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I. Introducción

Las creencias religiosas han venido suscitando, con carácter general, una notable problemática en cuanto al alcance que su práctica y reconocimiento público debe otorgarse por los Estados.

Dicha delimitación —no siempre resulta sencilla— presentando una evidente complejidad en el ámbito de la Unión Europea ya que si bien, tanto el Convenio Europeo de Derechos Humanos (LA LEY 16/1950), como la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión han reconocido de forma generalizada el derecho a un ejercicio libre de la fe personal, tal ejercicio plantea mayores disquisiciones cuando se trata de enmarcarlo en el desempeño de una actividad pública o privada que exceda, del propio ámbito de las celebraciones de culto o de la práctica personal.

En efecto, la configuración que los distintos estados de la Unión Europea presentan del fenómeno religioso y que abarcan desde una estricta laicidad hasta la aconfesionalidad del Estado, e incluso, la advocación en el texto constitucional a aspectos religiosos (1) añade una mayor complejidad a la cuestión, ya que a la delimitación que debe realizar el ordenamiento europeo sobre el encaje que tiene la práctica religiosa en el ámbito del Derecho de la Unión, se une la necesidad de coordinar tales parámetros con la configuración estricta que realiza a su vez, cada país y que puede resultar discrepante con las naciones de su entorno.

Las relaciones laborales no han sido ajenas a dichas circunstancias. En el presente artículo trataremos de despejar tales incógnitas cuando la práctica religiosa incide en el desempeño de la actividad profesional, no solo desde la perspectiva del derecho laboral y constitucional español, sino desde el prisma que impone el ordenamiento europeo comunitario.

II. Marco normativo

El Convenio Europeo de Derechos Humanos (LA LEY 16/1950) (2) (en adelante, «CEDH (LA LEY 16/1950)») estipula en su artículo 9 (3) el derecho a la libertad de conciencia y pensamiento, proscribiendo en su artículo 14 la discriminación por razón de religión (4) .

Por su parte, la Carta Europea de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (5) (en adelante, «CDFUE (LA LEY 12415/2007)») establece en sus artículos 10 (6) y 15 (7) el derecho a la libertad religiosa y el derecho a la libertad profesional y el derecho al trabajo, reconociendo igualmente el derecho a la libertad de empresa y el derecho a la propiedad, en sus artículos 16 y 17 (8) .

La Directiva 2000/78/CEE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 (LA LEY 10544/2000), relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (en adelante, «Directiva 2000/78 (LA LEY 10544/2000)») recoge en sus artículos 1 (9) y 2.2 a) y b) (10) la prohibición de discriminación basada en las creencias religiosas, y a su vez regula el concepto de discriminación directa e indirecta como decisiones que incidan en la creación de dicha diferenciación injustificada.

Por su parte, el artículo 16 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978) garantiza el derecho a la libertad ideológica, religiosa y de culto de los ciudadanos, garantizando a su vez, la aconfesionalidad del Estado y el derecho a que cada individuo pueda practicar libremente su religión sin necesidad de declarar su religión, ideología o creencias (11) , reconociendo igualmente el artículo 35 el derecho al trabajo (12) y en los artículos 33 (13) y 38 el derecho a la propiedad privada y a la libertad de empresa (14) .

La citada regulación se complementa con lo dispuesto en la Ley Orgánica 7/1980, de 5 de julio, de libertad religiosa (LA LEY 1364/1980) (en adelante, «LO 7/1980 (LA LEY 1364/1980)») cuyos artículos 1 y 2 (15) garantizan la plena libertad religiosa y de culto, sin mayores limitaciones que la protección de terceros en el ejercicio de sus derechos y el orden y la moral pública (artículo 3) (16) y con lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), en cuyo artículo 4.2 c) (17) se reconoce el derecho a no ser discriminado por razón de religión.

III. Perspectiva del Derecho de la Unión Europea sobre el alcance del derecho a la libertad ideológica y religiosa

Como ya ha señalado en reiteradas ocasiones el TEDH, la libertad de pensamiento, conciencia y religión representa una de las bases de la sociedad democrática prevista en el CEDH (LA LEY 16/1950). Se trata de un derecho reconocido en términos generales a cualquier sujeto, incluyendo a las iglesias que quedan comprendidas dentro de dicha delimitación (18) .

