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I. Relaciones laborales «por» el metaverso: empleos tecnológicos en el mundo real

1. Las posibilidades de empleos relacionados directa o indirectamente con el metaverso son numerosas. Cada metaverso requiere de una estructura y una infraestructura que opera desde el mundo real y que necesita personal cualificado para su creación, desarrollo y mantenimiento. El perfil tecnológico sobresale en todos los reclutamientos referidos al mundo del metaverso, aunque no sean los únicos.

La relación laboral que se entable entre quien contrata y quien preste sus servicios para organizar el funcionamiento del metaverso no entraña, en principio, ninguna particularidad más allá de las dificultades que puedan generarse en función de la naturaleza de la empresa que contrata, la prestación de servicios de forma autónoma o asalariada y, con mayor relevancia, el sometimiento a la norma laboral de un país u otro en virtud de la contratación que se realice. En este sentido, se trata de una prestación que, por regla general, no requiere de una presencia física por lo que contratación y ejecución laboral pueden no efectuarse en un mismo país y bajo una misma normativa. Un palmario ejemplo de trabajo a distancia que, si se estuviera amparado por la legislación laboral española [de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo, exartículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), en adelante LET], obligaría a tener en cuenta las reglas laborales generales y, específicamente, las del teletrabajo [Ley 10/2021, 9 de julio (LA LEY 15851/2021), BOE, 10] y, en su caso, la de plataformas digitales [Ley 12/2021, 28 de septiembre (LA LEY 21294/2021), BOE, 29]. Además, se impondría la aplicación de la normativa laboral europea y de la internacional, admitiendo asimismo que la relación pueda surgir y ejecutarse bajo la normativa de cualquier otro país.

En su desarrollo pueden aparecer numerosas vicisitudes, si bien difícilmente se resistirán a alguna regla laboral de aplicación a tal conflicto. Así, en materia de Seguridad Social o en el ámbito fiscal, se considerarán las normas propias del país cuyo ordenamiento resulte de aplicación y, en su caso, los Tratados o Convenios bilaterales o multilaterales que suelen asumir, en materia de protección social, tanto la reciprocidad en las prestaciones como la totalización de las cotizaciones.

2. Con todo, pueden aparecer algunos problemas si, por ejemplo, la empresa que pretende desarrollar sus servicios total o parcialmente en el metaverso incluye en la retribución tokens o NFTs como contraprestación para el trabajador. Si se impusiera la norma laboral española, el artículo 26.1 LET (LA LEY 16117/2015) exige que el salario se abone «en dinero o en especie», si bien este último no podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador ni suponer la minoración de la cuantía íntegra «en dinero» del salario mínimo interprofesional. En principio, y del mismo modo que se ha admitido la naturaleza salarial de otros conceptos próximos como pueden ser las stock options, los tokens podrían integrar, previo acuerdo de las partes, el porcentaje previsto para el salario en especie. mayor dificultad tiene la consideración del «dinero» al que hace referencia el precepto señalado. Primero, porque, a priori, debería tratarse de la moneda de curso legal del país correspondiente —el euro es la «moneda única, dentro del sistema monetario nacional», en virtud del artículo 1 de la Ley 46/1998, 17 de diciembre (LA LEY 4541/1998), BOE, 18— y, segundo, en nuestro caso, la referencia directa se hace al salario mínimo interprofesional, calculado siempre en euros. Pero no hay que olvidar que existe el «dinero electrónico» (Ley 21/2011, 26 de julio (LA LEY 15560/2011), BOE, 27) en tanto valor monetario «almacenado por medios electrónicos o magnéticos que represente un crédito sobre el emisor, que se emita al recibo de fondos con el propósito de efectuar operaciones de pago». Y, sí, efectivamente no son tokens, pero podrían serlo.

II. Relaciones laborales «para» el metaverso: el contrato de trabajo en el mundo real desarrollado en el mundo virtual

1. Quizá la mayor dificultad en cuanto a la calificación y la ordenación de las relaciones laborales vinculadas al metaverso se presente en las prestaciones «híbridas», esto es, aquellas que, amparadas por el mundo real, se desarrollan total o parcialmente en el mundo virtual. Este es el panorama frecuente cuando se alude al metaverso: una experiencia que trasciende la pantalla y que opera sensorialmente o no a través de avatares. De hecho, las proyecciones que se describen —hospitales en el metaverso, tiendas en el metaverso, despachos de abogados en el metaverso— no son más que «lugares» de ejecución de una prestación de servicios que, ideada en el mundo real con todas sus reglas, se traslada al mundo virtual mediante diferentes mecanismos —gafas sensoriales u otros dispositivos (oculus quest, project cambria, project aria y nazaré) que incluyen no sólo visión y sensación sino experiencias en 3D o bien la simple actividad a través de un avatar, sin percepción física alguna—.

