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I. Análisis previo

En el año dos mil doce, hasta que se publicó la reforma laboral, nadie podía suponer que iban a desaparecer los salarios de tramitación de los efectos de la declaración de improcedencia de los despidos. Era algo que se había intentado en el dos mil dos, y que hubo que cambiar a la vista de la presión social y sindical del momento. En dos mil doce, con una sociedad noqueada por la crisis económica de dos mil ocho, la cosa era muy distinta.

De esta reforma es de la que se hicieron eco los medios de comunicación menos especializados y más dirigidos al Gran Público, sin que en la sociedad calase lo que realmente resultaba que era la reforma de la negociación colectiva. La clave estaba en la reforma de dos artículos del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), por una parte el artículo 84.2 daba prioridad aplicativa al convenio de empresa en determinadas materias tan importantes como el salario base, y por otra, el artículo 86.3 último párrafo hacía perder vigencia a los convenios si no se había llegado a un acuerdo en el plazo de un año desde la denuncia de alguna de las partes.

La intención del legislador, desacertada o no, estaba clara, se primaba la negociación entre las partes, empresarios y trabajadores, a un nivel mucho más cercano y personal, y menos sindicalizado. Por una parte se buscaba que las unidades de negociación en el marco de la empresa tuvieran la última palabra en materias tan importantes como el salario o el horario y distribución del tiempo de trabajo, y por otra que fueran empresarios y trabajadores quienes negociaran de forma individual las cláusulas de sus contratos al margen de lo dispuesto en el Convenio.

II. Consecuencia de la reforma

Los efectos se vieron un poco después.

Respecto de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, que daría para otro artículo, simplemente decir, que la reforma abrió la puerta de par en par al denominado Dumping Social, en empresas pequeñas e incluso medianas, en las que o no hay sindicación o la misma es muy débil, se crearon unidades de negociación social, al menos, bastante sospechosas de «amarillismo» que «negociaron» unas condiciones laborales a la baja de lo que disponía el convenio sectorial.

De esta forma, los trabajadores de nuevo ingreso tras el convenio de empresa, tenían salarios mucho más bajos que los trabajadores de otras empresas del sector y del mismo ámbito geográfico. La correlativa reducción de costes sociales para la empresa con convenio propio, le hacía competir con otras empresas que se regían por el convenio sectorial, en evidente ventaja de precios, y abría la puerta a una «carrera a la baja» de las condiciones laborales de los trabajadores.

En lo que ahora nos ocupa, que es la ultraactividad regulada en el artículo 86 se dio otro fenómeno que fue la pérdida, por consunción, de una de las fuentes reguladoras de derechos y obligaciones de la relación laboral que el Convenio representa.

Es decir, llegado el vencimiento previsto en convenio, se denunciaba el mismo, se sentaban a negociar las partes y en defecto de acuerdo, no se prorrogaba el anterior, como sucedía con la normativa previa a dos mil doce, sino que el mismo quedaba sin vigencia alguna.

En algunos, casos pudo darse que la patronal se negase a negociar o hiciera imposible la negociación para buscar un empeoramiento de las condiciones laborales, pero no fue tanto una utilización intencionada y perversa de la norma, sino la consecuencia lógica de la misma dado que muchas veces no era posible alcanzar un acuerdo, lo que dio lugar a que sectores tan importantes como la Hostelería Madrileña estuvieran varios años sin convenio colectivo con el que orientar y regir sus condiciones laborales.

Veamos cuál fue la respuesta judicial a esta última cuestión.

III. La contractualización del marco regulatorio del Convenio: la importantísima Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014

En este supuesto, se enjuiciaba un conflicto colectivo, en el que los elementos de hecho, eran los que describíamos en el punto anterior, la empresa había denunciado la vigencia de un convenio propio, y una vez llegado el vencimiento del año siguiente de su vigencia sin acuerdo, aplicó directamente las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).

Esto suponía la pérdida, entre otras cosas, de poder adquisitivo por parte de los trabajadores. Sus representantes accionaban postulando que las condiciones del convenio se habrían contractualizado y por tanto mantenían su derecho a pesar de la pérdida de vigencia del convenio.

En Tribunal Supremo, en ausencia de todo precedente interpretativo sobre esta cuestión, la analizaba de la siguiente forma:

«La segunda duda interpretativa se centra en determinar qué ocurre en un caso como el que, precisamente, se plantea por primera vez ante esta Sala IV del Tribunal Supremo, a saber: si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes? La duda, en este caso, no consiste —como en el caso anterior— en interpretar qué ha querido decir el legislador cuando se refiere a un "convenio colectivo de ámbito superior" sino en colmar la laguna legal consistente en que el legislador no ha dicho absolutamente nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática.

