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I. Introducción

La terminación de una relación laboral conlleva al fin completo de la relación trabajador y patrono, como resultado del cese decisivo de sus efectos, a menos que, por alguna razón de orden legal o judicial, se establezca la permanencia de alguna obligación. En esta línea, la extinción de un contrato de trabajo puede producirse por un defecto en su constitución, por el incumplimiento de obligaciones legales; o también, por causas previamente cordadas por las partes.

Entre las causas que contempla la Ley como supuestos de terminación del contrato de trabajo, la sección IV del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), relativa a la «Extinción del Contrato», señala; el despido colectivo (1) , debido a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que el cese afecte a un determinado número de trabajadores; el despido por fuerza mayor (2) , causado por una situación inesperada y sobrevenida que afecta la relación laboral; el despido por causas objetivas (3) , como consecuencia de la incompetencia conocida o sobrevenida del trabajador, así como la falta de adaptación de éste a los cambios tecnológicos, de la organización y en la producción, y por último, como tema central de este trabajo, el despido disciplinario (4) .

El ordenamiento regulador en materia laboral en España no permite el despido de un trabajador sin la existencia de una causa justificada (5) , sin embargo, el despido disciplinario representa la decisión unilateral del empresario de poner fin al contrato laboral, pero basado en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Para que prospere este tipo de despido, el patrono debe cumplir algunos requisitos formales teniendo en cuenta la normativa que asegure la validez de la acción, ya que, en caso de incumplimiento, la terminación de la relación laboral será incorrecta y dará paso al empleado a reclamar las indemnizaciones correspondientes (6) .

Por tanto, es necesario destacar, que el despido disciplinario resulta una especie, dentro del género principal del despido, que justifica el cese de la relación laboral con relación a una conducta reprochable que dimana del trabajador.

1. Concepto

La extinción del contrato de trabajo por decisión o voluntad unilateral del empresario, es lo que conocemos como despido; sin embargo, esta decisión, de acuerdo con nuestro ordenamiento jurídico, solo puede darse cuando concurre ciertas causas justificadas, que, en caso de no existir y no estar debidamente evidenciadas, acarrean consecuencias negativas para el empresario, como sería el restablecimiento de la relación laboral o, el pago de una indemnización al trabajador que hubiera sido despedido bajo esta figura.

Conforme con lo señalado, el despido tendrá que obedecer a causales determinadas, y no al libre albedrío del empresario, sin embargo, excepcionalmente, se admitirán supuestos de despido no acreditados de causa, durante el período de prueba del trabajador, y en ciertas relaciones especiales de trabajo.

Para garantizar la justa estabilidad laboral del empleado, existe las causales legalmente establecidas en nuestro ordenamiento jurídico; tradicionalmente, el despido común de un trabajador, obedece al incumplimiento de las obligaciones laborales por parte de éste, tal como se cita en el artículo 49.1.k del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (en adelante ET), siempre que revistan cierta gravedad, remitiendo a su vez, a los artículos 54 (LA LEY 16117/2015), 55 (LA LEY 16117/2015) y 57 del ET (LA LEY 16117/2015) y los artículos 103 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) (en adelante LRJS), que se ocupan del procedimiento de despido.

El despido disciplinario, señala María Dolores Rubio, puede concebirse como la resolución unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, usando como fundamento para ello, un incumplimiento previo del trabajador en cuanto a sus obligaciones laborales (7) .

Estas causas suelen ser genéricas y complejas de deducir a través de convenio colectivo, generando en muchas ocasiones inseguridad jurídica al trabajador y empresario que lo aplica, por lo que, resulta imprescindible recurrir a la jurisprudencia o la doctrina judicial de los Tribunales, como sistema orientativo que sirva de soporte para poder conocer la procedencia o no de este tipo de despido.

El determinar el incumplimiento grave de las obligaciones laborales por parte de un trabajador, supone un deber difícil, en el que será necesario determinar perfectamente, los hechos que se imputan al trabajador, que la falta laboral se encuentre tipificada como tal, que la señalada falta sea imputable al trabajador despedido, que la misma, guarden la necesaria proporcionalidad, con la sanción de despido impuesta, y que la falta cometida no hayan prescrito (8) .

