complemento, que le fue negado.

Se elevaron varias cuestiones prejudiciales por el Oberster Gerichtshot (Tribunal Supremo de lo civil y penal de Austria) a fin de que el TJUE se pronunciara sobre la existencia de una discriminación directa por motivos de religión. La sentencia dio una respuesta afirmativa por cuanto existía una diferencia de trato que no garantizaba el respeto al principio de igualdad ni era proporcional. El derecho nacional austriaco no contemplaba otro festivo para trabajadores que no pertenecían a dichas iglesias y solo reconocía, de manera general, un permiso para ausentarse del trabajo a fin de celebrar ritos religiosos, durante el tiempo estrictamente necesario.

La sentencia concluyó declarando que el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LA LEY 12415/2007) obligaba al Estado miembro a modificar su legislación para restablecer la igualdad de trato. Y hasta que no lo hiciera los empleadores privados debían conceder igualmente a sus trabajadores el derecho a disfrutar como festivo el Viernes Santo, siempre y cuando estos últimos lo solicitasen. En caso de no acceder a la solicitud, deberían abonarles el complemento salarial por el trabajo realizado en esa jornada.

Con mayor cercanía en el tiempo, la sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala) de 21 de julio de 2021, ECL:EU:C:2021:592, resolvió sendas peticiones de decisión prejudicial planteadas por el Arbeitsgericht Hamburg (Tribunal de lo Laboral de Hamburgo, Alemania) (C-804/18) y por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania) (C-341/19), en los procedimientos entre IX y Wabe eV y entre MH Müller Handels GmbH y MJ, respectivamente.

Volvió a analizar el Tribunal de Justicia en estos casos acumulados la prohibición impuesta por las empresas a sus empleados de llevar cualquier signo visible de naturaleza política, filosófica o religiosa en el lugar de trabajo. El contexto del asunto C-804/18 era el litigio entre IX y su empleador, WABE eV, asociación alemana que explotaba numerosas guarderías y que suspendió a aquél de sus funciones por negarse a quitar el pañuelo islámico cuando estaba en contacto con los padres o sus hijos en la guardería. Por su parte, el asunto C-341/19 tenía su origen en la orden que la sociedad MH Müller Handels GMBH, explotadora de una cadena de droguerías en Alemania, dio a su empleada, MJ, para que se abstuviera de llevar, en el lugar de trabajo, signos de naturaleza política, filosófica o religiosa que fueran vistosos y de gran tamaño.

En ambos casos recordó el TJUE, con carácter general, que el uso de signos o prendas de vestir para manifestar la religión o las convicciones personales queda cubierto por la «libertad de pensamiento, de conciencia y de religión», protegida por el artículo 10 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LA LEY 12415/2007), y que no corresponde al Tribunal de Justicia proceder a la apreciación del contenido mismo de los preceptos religiosos.

Al resolver sobre el asunto WABE, el TJUE consideró que la empresa observaba una política de neutralidad impidiendo el uso de cualquier signo únicamente a aquellos empleados que estaban en contacto con padres o niños. También había exigido y logrado que una empleada que llevaba al cuello una cruz religiosa la retirase. Por tanto, concluyó que los artículos 1 (LA LEY 10544/2000) y 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 (LA LEY 10544/2000), debían interpretarse «en el sentido de que una norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, en el sentido de esta Directiva, de los trabajadores que siguen determinadas reglas de vestir con arreglo a preceptos religiosos, siempre que esta norma se aplique de forma general e indiferenciada».

En relación con la discriminación indirecta, el TJUE perfiló las pautas para considerar que una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, dimanante de una norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo, podía estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios.

El primer criterio a tener en cuenta es que resulta imprescindible que este régimen responda a una verdadera necesidad empresarial y, además, tendrá que ser el empleador quien lo acredite. Deberá justificar especialmente que hay unas expectativas legítimas de los clientes o usuarios y que de no adoptarse tal régimen de neutralidad tendrán lugar consecuencias desfavorables para el negocio, atendiendo a la naturaleza de sus actividades o al contexto en el que se inscriben.