Podemos decir que las soluciones que ha venido dando la doctrina científica y también la doctrina judicial son esencialmente dos y radicalmente opuestas, a saber:

Una primera tesis, que podemos denominar "rupturista", según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.

Y una segunda, que denominaremos "conservacionista", según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.»

La Sala, para abonar la tesis «conservacionista», que es la que finalmente acogió, se valió de las normas generales sobre contratos que establece el Código Civil, primando, a nuestro modo de ver, más el sentido común que la rigidez de la norma que podría haber llevado a un resultado distinto y difícilmente admisible desde los principios sociales que deberían regir en nuestro ordenamiento jurídico.

Desde el punto de vista estrictamente normativo, si el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) establece como fuente de derechos y obligaciones de la relación laboral el convenio, en su letra b), qué duda cabe que los trabajadores y los empresarios vinculan su suerte a los pactos fijados en la negociación colectiva, y si no hay norma colectiva, la «tabla rasa» de que habla el Tribunal Supremo en la primera de sus hipótesis es jurídicamente posible.

Sin embargo, ¿no es menos cierto que cuando se formaliza un contrato de trabajo, ambas partes, de buena fe, asumen y dan por buenas las condiciones laborales que establece el convenio, y aceptan regir su relación contractual conforme a ellas? ¿es aceptable que un trabajador que entró en una empresa con unas condiciones fijadas por el convenio colectivo, las vea sustancialmente empeoradas porque el convenio pierda vigencia?

La respuesta es negativa y así lo analiza el Tribunal Supremo.

«Como hemos dicho, a juicio de esta Sala, la tesis jurídicamente correcta es la segunda, la que hemos denominado "conservacionista".

Para llegar a dicha conclusión, conviene recordar algunos elementos básicos de nuestro ordenamiento jurídico en general —y de ese sector del mismo que conocemos como Derecho del Trabajo— en lo que a la ordenación de los contratos se refiere. Como es bien sabido, el precepto clave del Derecho de los Contratos es el art. 1255 del Código Civil (LA LEY 1/1889), directamente tomado del Código napoleónico, según el cual las relaciones jurídico-contractuales entre las partes se rigen por los pactos y condiciones que ellas mismas establezcan libremente, siempre que no sean contrarias a la ley, la moral o el orden público. Desde luego que ese principio general —el principio de la autonomía de la voluntad individual— rige plenamente en el ordenamiento jurídico-laboral. Lo único que ocurre es que la existencia de normas limitadoras de dicha autonomía es más frecuente que en otros sectores del ordenamiento y, además, proceden no solamente de la actividad legislativa o reglamentaria del Estado ( así como de la normativa internacional y de la Unión Europea) sino también de la actividad negociadora de los sujetos sociales a los que la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) atribuyen esa capacidad normativa, habida cuenta de la interpretación que, desde el momento inicial, hizo nuestro Tribunal Constitucional del significado de la "fuerza vinculante de los Convenios" a que se refiere el art. 37.1 CE. (LA LEY 2500/1978)

A partir de ahí, el art. 3 del ET (LA LEY 16117/2015) —uno de los pocos no afectados por las sucesivas reformas estatutarias— es meridianamente claro al señalar respecto a las fuentes de la relación laboral que:

"1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las Leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo."

Como comentara —con buen criterio— un sector doctrinal, recién promulgado el ET, el art. 3 ET (LA LEY 16117/2015), que se denomina "Fuentes de la relación laboral", contiene, por un lado, fuentes en sentido normativo — señaladamente las de las letras a) y b) y, por otra parte, fuentes en sentido obligacional: la letra c). En cuanto a las fuentes de la letra d) —los usos y costumbres— tienen un papel subsidiario, como deja claro el propio art. 3 en su n.^o 4, y no procede detenernos en ello. Y decía esa doctrina que esa mezcla de fuentes normativas y obligacionales era acertada pues con ello se podía comprender mejor la relación entre unas y otras y su respectivo papel o función. Pues bien, es claro que para responder a la pregunta ¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador?, la respuesta es clara: en su contrato de trabajo. Y así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el contrato de trabajo —como cualquier otro contrato— tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídico-obligacional y reguladora de la misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes. Dicho lo cual, hay que hacer algunas precisiones adicionales:

a) Que eso es así tanto si el contrato se celebra por escrito como si se hace de palabra, dado el principio general de libertad de forma que —con las debidas excepciones— establece el art. 8 del ET (LA LEY 16117/2015).