Amén de otra representación mucho más sencilla y simple —que es la que impera en estos momentos— que concibe el metaverso como mero lugar de trabajo, un nuevo ambiente en el que desarrollar un trabajo a distancia y nada más. Una oficina virtual en la que celebrar reuniones, exponer ideas, mostrar resultados, etc., sorteando los límites que las fronteras geográficas y físicas pueden suponer. Las principales propuestas parten de la creación de un entorno laboral, al margen de donde se encuentre la persona física, al que acudirá su avatar, que reproducirá la apariencia física y la actividad de la persona trabajadora en un espacio digital en el que se dispone de todas las herramientas para desarrollar sus tareas, no en una plataforma, sino en un espacio que, siendo digital, reproduce el espacio físico a todos los efectos. Se alude, así, a una experiencia «phygital» que describe la ubicuidad que supone tener un entorno físico inmediato para alcanzar un mundo paralelo virtual donde los espacios se moldean en el entorno virtual y se garantiza la presencia de las personas trabajadoras, aunque físicamente la distancia sea grande. Se conoce precisamente como «renderización» al proceso de modelaje del espacio físico en el mundo virtual intentando diferenciar entre workplace (espacio físico) y workspace (entorno virtual). El metaverso es un avance en el concepto de workspace y, aun cuando el espacio físico no desaparece, la realidad aumentada puede acompañarnos en todo momento y en todo lugar.

Mas cuando se ofrece una oficina —taller, fábrica, establecimiento comercial o profesional— virtual con todos los medios para desarrollar la prestación de servicios, la relación laboral estará regida por las condiciones que se hayan pactado en el mundo real. El virtual es sólo un medio para facilitar —mejorar, amplificar, simplificar— los servicios prestados. Un hospital en el metaverso tiene un alcance mundial si se consigue «operar» sobre el paciente a través de la realidad virtual. Pero tanto el paciente como el profesional sanitario se regirán por reglas preestablecidas en el mundo real, también las laborales. Sus condiciones laborales serán las pactadas entre el trabajador y la empresa aun cuando el desarrollo de la misma se realice en el metaverso.

También aquí, y al igual que se describía en el supuesto anterior, existirá la dificultad apuntada sobre la norma aplicable y, en este caso, sobredimensionada por la duda en torno a la norma convencional de aplicación. Será difícil una solución convencional creada exclusivamente para el metaverso debiendo aplicarse el Convenio Colectivo propio del sector (digital, virtual, de plataformas, etc.) o, en su caso, de empresa, salvo que en un futuro se imponga un Convenio para relaciones laborales en el metaverso.

2. No obstante, y aun cuando prevalezca en esta relación híbrida el perfil ya conocido del ordenamiento que rige el mundo real en detrimento del desconocimiento del que regula el mundo virtual del metaverso, conviene partir de una premisa inicial de interés. Por el momento y con carácter general, las relaciones en el metaverso se realizan a través de avatares. Pero la identidad es clave en la relación laboral. a priori, tras un avatar estará la persona trabajadora correspondiente. Según la inmersión en el metaverso sea más o menos sensorial, el avatar podrá percibir conductas que pueden alterar su entorno laboral. Mas, para ello, y para medir y controlar la ejecución de la prestación laboral de la persona trabajadora en el metaverso a través de su avatar, deberá existir una garantía plena sobre esta identidad. No en vano, en el ámbito laboral, la relación de trabajo por cuenta ajena obliga a identificar una serie de presupuestos sustantivos (voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia) a los que se suma el carácter personalísimo de la prestación de modo tal que si la persona trabajadora no puede desarrollar su trabajo podrá ser sustituida por otra, pero esta última se amparará en un nuevo contrato de trabajo y en una relación laboral distinta a la de la persona sustituida.