En definitiva, el despido disciplinario se trata de una manifestación de poder del empresario, «que le permite adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata, sin necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad» (9) .

2. Naturaleza jurídica

Como premisa general, se establece la naturaleza jurídica del despido desde dos perspectivas diferentes; por un lado, como el cese de la relación laboral que se presume desde el incumplimiento del contrato en los términos del artículo 1.124 CC (LA LEY 1/1889), y por otra, con ocasión a las infracciones laborales que son sancionadas por la ley a través de una acción disciplinaria privada.

Con la promulgación de la Ley sobre Relaciones Laborales, el legislador pasa a considerar la tesis del despido-sanción, dejando así a un lado, la visión civilista del despido-negocio resolutorio, siendo esta la tradición que se incorpora a la norma contenida en el ET (LA LEY 16117/2015), que continúa albergando esta noción, la cual procede a través del despido disciplinario.

En este sentido, este tipo especial de extinción de la relación laboral determinada por una voluntad unilateral del empleador, se encuentra instituida en hechos lesivos fundados o infundados por parte del trabajador, ha sido configurada por el legislador laboral, en el artículo 54 del ET (LA LEY 16117/2015); también, este concepto ha sido abordado por vía jurisprudencial en sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo, la cual determina que «el despido disciplinario que se regula en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) es una especialidad o particularidad dentro de la figura general del despido» (10) .

En este sentido, la naturaleza jurídica del despido disciplinario se encuentra sujeta a la comprobación del incumplimiento grave o culpable por parte del empleado, ya que todas las faltas que pueda originar el trabajador no comportan consigo la extinción de la relación laboral por la vía disciplinaria, sino aquellas que, por decisión fundamentada del empleador, comporten esta forma de infracción contractual.

3. Marco Normativo

De forma específica, el art. 49.1 k) Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), determina la posibilidad de la extinción del contrato de trabajo por el despido del trabajador, y en el mismo sentido, el art. 54.1 del eiusdem, trata el despido disciplinario, bajo la premisa que «el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador».

Esta figura legal no admite aplicar los mecanismos jurídicos extintivos del despido, ya que, en este supuesto, el contrato de trabajo se extingue por la decisión unilateral del empresario, quedando este legitimado de poner fin a la relación laboral (art. 54 ET (LA LEY 16117/2015)), bajo el argumento del incumplimiento continuado por parte del trabajador sobre las condiciones del contrato de trabajo. En este caso, la facultad de decisión del despido solo le es atribuida al patrono y no al trabajador.

No obstante, es necesario señalar, que todos los incumplimientos del contrato de trabajo por parte del empleado no son siempre objeto de aplicación del despido disciplinario, sino, solo aquellos señalados en la Ley; por lo tanto, estos incumplimientos deben estar enmarcado en una conducta grave y culpable por parte del trabajador, la cual resulte contraria a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo (art. 54.1 ET (LA LEY 16117/2015)).

De manera más específica, la norma señala que este tipo de despido surge en el marco de una relación contractual, por lo que el incumplimiento no solo se refiere al mero contrato de trabajo (11) , sino que engloba todas las obligaciones que deriven de infracciones al Convenio Colectivo, la normativa laboral o en otras normas extralaborales que repercutan en la prestación del trabajo.

En cuanto a la imputación de gravedad mencionada en la norma para que opere el despido disciplinario, este debe tratar de un incumplimiento de tal entidad por parte del empleado, que resulte justificada la decisión de cese por parte del empresario (12) . Esta gravedad se establece expresamente en el art. 54 ET (LA LEY 16117/2015), entendiéndose que la misma, opera de forma continuada y concurren, y tales circunstancias tendrá que ser consideradas conforme con la realidad social del entorno y los hechos, por lo que, estas pueden ser tanto implícitas como explícitas, sobre un análisis individualizado de la conducta del trabajador, para determinar si procede o no la sanción del despido (13) .