Los derechos comprendidos en el marco de dicho reconocimiento incluyen no solo —conforme lo señalado por el propio TEDH (19) — el derecho a la conciencia individual sino que también abarca la libertad de manifestar la fe de forma pública y privada en el marco de una comunidad o en solitario, aunque dicha protección no alcance la totalidad de las manifestaciones religiosas que implican la práctica de las convicciones personales.

Pese a ello, el Estado debe adoptar una postura de clara neutralidad, respetando no solo el contenido de los derechos religiosos sino protegiendo y garantizando a su vez, la práctica de los mismos. No tratándose de un derecho absoluto, ya que el mismo ha de ser ponderado atendiendo a las distintas circunstancias que se planteen, y en especial, a la incidencia que el ejercicio de la libertad de elección en materia de creencias pueda tener sobre otros derechos y libertades de los que sean titulares terceros, es en todo caso deber del Estado, abstenerse de valorar la legitimidad o las formas en las que se expresan tales creencias (20) .

Esto se traduce en que el respeto a las creencias personales no supone que la proyección del hecho religioso a cualquier aspecto de la vida pública y privada tenga la relevancia suficiente como para ser estimada digna de protección. Independientemente de las convicciones y forma de vida diaria que pueda tener el sujeto al respecto —y que cómo no puede ser de otra manera, entran dentro de su esfera personal— ello no quiere decir ni tampoco implica que esas creencias puedan ser practicadas sin límite alguno en escenarios que escapan a la vida privada del creyente.

Por tanto, aunque se practique una creencia de forma férrea, no todos los actos que realice el creyente suponen o tienen per se el mismo nivel de protección ni la misma singularidad en el marco de su libertad religiosa. No es posible equiparar la celebración de una determinada ceremonia o rito —con la solemnidad que ello conlleva— con el hecho de portar determinadas prendas de vestir o con el ayuno respecto de determinados alimentos.

En consecuencia, las manifestaciones externas de la creencia presentarán un diferente tratamiento en función de la relación directa y/o indirecta que guarden con como forma de expresión de las creencias de su titular (21) . Así, el TEDH exige para entender que estamos ante una manifestación concreta del hecho religioso que el acto esté íntimamente relacionado con la religión o la creencia (p.e. un acto de culto) o que exista una relación estrecha y directa entre el acto y la propia creencia, no siendo necesario que se determine que estamos ante una obligación impuesta por la propia religión (22) .

Nos hallamos así ante una restricción negativa en torno al hecho religioso, cuya resolución exige determinar si realmente dicha limitación impide de alguna forma la práctica de la religión —en cualquiera de sus manifestaciones— o si por el contrario son limitaciones que pueden ser soslayadas a través de la adopción de otra clase de medidas.

Opinión similar presenta el TJUE en cuanto al alcance del hecho religioso, el cual ha acogido con singular presteza la definición y límites que respecto de la libertad religiosa ha estipulado el TEDH (23) . Considera el TJUE que debe diferenciarse entre la mera persecución religiosa —carente de justificación ni razonamiento alguno— y la diferencia de trato debidamente justificada cuando la misma puede ser avalada como una injerencia racional en el ámbito del derecho (24) o la imposición de determinadas obligaciones de corte legal que puedan ser aceptables por su propia naturaleza, dentro del respeto a la libertad religiosa (25) .

No acepta sin embargo el tribunal europeo que la pertenencia a una confesión concreta se erija como excusa o mecanismo excluyente respecto de terceros, entendido el mismo como un medio que dificulte la interacción social, económica o laboral derivado de la pertenencia a confesiones distintas, ya que en tal, dicha separación deberá ser proporcionada y debidamente justificada (26) , lo que se extiende a su vez a la imposibilidad de imponer una norma de conducta concreta que carezca de conexión con el desempeño de sus funciones (27) .

IV. Perspectiva del Derecho español sobre el alcance del Derecho a la libertad ideológica y religiosa

El Tribunal Constitucional español reconoce la libertad religiosa (28) , garantizándola tanto a los individuos como a las comunidades, sin más limitación que en sus manifestaciones necesarias para el mantenimiento del orden público protegido por la Ley, lo que incluye en su caso, la moral pública (29) .

Dicha garantía se erige como un medio de permitir la práctica religiosa por los miembros de una confesión concreta, facilitando dicha práctica en la medida de lo posible y respetando el deber de neutralidad religiosa del Estado (30) , incluso cuando el ejercicio de tal derecho tenga lugar en ámbitos propios de la actividad y organización del Estado (31) .