Pues bien, la gestión de la imagen y de la actuación del avatar en el contexto laboral constituye una dificultad añadida. En primer lugar, porque deberá valorarse si el avatar lo gestiona la empresa o lo hace la propia persona trabajadora. No parece que la empresa deba tener una injerencia tal que controle la imagen de la persona trabajadora en el metaverso, pero si, en el mundo real, se justifica un uniforme o unas reglas de vestuario y protocolo en el desarrollo de la prestación laboral de algunas profesiones, nada impediría que también la empresa decidiera en idéntica medida en el metaverso, no sólo configurando la vestimenta del avatar sino configurando al propio avatar.

A partir de aquí, los problemas pueden ser de diferente dimensión y naturaleza. Porque puede que la persona trabajadora no se identifique con su avatar, o puede que disponga de un avatar distinto por cada empresa para la que preste servicios o que el avatar sea «transferible» a todas las empresas para las que presta servicios o cabe que un mismo avatar recoja la prestación de varias personas trabajadoras o que sean varios los avatares que representen a una misma persona. Amén de las cuestiones de género. ¿He de identificarme como mujer para operar en el entorno laboral del metaverso? Porque quizá sea ésta una oportunidad para imponer la transversalidad de género, evitando discriminaciones, abusos, brechas, al desconocer si, tras el avatar, se esconde un hombre, una mujer o una persona no binaria. Aunque, más allá de esta interesante cuestión, la identidad es sumamente importante si se pretende dotar al avatar de responsabilidad en sus derechos y obligaciones laborales. Y si se transfiere a una persona trabajadora, ésta deberá ser identificada a fin de valorar su capacidad, su conocimiento, su actividad, su dedicación, su cumplimiento, etc. La suplantación de identidad a través de avatares representa un problema de gran envergadura para el desarrollo de las relaciones laborales en el metaverso. Acudir al blockchain para garantizar la individualidad de un avatar podría suponer, no obstante, una posible solución.

3. No se oculta, a su vez, las enormes posibilidades de transacción laboral que puede existir entre empresas y personas trabajadoras en torno al metaverso. Porque el «control» del tiempo de trabajo o de la prestación laboral pueden devenir «líquidos», prestando servicios anytime andanywhere, esto es, prácticamente sin control. En eso consiste precisamente el trabajo líquido, en poder prestar servicios para varios empleadores como trabajador por cuenta ajena, en varios países y con varios entornos virtuales paralelos o sucesivos. Asimismo, la empresa podrá ofrecer su producto o sus servicios casi de forma ilimitada porque los avatares podrán representar a personas trabajadoras en distintos lugares del mundo que abarquen cualquier espectro temporal en la prestación. Es más, un avatar podrá trabajar para distintas empresas, con o sin relación mercantil o comercial entre sí. Y, si la tiene, quizá sea ésta la forma de concretar si existe un «grupo laboral» de empresas en el metaverso, aun cuando no existan como tal en el mundo real.

Incluso en una misma empresa, el canal del metaverso puede generar distintas sensibilidades laborales. De hecho, podrá advertirse diferencia de trato entre sus personas trabajadoras si una misma empresa tiene un desarrollo en el mundo real y otro en el metaverso. Las personas trabajadoras de una misma empresa podrán tener condiciones laborales distintas según si prestan servicios en el mundo real o en el metaverso porque las exigencias de jornada o de salario no resultarán coincidentes, sin que en tal caso quepa alegar discriminación alguna dada la distinta entidad de la prestación de servicios. En ese sentido, cabría plantear si deberían homogeneizarse las condiciones de personas trabajadoras que operan online en una empresa de realidad física a las de quienes, en esa misma empresa, trabajan en el metaverso o, por el contrario, si, en este último supuesto, debería inaugurarse una tercera vía propia en la identificación de sus derechos y obligaciones, no coincidentes con quienes trabajan online (Zara tienda, Zara online, Zara metaverso).

Existen asimismo riesgos implícitos para el trabajo tradicional. Por ejemplo, puede desaparecer todo un centro comercial, trasladando todos sus establecimientos al metaverso. Quizá con las mismas personas trabajadoras, tal vez con menos, posiblemente con otras distintas y probablemente con avatares que no representen a un solo trabajador.