Por su parte, la circunstancia de culpa que prevé la señalada norma remite a una causa negligencia e inexcusable por parte del trabajador. Para que opere esta culpabilidad, se requiere la concurrencia acumulativa con la circunstancia de gravedad. Además, esta culpa no es necesariamente dolosa, basta con que se verifique una falta de diligencia o imprudencia inexcusable por del trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

II. Causas que pueden originar el despido disciplinario

El despido disciplinario ha de ser motivado por las causas reguladas en el art. 54 ET (LA LEY 16117/2015), que permiten establecer la graduación de las faltas y sanciones contenidas en los convenios colectivos, sobre una conducta del trabajador que suponga un incumplimiento grave y culpable (art. 54.2 ET (LA LEY 16117/2015)), que valide la ejecución resolutoria de la relación laboral, como una manifestación del poder sancionador atribuida por Ley al empresario (14) .

Sin embargo, se debe apuntar que esta potestad empresarial disciplinaria prevista en el art. 58 ET (LA LEY 16117/2015), es susceptible de control judicial, demarcada por el límite del principio «non bis in ídem», que determina la imposibilidad de castigar nuevamente al trabajador por cualquier incumplimiento laboral que previamente haya sido sancionado, estableciéndose así, una protección del empleo por parte del Estado, al evitar que se perpetúen practicas dolosas a razón de la libertad empresarial que originen trasgresiones contra el empleado, que pudieran igualmente vulnerar la buena fe contractual.

En cuanto a las características que determinan el despido disciplinario, apunta BARBANCHO TOVILLAS (15) , que de los arts. 54.1 (LA LEY 16117/2015) y 54.2 ET (LA LEY 16117/2015) se determina la necesidad de que las causas del despido disciplinario sean justificadas dentro de un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, sobre la siguiente tipología:

• — El incumplimiento solo se deriva de la relación contractual entre el empresario y el trabajador, es decir, las faltas son imputables a conductas laborales que afecten las obligaciones que el empleado deba desarrollar dentro de la empresa y durante el tiempo de la prestación del ejercicio laboral. Sin embargo, este supuesto general admite la particularidad de que la facultad sancionadora del empresario pueda trasladarse al ámbito extralaboral, castigando con el despido disciplinario la deslealtad de un trabajador con relación a secreto empresarial (16) .
• — Se debe tratar de un incumplimiento grave por parte del trabajar que determine cierto impacto laboral que interrumpa la relación laboral.
• — Este incumplimiento debe ser imputable de culpa por parte del trabajador, donde concurran no solo elementos subjetivos, sino también la apreciación de elementos subjetivos, como los «relativos a la persona del trabajador y a su entorno (familiar) y, más en particular, a su intencionalidad y a su estado psicológico en el momento de producirse los hechos que lleven a despedirle» (17) .

En definitiva, la culpa debe recaer en el rasgo subjetivo de la intencionalidad de la conducta del empleado; pero valorada conforme con la teoría gradualista para la aplicación de este tipo de sanción que determina el fin de la relación laboral.

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

De acuerdo con el art. 54.2. a) ET (LA LEY 16117/2015), las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, pueden ser consideradas causas justas para que opere en despido disciplinario. Sin embargo, el precepto normativo no determina la cuantificación numérica que el empleador debe atribuir a las inasistencias para poder determinarlas como un incumplimiento grave y culpable que justifique el su poder sancionador.

En este sentido, el análisis de estas faltas debe hacerse en un primer momento en aplicación del convenio colectivo de la empresa, el cual, en la mayoría de los casos establece el número de ausencias necesarias para que la empresa pueda despedir por esta causa; sin olvidar, que esta apreciación siempre ha de estar considerada de forma individualizada respondiendo a la realidad, momento o motivación en la que se ha producido.

Ahora bien, en ausencia de esta distinción dentro del convenio colectivo, la jurisprudencia, ha venido resolviendo con más o menos un margen de unanimidad, la posibilidad de que esta sanción opere cuando existan al menos tres faltas de ausencias injustificadas (18) .