En segundo lugar, es necesario que la diferencia de trato sea apta para garantizar la correcta aplicación de dicho régimen de neutralidad. Esto implica que las normas sean seguidas y aplicadas de forma congruente y sistemática.

En tercer lugar, ha de guardarse el criterio de proporcionalidad en el sentido de que la prohibición ha de limitarse a lo estrictamente necesario en consideración a la amplitud y la gravedad reales de las consecuencias desfavorables que el empresario pretende evitar mediante tal prohibición.

En el asunto C-341/19 se estaba ante el caso de MJ, una dependienta y cajera en una de las tiendas de la cadena MH, que después de muchos años decidió llevar un pañuelo islámico. Al negarse a quitarlo a solicitud de la empresa fue destinada a un puesto sin contacto con el público. Sin embargo, pasado un tiempo, se le pidió de nuevo que se despojara de él. Nuevamente se negó y entonces se le ordenó que se fuera a su casa y no volviera a no ser que lo hiciera sin llevar signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que fueran vistosos y de gran tamaño.

La particularidad de este asunto radicó precisamente en el tamaño de los signos. El Tribunal de Justicia llegó a la conclusión de que «solo puede seguirse eficazmente un régimen de neutralidad en el seno de una empresa, si no se admite ninguna manifestación visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas cuando los trabajadores estén en contacto con los clientes o cuando estén en contacto entre ellos, puesto que el hecho de llevar cualquier signo, incluso pequeño, pone en peligro la aptitud de la medida para alcanzar la finalidad supuestamente perseguida y pone en entredicho de ese modo la propia congruencia del referido régimen de neutralidad». En consecuencia, la prohibición limitada al uso de signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas vistosos y de gran tamaño podía constituir una discriminación directa basada en la religión o las convicciones, no justificada.

Por último el TJUE admitió que las disposiciones nacionales que protegen la libertad de pensamiento, de convicción y de religión podían tenerse en cuenta como más favorables que las previstas en la Directiva 2000/78/CE (LA LEY 10544/2000) para la protección del principio de igualdad de trato, tal y como permite su artículo 8, apartado 1.

Del acervo jurisprudencial reflejado pueden extraerse unas conclusiones claras acerca de cuál debe ser la política de una empresa y qué criterios deben seguir los jueces nacionales para valorar si una restricción de la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión en el empleo implica algún tipo de discriminación por motivos de religión o convicciones, contraria a la Directiva 2000/78/EC del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

En primer lugar, ante una obligación aparentemente neutra que ocasione una desventaja particular a una persona que profese una religión o tenga unas convicciones determinadas debe examinarse si existe una justificación objetiva y una finalidad legítima en ella y comprobar si los medios que se utilizan para conseguir esa finalidad son adecuados y necesarios.

En segundo lugar, el empleador puede introducir una política de neutralidad en su empresa pero deberá prohibir todo signo visible religioso, político o filosófico, no sólo algunos. No pueden hacerse, tampoco, distinciones entre religiones o convicciones.

En tercer lugar, el régimen de neutralidad irá dirigido a los empleados que tengan un contacto visual con los clientes o usuarios. El empresario deberá estudiar la existencia de alternativas, considerando la posibilidad de trasladar al empleado a un puesto de trabajo ajeno al contacto con el público si es posible.

En cuarto lugar, este régimen de neutralidad deberá ser aplicado de forma congruente, consistente y sistemática.

En quinto lugar, ha de venir justificado por responder a una verdadera necesidad de la empresa, cuyo negocio podría resultar dañado de no implantarse, atendiendo a su actividad o al contexto en que se presta.

Por último, las restricciones empresariales han de ser proporcionales y limitarse a lo estrictamente necesario para que no se produzcan los perjuicios que se quieren evitar a la empresa.