Pero también se abren numerosas posibilidades. Ocurre así con la selección de talento para la empresa que ya no tendrá límites, constituyendo una gran revolución en la oferta y la demanda al permitir acceder a la mejor persona trabajadora, sin distancia y sin condiciones, de forma deslocalizada y compartiendo experiencias en un entorno que no existe físicamente, pero en el que se convive virtualmente. Y no sólo para perfiles tecnológicos como los que se describían en el primer apartado sino prácticamente para cualquier prestación (en el sector servicios, en la industria e incluso en el sector primario) que permita su ejecución mediante este tipo de tecnología que sobrepasa la utilización de internet [los últimos Informes sobre la materia prevén que, hacia el año 2030, cerca de 23,5 millones de puestos de trabajo utilizarán la realidad virtual y la realidad aumentada]. Con un riesgo posible. La competencia laboral será más agresiva, con escasa fidelización de una persona trabajadora que puede transitar en el metaverso prácticamente sin límites, pudiendo responder a una oferta de trabajo —o de negocio— sin frontera.

4. Existen otros aspectos —probablemente casi todas las instituciones laborales sean susceptibles de análisis en cuanto a esta realidad— que exigirían una adaptación en la ejecución de los servicios por cuenta ajena —o por cuenta propia— en el metaverso.

El avatar podrá percibir un salario en el metaverso o recibirlo directamente en el mundo real por los servicios que presta allí. Esto será lo más frecuente porque tras el avatar habrá una persona trabajadora que percibirá su remuneración por parte de la empresa. Pero si, además, recibe tokens por la rentabilidad o el beneficio que consiga en el metaverso habrá que considerar dicha percepción como retribución a todos los efectos, incluso, en su momento, para el cálculo de la indemnización. La conversión del token a la moneda de curso legal del trabajador supondrá un problema, semejante, por cierto, al que implica la cuantificación de las stock options antes citadas o cualquier otra forma de retribución basada en el valor volátil de una percepción salarial.

A su vez, el avatar puede sufrir un accidente laboral en el metaverso pero previsiblemente no afectaría a la persona trabajadora. Sí tendría sentido un planteamiento a la inversa. La persona trabajadora que presta servicios en el metaverso sufrirá consecuencias físicas y psicosomáticas distintas a otras profesiones, lo que exigirá unas reglas de salud laboral o de prevención de riesgos específicas. Ya se preste el servicio a través de métodos sensoriales —pantallas, gafas, audífonos, sensores— o no, su inmersión en el mundo virtual generará riesgos distintos a si la prestación se realiza parte en el mundo real y parte en el virtual o sólo en el mundo real.

O, en fin, el avatar puede sufrir abusos en el ámbito laboral. Si la prestación de servicios se realiza de forma inmersiva —con elementos sensoriales y no con una mera representación sin interactuación con el metaverso—, la persona trabajadora «traspasa» sus sensaciones al avatar lo que le permitirá advertir y sufrir abusos sin que, quizá, puedan llegar a ser sancionados. Mobbing, acoso, abuso constituyen riesgos que pueden sufrir los avatares y que pueden ser percibidos por la persona trabajadora aun cuando pueda resultar difícil describir la infracción y proyectar una sanción. Si la interrelación —en el metaverso— se realiza con compañeros —avatares— de la misma empresa, será ésta la que deba considerar el alcance de las conductas e incluir en el catálogo de las infracciones aquellas que se reproducen en el metaverso. Pero si la interrelación se efectúa entre avatares de personas trabajadoras de distintas empresas en un mismo metaverso o en distintos metaversos —en el caso de que esto último sea tecnológicamente posible—, entonces la aplicación normativa se complica. Porque ya no se trata de la relación laboral empresa-persona trabajadora sino de la aplicación de normas laborales sobre un entorno de trabajo desarrollado por distintas empresas con sus personas trabajadoras. Y si bien cada empresa podrá sancionar, en su caso, a título individual los comportamientos correspondientes —incluso con la máxima sanción que es el despido («despedir a un avatar»)—, la intervención del «Estado» para garantizar la correcta ejecución de la prestación de servicios será difícil, al menos por ahora.

5. Finalmente, y sin ánimo de agotar todos los problemas de posible consideración en torno al desarrollo de la relación laboral en el metaverso, cabe apuntar una valoración sobre los derechos y obligaciones de naturaleza colectiva. Obviamente en el mundo real se dispone de medios idóneos, aunque susceptibles de adaptación a esta nueva dimensión laboral, para garantizar la defensa colectiva de los derechos de aquellas personas trabajadoras que operan en el metaverso. Existen derechos colectivos de dimensión comunitaria e internacional y ya está suficientemente ensayada la representación sindical de los trabajadores a nivel trasnacional que podría englobar la defensa de estas situaciones. Por supuesto, aquellos derechos (u obligaciones) que surjan y se resuelvan en el mundo real con sus propias reglas laborales —nacionales o internacionales—, no tendrán problema alguno, aunque requieran ese proceso de adaptación. Pero existirán realidades que se presenten en el metaverso, distintas a las del mundo real. Y, entonces, quién representa, cómo se elija la representación y qué tipo de reivindicación y solución se adopten serán determinantes.

