Juzgado de lo Social nº 31 Madrid. Sentencia 448/2021, 20 Dic. Rec. 1169/2021 (LA LEY 267546/2021)
El derecho de los trabajadores a adaptar su horario para conciliar su vida personal y laboral no es absoluto, está condicionado a que se acredite una necesidad justificada, siendo de cargo de la empresa acreditar razones organizativas y productivas que impidan su reconocimiento.
Además, el trabajador no tiene una potestad ilimitada para diseñar su jornada de trabajo, debe negociar con el empleador y ambos deben hacerlo de buena fe.
Explica la sentencia que no se trata de un derecho a la modificación unilateral de la jornada de trabajo, sino un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación del horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Especial trascendencia tiene en el supuesto la nueva Ley 10/2021, de 9 de julio de "Trabajo a distancia" (LA LEY 15851/2021) que ya ha sido objeto de interpretación por parte de algunos TSJ que destacan que los trabajadores deben acogerse a las modalidades de teletrabajo previstas en la empresa. Y en este asunto, existe un acuerdo marco de teletrabajo que prevé cinco modalidades de trabajo a distancia, la mayor de ellas contempla solo tres días a la semana y dos presenciales. Es decir, no se contempla el trabajo a distancia durante todos los días de la semana.
La trabajadora está en el Servicio de Atención al cliente, con horario de 10h a 19h y, aunque durante la pandemia de covid-19 todos los trabajadores realizaban teletrabajo (con un día presencial a la semana), con posterioridad se alcanzó un acuerdo colectivo entre empresa y trabajadores constituyendo un Acuerdo Marco de teletrabajo, en el que se prevé la posibilidad de realizar teletrabajo dos días a la semana y tres presenciales, y este sistema es seguido actualmente por casi todos los trabajadores.
Pretende la actora que se le reconozca el derecho a teletrabajar en su domicilio durante todos los días de la semana, y fundamenta su pretensión en la conciliación de la vida familiar y laboral. Su pareja es comandante de vuelo en las Palmas de Gran Canaria y ella trabaja en Madrid, pero no tienen hijos, por lo que no se acredita en qué medida perjudica su vida familiar el hecho de trabajar presencialmente en Madrid solo dos días a la semana. Destaca la sentencia que precisamente el que su pareja sea piloto permite una mayor conciliación de la vida familiar, pues estos trabajadores tienen un amplio régimen de disponibilidad y derecho a disponer de billetes de avión y desplazamientos con cierta facilidad. Pero, además, la patronal ha demostrado que, durante el periodo de teletrabajo, la productividad de la actora ha sido inferior a la del tiempo de presencia, por lo que tiene razones fundamentadas para denegar este derecho a la actora durante toda la jornada.
Pero lo verdaderamente relevante es que todos los empleados están sujetos al Acuerdo Marco de teletrabajo, que se aplica por igual a toda la plantilla. La modalidad de trabajo en remoto que se solicita no está implantada en la empresa. Por todo ello, descarta el juzgador que exista discriminación con otros compañeros que tienen teletrabajo al 100%, porque en ellos sí concurren especiales circunstancias que lo justifican (como por ejemplo el cierre de una delegación).
Como la negativa al teletrabajo diario está justificada, no se ha vulnerado ningún derecho fundamental y, por ende, no ha lugar a la indemnización por daños morales solicitada.