Asimismo, el TC ha señalado (32) que el ámbito de la expresión religiosa se articula en torno a un doble sistema con un ámbito positivo y negativo de creencias. Positivo que permite y fomenta la participación y la libertad necesaria para realizar actos de culto en consonancia con la fe elegida, sin que medie la injerencia del Estado y negativo cuando el sujeto decide abstenerse de dicha participación por no compartirla o simplemente por carecer de creencia religiosa alguna.

Tal dimensión externa o «agere licere» permite que el individuo pueda exponer conforme a sus propias convicciones y mantenerlas frente a terceros, supone que el mero hecho de la pertenencia a una fe concreta no puede acarrear un trato desigual. Esa imposibilidad de un trato desfavorable incide incluso, en el marco de las relaciones familiares y paternofiliales, ya que la pertenencia a una profesión específica no puede conllevar la limitación en las mismas (33) cuando el otro cónyuge no las comparte. Tal facultad abarca incluso el derecho a recibir una educación acorde al modelo religioso y moral de los padres (34) .

El deber de neutralidad del Estado no impide que pueda establecerse un principio de colaboración entre las distintas religiones y el propio Estado (35) ni que tampoco, y en determinadas circunstancias las entidades de derecho público puedan —a través de sus emblemas, escudos, banderas o himnos— incorporar elementos religiosos, sin que ello suponga desvirtuar el alcance ni la significación de ese deber de neutralidad religiosa (36) .

No se trata, al igual que ocurre en el ámbito europeo, de un derecho absoluto, puesto que el Estado no está obligado a imponer servidumbres ni obligaciones concretas a terceros para garantizar la facultad de representatividad en cualquier supuesto, por lo que ese régimen de neutralidad cedería cuando se exija imponer las obligaciones o exigencias religiosas propias a la actuación de terceros (37) o cuando ese deber de ecuanimidad puede conllevar la puesta en peligro de bienes jurídicos superiores como es el derecho a la vida (38) .

En resumen, el marco de actuación el Estado implica la aplicación de una inmunidad estricta del hecho religioso frente al poder coactivo o de cualesquiera grupos sociales (39) lo que, unido al deber de aconfesionalidad, permite proyectar una idea de neutralidad que obliga a la separación entre los aspectos y funciones religiosas y estatales (40) .

V. Aplicación de los principios anteriores a las relaciones laborales

La proyección del deber de neutralidad en el marco de las relaciones laborales puede resultar problemática, puesto que —como hemos visto— el hecho religioso, cuenta con un específico nivel de protección que obliga a un régimen de neutralidad.

Sin embargo esta afirmación puede verse matizada por aquellas circunstancias que conlleven la afección de derechos de terceros o en su caso, por la concurrencia de causas de interés público. La duda surge en aquellos casos, en los que colisione el propio derecho a la libertad de religión y otros derechos, como es el caso, del derecho a la libertad de empresa.

1. En concreto, de la perspectiva del ordenamiento europeo en materia de libertad de religión y su colisión en el ámbito del Derecho del Trabajo

La determinación de cuáles son esos límites tiene un cierto margen de apreciación en el marco de los ordenamientos nacionales, siendo tarea de los tribunales nacionales determinar si las medidas adoptadas por los estados nacionales son proporcionadas y cuentan con la justificación oportuna (41) . En todo caso, la configuración del Estado en cuestión puede ser claramente relevante, habida cuenta que determinados países aplican una laicidad estricta en el ámbito público, la cual forma parte de sus valores esenciales, como es el caso de Francia.

En tales supuestos, consagración del laicismo en el marco constitucional (42) , es posible estimar la implementación de una política de neutralidad rígida en materia religiosa que impida la exhibición de símbolos religiosos en el ámbito público que puedan quebrar no solo la neutralidad en torno a la confesionalidad o falta de confesionalidad del Estado, sino que también impida que el beneficiario de los servicios públicos pueda considerar que se vulnera ese principio de neutralidad del Estado o que pueda sentirse tratado de manera diferente por no compartir la religión concreta del personal que le asiste, aspecto éste que ha sido avalado por el propio Tribunal Europeo de Derechos Humanos (43) , precisándose a su vez, que el deber de neutralidad puede exigirse con carácter general a todos los servicios públicos.

Dichas limitaciones son aceptables cuando se encuentran fijadas en una ley y si responden a un objetivo legítimo y necesario. Tal objetivo puede incluir la seguridad o el cumplimiento de las obligaciones de convivencia, por lo que si además se reputase proporcionado, se podría aceptar tal injerencia (44) .

