Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 1246/2021, 9 Dic. Rec. 3340/2019 (LA LEY 250177/2021)
Interesante es la puntualización que el Supremo introduce para los casos en que el Convenio colectivo no establezca una duración concreta del periodo de prueba, pues a los efectos de no generar inseguridad para el trabajador, declara que en defecto de previsión bien en el propio contrato, bien por la vía convencional, será nulo el periodo de prueba que el empleador pretende imponer con una mera remisión al ET o al convenio, pero sin concretar el plazo.
En este asunto, el contrato especificaba que la duración del periodo de prueba sería "según convenio o artículo 14 del ET".
Apunta la sentencia que en estos casos no es aplicable el plazo máximo del periodo de prueba correspondiente a la categoría del trabajador (seis meses). No hay razón alguna que lleve a entender que la duración pactada del periodo de prueba sea la de seis meses, porque pese a la remisión genérica al ET o al convenio, no se puede afirmar que la duración a la que la remisión se refiere sea la duración máxima.
Trasladando estas premisas al supuesto que motiva el recurso, estima el Supremo que el periodo de prueba pactado en el contrato es ineficaz ya que no cumple las exigencias del artículo 14 del ET, lo que supone que se ha de considerar que en este contrato no existe concertado periodo de prueba.
La fijación pactada del periodo de prueba por remisión al periodo regulado en el Convenio Colectivo aplicable o en el artículo 14 del ET priva de eficacia al pacto porque la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador que debe tener unas garantías mínimas en estos supuestos en los que su contrato se puede ver extinguido sin derecho a indemnización.
Como la cláusula es ineficaz, la extinción del contrato de la empleada una vez que puso en conocimiento de su jefe que estaba embarazada, sin más causa que la de no superar el periodo de prueba, deviene en despido nulo.