b) Que si alguna de esas condiciones contractuales no respetan los límites de derecho necesario establecidos por las normas estatales y/o convencionales colectivas se entenderán nulas de pleno derecho, pero "el contrato de trabajo permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley ‘, como dispone el art. 9.1 ET (LA LEY 16117/2015).

c) Que, por lo tanto, las normas estatales y convencionales juegan un papel nomofiláctico respecto a las cláusulas contractuales. Lo que sucede es que, siendo el contrato de trabajo siempre —tanto si es indefinido como temporal— un contrato de tracto sucesivo, esa función depuradora se va desarrollando a lo largo de todo el tiempo en que el contrato esté vivo y se va adaptando a la evolución de las propias normas legales y convencionales. Pero ello no nos debe de llevar al equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por la ley o por el convenio colectivo normativo. No es así: se regulan por el contrato de trabajo, aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el art. 9.1 del ET (LA LEY 16117/2015).

d) Ese equívoco viene propiciado, además, por la enorme frecuencia con la que las partes que celebran un contrato de trabajo, en lugar de reproducir las normas legales y convencionales que entienden aplicables, acuden a la técnica de la remisión para establecer las condiciones laborales, indicando que (p.e.) "serán las que deriven del convenio colectivo aplicable". Pero dicha remisión es una técnica que no elimina el carácter contractual de la fuente donde la propia remisión se establece y, por ende, de las condiciones laborales resultantes de la misma. Y repetimos: ello es así aunque el contrato sea verbal; lo único que ocurrirá en tal caso es que el contenido obligacional establecido (vía remisión o no) en dicho tipo de contratos deberá ser objeto de prueba por otros medios distintos al de la forma contractual escrita.

Dicho lo cual, es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque —como se ha dicho algunas veces— las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.

Ahora bien, ¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET (LA LEY 16117/2015), sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido. Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aun habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET (LA LEY 16117/2015).»

IV. Ámbitos subjetivo y objetivos concernidos por la contractualización. Referencia a la STS de 7-7-2021

Como hemos visto el Tribunal Supremo se decanta por la contractualización de las condiciones del convenio, pero ya en su sentencia anuncia problemas venideros.

1. Delimitación subjetiva

En primer lugar por la aplicación subjetiva de la referida contractualización, que como hemos visto sólo alcanza a los trabajadores contratados en vigencia del convenio fenecido. A los de nuevo ingreso no se les aplica porque sus respectivos contratos no pudieron remitirse a una norma sin vigencia. La consecuencia inmediata es clara, y así se vio en el sector de la Hostelería Madrileña, unos trabajadores tenían salarios corrientes de unos 1.200 euros, mientras sus compañeros de nuevo ingreso percibían el Salario Mínimo Interprofesional por el mismo trabajo. El Tribunal Supremo consideró que esta práctica no constituía una doble escala salarial, si se sabía contractualizar bien la condición previa (ver nuestro artículo Diario LA LEY, n.^o 9919, de 23 de septiembre de 2021, N.^o 9919, 23 de sep. de 2021,) pero el problema de desigualdad entre los trabajadores de la misma plantilla resultaba más que evidente.

El segundo grupo de damnificados por la caducidad del convenio, son aquellos colectivos que no estando vinculados a la empresa, por ejemplo, por jubilación, gozaban de ciertos beneficios sociales derivados del convenio.

En este sentido la STS de 7-7-2021, dictada en el conflicto colectivo de ENDESA, resulta muy ilustrativa sobre el tema que abordamos:

«… no es admisible jurídicamente la tesis según la cual el convenio dejaría de estar vigente respecto de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación (artículo 3 del IV Convenio marco del Grupo Endesa) pero se mantendría vigente para trabajadores jubilados y familiares (nombrados beneficiarios de los derechos que se señalan en el artículo 78 del Convenio).

Esta finalización de vigencia selectiva que defienden los recurrentes no tiene apoyo en ninguna norma ni en el propio convenio y carece, por completo, de lógica jurídica, a la vista de los términos en los que se regula la vigencia del convenio en su propio articulado y en el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015). La pérdida de vigencia, salvo pacto en contrario que aquí no existe, es total y se refiere al convenio en su conjunto y en su totalidad.