Lo anterior no obsta para que las consideraciones que se viertan en relación con la proyección del hecho religioso, puedan tener efectos en otros ámbito del ordenamiento jurídico, como sería el cumplimiento de obligaciones legales de servicio (p.e. servicio militar) que puedan entrañar una perturbación en la visión y práctica que se tenga de la religión (45) , y que aun estando previstas por la misma, pueden no contar con el beneplácito para imponer al individuo limitaciones que puedan ser calificadas como gravosas en el ámbito de su libertad religiosa.

Tales criterios han sido mantenidos con carácter general por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Así el Tribunal comunitario ha recordado que la interpretación que debe realizarse de los derechos y libertades del CEDH (LA LEY 16/1950), así como de los artículos 1 (LA LEY 10544/2000) y 2 de la Directiva 2000/78/CE (LA LEY 10544/2000) en cuanto a la idea de religión, es que debe abarcar tanto el aspecto interno (forum internum) como externo (forum externum) o lo que es lo mismo, la capacidad de tener convicciones como la manifestación pública de la fe religiosa.

A tales efectos se considerará que la norma es discriminatoria cuando adolezca de neutralidad en la aplicación de la propia norma o cuando establezca diferencias entre los sujetos a los que va dirigida. Dicha discriminación solo podría ser obviada en el caso de que se determine la existencia de una finalidad legítima y si los medios para dicha consecución son adecuados y necesarios o si pese a ese criterio de neutralidad, ocasionase una desventaja particular respecto de aquellas personas que profesan una religión o tienes unas convicciones religiosas específicas, salvo que medie finalidad legitima (46) .

La aplicación al ámbito del Derecho del Trabajo por parte de los tribunales comunitarios se plantea en términos similares a los anteriormente indicados. Así, es discriminatorio el trato diferenciado por razón de la práctica de una confesión concreta religión, que implica un trato diferenciado e injustificado en relación con los demás trabajadores (47) . Asimismo, es discriminatorio la proscripción del hecho religioso del ámbito del trabajo, cuando únicamente se trata de agradar a un cliente relevante de la empresa sin que medie mayor razón objetiva o justificación (48) .

Razonan los tribunales europeos que el fenómeno o la dimensión religiosa, trasladado a la esfera laboral, es uno de los elementos que integran la identidad del hombre y que en determinados casos, estipula igualmente determinadas formas de vida, tanto en sentido positivo —asunción de dichas creencias— como negativo —indiferencia o negación ante las mismas—, respetándose en todo caso, el derecho a creer o no creer, pero facultando la defensa de esa capacidad o no de creencia.

Como podemos ver una conclusión muy similar a la que advertíamos con anterioridad. Dicha dimensión incide a su vez en el aspecto que posiblemente mayor controversia ha despertado en materia laboral y que es la imposición y/o prohibición de una vestimenta concreta para ejecutar la prestación de servicios.

Así, el TJUE ha dispuesto que (49) la limitación o el establecimiento de un código de vestimenta que garantice un régimen de neutralidad es una medida adecuada y razonable no solo de conformidad a lo dispuesto en el CFDUE sino también a los efectos de la Directiva 2000/78 (LA LEY 10544/2000), ya que tal neutralidad es una finalidad legítima.

El citado fin debe responder a una verdadera necesidad empresarial y no a un mero capricho o liberalidad, debiendo dicha aplicación resultar uniforme para todas las confesiones y de forma homogénea para todos los símbolos, independientemente del contenido u origen de las mismas, y acreditando en su caso el empresario, el perjuicio que pudiera seguir, de no aplicarse ese estricto régimen de neutralidad (50) .

Lo anterior no impide que, sin embargo, se pueda apreciar la existencia de discriminación indirecta (51) , si ese régimen de neutralidad conllevase una desventaja particular para aquellas personas que profesasen una religión o convicciones determinadas, salvo que se adecuada precisamente esa finalidad legítima de instauración y mantenimiento de un régimen estricto de neutralidad.

La implantación de un determinado régimen de vestimenta que obedezca a un criterio de neutralidad religiosa puede ser determinada incluso por una entidad pública en el marco de sus atribuciones cuando son fines necesarios en el ámbito de una sociedad democrática, siempre y cuando dichas medidas se apliquen con carácter indistinto (52) . Adicionalmente, ese interés puede venir dado por la obligación de preservar el respeto a la totalidad de los credos y orientaciones espirituales en organismos de los que pueda ser titular el Estado, en su condición de empleador (53) , lo que incluye velar por los derechos de terceros, compatible a su vez, con la ya consabida neutralidad del Estado como garante del derecho a la libertad religiosa (54) .