Claro que en el metaverso puede haber un avatar de un representante sindical que asista a los avatares del metaverso, y una manifestación y hasta una huelga de avatares, incluso de «brazos caídos», pero ese no es el problema. Podrá tener la misma consideración que en el mundo real, salvo el espacio físico de desarrollo, algo que, por cierto, también ocurriría entre todos los teletrabajadores de una multinacional que deciden parar al mismo tiempo. Como para estos últimos, el metaverso supondrá un hándicap para la socialización, incrementando la visión más individualista de la defensa de los problemas laborales, ya suficientemente agudizada en el mundo real. De ahí que cualquier actividad que suponga colectivización de intereses encontrará serias dificultades en un entorno poco propicio para relaciones de esta naturaleza.

III. Relaciones laborales «en» el metaverso: una aproximación a la «metalaboralidad»

1. Si la empresa sólo existe en el metaverso, sin representación en el mundo real la relación laboral no podrá operar más que con las reglas normativas que cree aquél.

El hecho de que se defina el metaverso como la creación de economías y mercados cien por cien digital puede suponer todo o nada en materia laboral. Todo, porque si la relación laboral es únicamente digital, sin manifestación física, puede tener el mismo tratamiento que los trabajos en plataformas digitales con sus ventajas y limitaciones. Nada, porque puede ocurrir que no se conozca quién es el empleador que otorga y se beneficia del trabajo de las personas/avatares que ejecutan la prestación de servicios, resultando imposible determinar la existencia de una relación laboral que requiere de personas trabajadoras, pero también de un empleador.

Por lo demás, la relación laboral puede no tener límites en el metaverso si se impone un control pleno de la actividad de la persona trabajadora por parte del empleador en espacios en los que el avatar no necesita descanso, ni permisos, ni interrupciones, ni suspensión de su contrato, ni movilidad geográfica, ni movilidad funcional, etc. En fin, un retroceso o la nula intervención normativa en el desarrollo de esta relación.

Y, aun cuando la relación laboral en el metaverso no se identifica con el trabajo de los robots, también en el metaverso se puede desarrollar el trabajo mediante inteligencia artificial (robot) que interactúa con el avatar (trabajador), en un compendio de veleidades digitales difícil de predecir.

2. Sólo hay una salvedad a tanta inconsistencia real frente al sobredimensionamiento virtual, que es la aparición de los denominados gemelos digitales (digital twins), una técnica que anticipa que el 6G permitirá replicar plenamente el mundo físico en el virtual. Con ello se permite predecir y actuar sobre lo que está ocurriendo en el mundo real, mediante soluciones ensayadas en el entorno virtual. De hecho, algunas empresas ya vienen utilizando la réplica en el mundo virtual para mejorar su eficiencia y su eficacia en el mundo real. Es cierto que este tipo de prácticas no son idénticas al metaverso toda vez que este último se caracteriza fundamentalmente por la acción inmersiva de las personas en el mundo virtual, algo que puede no ocurrir en el caso de la réplica a través de gemelos digitales. Estos últimos suponen una traslación plena y perfecta de objetos y sujetos de una empresa en forma de avatares tanto de unos como de otros, operando de forma idéntica a la actividad de la empresa en el mundo real, pero sin personas trabajadoras representadas directamente por avatares.

Ahora bien, en este caso, la creación de una réplica puede suponer «replicar» asimismo las condiciones laborales o no. Porque si se trata de hacer en el mundo virtual lo mismo que en el mundo real dependerá de qué personas trabajadoras prestan servicios para ese mundo virtual desde el mundo real. Pero si se crea únicamente en el mundo virtual, entonces deberá valorarse qué repercusión tiene en el mundo real, por ejemplo, si es necesario amortizar puestos de trabajo en este último porque ya se van a desarrollar los servicios únicamente en el mundo virtual con menor plantilla e incluso únicamente con inteligencia artificial. Y podrá considerarse que las consecuencias serán idénticas a la opción de una empresa física que decide transformarse íntegramente en una empresa virtual, no siendo acertada tal conclusión toda vez que el metaverso presenta, como se ha expuesto, características propias y autónomas, no coincidentes con las de las empresas digitales.