Los derechos de las personas que no estando vinculadas por contrato laboral a las empresas firmantes del convenio y que, sin embargo, gozaban de ciertos beneficios por disposición de tal instrumento colectivo tienen el contorno y la intensidad (esto es: el contenido) que el convenio haya querido darles ya que él es el instrumento normativo que propicia y define los derechos de estas personas y las correlativas obligaciones que tienen las empresas. El convenio colectivo que suceda al anterior podrá ampliar o restringir tales derechos y beneficios e, incluso, eliminarlos. Ahora bien, cuando el convenio desaparece, por pérdida de vigencia y no hay convenio que lo sustituya, se desvanece la fuente que constituía el origen de los derechos y obligaciones relativos a los derechos y beneficios de las personas que no tenían ningún tipo de vinculación con la empresa que, por tanto, también desaparecen.»

En definitiva, el Convenio Colectivo no es, ni puede ser, por su carácter normativo, fuente de condiciones más beneficiosas a favor de determinados colectivos, simplemente se contractualizan con dos requisitos: la vigencia del contrato previa a la caducidad del convenio, y que la misma continúe en el momento del hecho causante del derecho que se pretenda hacer valer.

2. Delimitación objetiva

La Sentencia de 2014, no tardó en verse matizada en lo referido al ámbito objetivo de la contracutalización. Y es que según dice el Tribunal Supremo en STS de 20-12-2016 y reitera posteriormente existen determinadas condiciones que, por su carácter esencialmente colectivo, no son contractualizables.

Así por ejemplo, la STS de 28-11-2019 (LA LEY 191956/2019) entiende que no pueden incorporarse por esta vía al contrato de trabajo, los sistemas establecidos convencionalmente para la promoción profesional, por su eminente carácter de norma reguladora colectiva, no genera, en principio, un derecho individual, sino que establece una serie de normas según las cuales se canaliza el derecho a la promoción profesional prevista en el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).

3. Cierre del sistema fijado en la STS de 22-12-2014

Llamemos «cláusula de cierre» a la posibilidad que fija la sentencia de que, contractualizadas las condiciones que objetivamente procedan, en los sujetos que subjetivamente también procedan, que tiene la empresa de acudir a una modificación sustancial por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015). Y ello resulta posible, habida cuenta que ya no está vinculada por el Convenio Colectivo, en tal caso podría acudir al descuelgue, sino por el contrato de trabajo que puede modificar por la referida vía.

V. La Reforma Laboral

Retoques en la regulación de los contratos temporales aparte, que es quizá lo más llamativo al Gran Público de la Reforma Laboral, lo verdaderamente importante de la misma es que pretende terminar con esta situación.

Veámoslo, con una obligada referencia al fin de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa por la capital importancia que esto tiene.

El artículo 84.2 queda redactado como sigue:

«2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.

d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.

e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.»

Nótese cómo desaparece de este ámbito de prioridad aplicativa, «la cuantía del salario base y de los complementos» que se regulaba en la letra a) de la redacción anterior, con ello se pretende evitar el referido dumping social a que hacíamos referencia anteriormente. En algún otro artículo, si la reforma finalmente se malogra, hablaremos de esto, si no, previsiblemente dejará de tener interés, salvo para algún estudioso de la historia reciente del Derecho, ahora vamos a tratar del artículo 86.3 y 4 cuya nueva redacción dice lo siguiente:

«3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.»

La clave está al final de este apartado, está la verdadera ultractividad del convenio. El apartado tercero es esencialmente igual que el anterior, durante las negociaciones permanece vigente el convenio denunciado, pero el mismo no caduca un año después de su denuncia, sino que simplemente se obliga a las partes a someterse a la mediación y en caso de no alcanzarse el acuerdo correspondiente, se prorroga la vigencia del convenio.

La intención es clara, poner punto y final a los problemas que generaba el hecho de que hubiera trabajadores bajo el paraguas de la contractualización de sus condiciones laborales, mientras sus compañeros de nuevo ingreso sufrían la intemperie de no tener un convenio de referencia la que acogerse.

VI. Conclusiones

Después del caos organizado en el Congreso de los Diputados a cuenta de la convalidación de la reforma laboral y del eventual recurso que van a plantear los grupos políticos contrarios a la misma, desconocemos la suerte que va a correr esta reforma legislativa.

Con independencia de las ideas de cada uno, siempre respetables, la bondad de la reforma radica no solo en el consenso entre patronal y sindicatos que está detrás de ella, sino que, sin suponer una revolución en la regulación anterior, tiene la clara intención de poner orden en una situación que, en algunos casos, resultaba profundamente injusta y caótica tal y como hemos descrito a lo largo de este artículo.

En este caso, con mayor razón el tiempo dará y quitará razones, no sólo porque no sabemos si la vida de esta Reforma será tan efímera como vaticinan unos o si alcanzará la longevidad que prevén los otros, sino porque también está por ver, el desarrollo práctico que en el devenir cotidiano de las relaciones laborales va a tener su aplicación.