2. En concreto, de la perspectiva del Derecho español en materia de libertad de religión y su colisión en el ámbito del Derecho del Trabajo

El Derecho español ha venido aplicando unos criterios similares con los previstos en el ordenamiento europeo. Sintéticamente, se reconoce de manera amplia el derecho a profesar la creencia que individualmente se estime oportuna, sin que ello pueda tener —en términos generales— un impacto negativo en el ámbito laboral o de relaciones con terceros, ni tampoco autorice a que mediando un interés empresarial se puedan autorizar intromisiones ilegítimas en el marco del ejercicio cultual (55) .

Tampoco justificaría la adopción de medidas por parte del empresario que impliquen una disminución o valoración del derecho a la intimidad personal en base a la existencia o consideración por parte de la autoridad religiosa de que el modelo de vida personal pueda hacer que el trabajador sea considerado como no apto para el desempeño de funciones de enseñanza de la fe, incluso en el marco de los Acuerdos que pudieran haber sido suscritos entre una confesión concreta y el Estado español (56) .

No obstante y nuevamente, el ordenamiento español significa que, incluso aunque esto, pueda suponer el reconocimiento al libre ejercicio de dicha profesión de fe otorgando exenciones respecto de determinados obligaciones en el ámbito público, como el derecho a la objeción de conciencia que haya sido previamente notificada en el ámbito de la actividad laboral (57) , la delimitación en otra clase de aspectos que no entran en conflicto directo con el ejercicio de tales creencias pueden verse tamizadas en atención a otros derechos superiores.

Así, el mero hecho de la práctica confesional no justifica la concesión de beneficios públicos sí reconocidos a miembros de otras confesiones por cuanto además de la pertenencia a dicha confesión se requiere el cumplimiento de determinados requisitos legales para ello (58) o que se pretenda el reconocimiento de beneficios que responden en realidad al desempeño de su ministerio religioso (59) o que se reconozca dentro del catálogo de cobertura de las prestaciones del Sistema Nacional de Salud, tratamientos alternativos que únicamente obedecen a la pretensión de que los cuidados médicos sean acordes a la propia confesión (60) .

En análogo sentido, el respeto a la libertad religiosa no supone igualmente una aceptación ilimitada de las manifestaciones externas de la práctica o fe religiosa, cuando dicha práctica puede conllevar la imposibilidad de que pueda ejercitarse correctamente la actividad laboral para la que se ha sido contratado.

Portar determinadas prendas que entorpezcan o resulten incompatibles con el respeto a la normativa sanitaria a la que está vinculada la empleadora, implica una imposición a ésta que no está obligada a soportar por cuanto debe primar el derecho al ejercicio de la actividad empresarial (61) . La anterior conclusión aplicaría incluso en el caso de que se ejercite la enseñanza religiosa como actividad laboral, ya que se podría exigir al trabajador que reúna aquellos requisitos mínimos para impartir la asignatura sin que esto suponga entrar en su esfera íntima (62) . La práctica religiosa no debe suponer una novación de los términos contractuales pactados con el empresario ni una alteración de las condiciones normales de la prestación del trabajo. Así, no es posible imponer al empleador la fijación de unas condiciones específicas de forma unilateral que no han sido negociadas ni aceptadas (63) .

Por otro lado, tampoco debe aceptarse que el mero hecho de que se lleve una prenda o símbolo concreto de la pertenencia a una confesión, suponga por sí mismo, un elemento que permita predeterminar la existencia —ante la adopción de medidas empresariales como el despido— de un móvil discriminatorio o lesivo contra dicha libertad religiosa (64) . En idéntico sentido no es posible aceptar la alegación de un motivo discriminatorio cuando se han perdido las condiciones para la práctica del empleo, incluso si el mismo guarda una intrínseca relación con el credo profesado (65) .

Por el contrario sí puede estimarse el derecho a la libertad religiosa lesionado en el caso de que el hecho de que se porte una prenda que tenga un significado específico para esa fe concreta o sea muestra de sincretismo y que además no implique perjuicio para el correcto desempeño de la actividad laboral, resultando además especialmente apreciable cuando había sido ya consentida con anterioridad (66) . Especialmente relevante es la imposibilidad de negar al trabajador de portar símbolos distintivos de su religión por razones puramente estéticas cuando además no se evidencia la existencia de perjuicio alguno para el empleador (67) .

Asimismo, se podría considerar lesionado dicho derecho cuando la actividad desempeñada en el marco de sus funciones —que implica una carga ideológica— no se realizara de conformidad con lo dispuesto por la empresa, dando lugar a la extinción de su contrato de trabajo fundado exclusivamente en tal discrepancia (68) o la mera pertenencia a un grupo religioso concreto (69) o que se adopten medidas lesivas por haber solicitado cambios en su puesto de trabajo derivados de la pertenencia a una confesión concreta (70) .

Tal deber de neutralidad del empresario se extienda a la supervisión y vigilancia tendente a evitar actos que supongan ofensa o befa del hecho religioso, como permitir que se exhiban en el centro de trabajo imágenes que atenten contra la sensibilidad de otras confesiones religiosas, sobre todo cuando dicha exhibición no ha sido debidamente autorizada (71) o se profieran comentarios inapropiados, excesivos o desafortunados aunque no resulten ofensivos (72) .

VI. Conclusiones

Como se ha podido comprobar la protección y reconocimiento que tanto el Derecho comunitario como el Derecho nacional otorgan al fenómeno religioso resulta ciertamente acusada. Se trata de un binomio evidentemente amplio en virtud del cual el Estado no solo no influye en la esfera íntima del individuo sino que debe abstenerse de acometer actos que puedan incidir sobre la misma.

Tal obligación de neutralidad implica que la relación entre el individuo y el propio Estado debe venir presidida por parte de éste último, de un principio de no intromisión y de carencia de manifestaciones que puedan ser consideradas como reconocimiento positivo o rechazo negativo a la creencia o creencias específicas con las que deba relacionarse.

En consecuencia, el individuo cuenta con un amplio margen para la práctica de su fe, sin que debe verse afectado dicho ejercicio por las decisiones que pueda adoptar el Estado y sin que pueda cuestionar la validez, racionalidad o lógica de los postulados vinculados al ejercicio cultual.

Tal respecto exige por tanto, que el Estado no puede requerir de los practicantes de dicha religión actos que vayan contra la misma o que puedan poner en riesgo su libre ejercicio, así como tampoco puede exigir que se soslayen dichas creencias en el marco de su esfera íntima o personal.

Ahora bien, ese deber de respeto y neutralidad que debe tener el Estado, no significa a sensu contrario, que deba privilegiarse la práctica religiosa en detrimento de derechos de terceros, ni que el Estado deba asumir los postulados de una determinada fe o creencia como medida de ejecución de sus políticas públicas.

Tales parámetros son trasladables al ámbito del Derecho del trabajo. En efecto, el empleador carece de facultades para inmiscuirse en el ámbito de la esfera religiosa personal de su plantilla, imponiéndole al igual que ocurre con el Estado un estricto deber de neutralidad. Se trata de un extremo exógeno a la actividad laboral y que solo puede ser sopesado cuando ese derecho, que está reducido al nivel más básico y elemental de la condición del trabajador, entra en conflicto con el desarrollo de la actividad empresarial o su capacidad organizativa.

En tal punto, el criterio parece claro: la existencia o no de un perjuicio que la proyección de dicha opción religiosa implique sobre el desempeño del trabajo, aunque el mismo no resulta cuantificable. La siguiente pregunta que cabe plantearse es cómo debe reaccionar el empresario ante tal extremo, siendo la respuesta razonable entender que el fenómeno religioso debe presentar un tratamiento uniforme en el ámbito empresarial, no pudiendo distinguirse un tratamiento diferenciado en función de las distintas creencias, sino que debe ser homogéneo.

Por tanto, si el empresario estima que debe apostar por una clara neutralidad ideológica, la misma ha de alcanzar a la totalidad de los credos y confesiones que puedan convivir en el ámbito laboral, asumiendo a su vez que dicha limitación debe además venir justificada por la necesidad de evitar un mayor perjuicio.

Claramente es este segundo aspecto el que mayor polémica puede conllevar, puesto que no siempre, esa ansia de neutralidad puede sustentarse en que, caso de que no limitarse dicha proyección, se pararía un perjuicio al ámbito empresarial. En todo caso, la necesidad de evidenciar dicho perjuicio, denota la específica protección y cautela que debe imperar a la hora de limitar los presentes derechos en el ámbito laboral.