En este tipo de causas, tanto en la inasistencia como la impuntualidad por parte del trabajo, debe operar para su sanción como despido disciplinario, el elemento de reiteración bajo una manifestación de actos sucesivos en el incumplimiento de las obligaciones contractuales, y que además las mismas ocurran sin justificación alguna, es decir, que el trabajador no demuestre un motivo convencional o legal que argumente su ausencia.

2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo

Las ofensas verbales o físicas imputadas a un trabajador contra el empresario, o a las personas que trabajan en la empresa, han de ser calificadas como un incumplimiento grave y culpable por parte de este, que, por su magnitud ofensiva, inclusive pueden suponer un supuesto de despido disciplinario, sin que se requiera de su reiteración o continuidad en el tiempo.

En cuanto al contexto objetivo de estas ofensas, el propio del análisis del art. 54.2 c) ET (LA LEY 16117/2015), no permite especifica qué debe entenderse por ofensa verbal o física, razón por la cual, se requiere atender a la jurisprudencia, la doctrina, o a los propios convenios colectivos, para poder deducir en que contextos se producen, que finalidad persiguen, el tipo de medio que se utiliza, además de las circunstancias concurrentes.

Del mismo modo, se debe señalar que la indisciplina o desobediencia del trabajador, supone una acción perniciosa, grave y culpable exteriorizada de forma verbal o física contra el empresario, los compañeros de trabajo y sus respectivos familiares, e inclusive contra los clientes, que afecten notablemente la relación laboral, y que determina una actuación sancionadora por parte del empresario, con el fin de prevenir circunstancias de tal magnitud que atenten contra seguridad persona, y deterioren el ambiente laboral afectando la productividad y la gestión de la empresa.

3. Transgresión de la buena fe contractual

Este incumplimiento se recoge en el art. 54.2 d) ET (LA LEY 16117/2015), y estipula dos motivos diferentes; por un lado, está la transgresión de la buena fe y, por otro, el abuso de confianza. El primer motivo es considerado muy amplio y genérico, y se recurre a este, en los casos en que no concurran los demás requisitos específicos de las causas tipificadas del despido disciplinario.

Ahora, el abuso de confianza y deslealtad es una especialidad dentro de la transgresión a la buena fe contractual, que debe orientar siempre la relación entre el trabajador y el empresario (arts. 5 a) (LA LEY 16117/2015) y 20.2 ET (LA LEY 16117/2015)), la cual nace a través de las obligaciones que se adquieren con la firma del contrato de trabajo.

La transgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los deberes de conducta, sobre la violación de la lealtad y la fidelidad, en tanto que, el abuso de confianza se refleja sobre un quebrantamiento de la confianza, o el mal uso u uso desviado de las facultades de confianza, en cuanto a las obligaciones recíprocas.

Finalmente, para que proceda el despido disciplinario en esta modalidad, deben considerarse cumplidos los requisitos de gravedad y culpabilidad contractual, sobre un análisis previo individualizado de cada caso concreto, que sea capaz de motivar una causa tan amplia y genérica.

4. Disminución del rendimiento en el trabajo

Para poder imputar la existencia de bajo rendimiento por parte del trabajador, como causa que origina el despido disciplinario, debe concurrir la voluntariedad y la intencional del sujeto de forma reiterada y continua en el tiempo, destinada a originar un perjuicio a la empresa, la cual debe ser aprobada por el empresario.

Esta causa contemplada en el art. 54.2 e) ET (LA LEY 16117/2015), se puede concretar específicamente en tres supuestos, a saber:

• 1. Cuando el trabajador de manera dolosa reduce su rendimiento laboral como un signo de protesta.
• 2. Al existir una reducción culposa del rendimiento del trabajador para dedicar tiempo de descanso a otro trabajo.
• 3. Cuando el trabajador abandona sus responsabilidades contractuales asumidas.

Es necesario entender, que cuando existe un acuerdo laboral establecido (contrato), tanto el empresario como el trabajador se obligan sobre determinados presupuestos contractuales; y en el caso del empleado, nace una responsabilidad con relación a la obligación temporal de la prestación de un servicio, las cuales debe cumplir con base a un rendimiento efectivo y ágil en el desempeño de sus funciones.

De acuerdo con BARBANCHO TOVILLAS (19) , para que esta causa pueda ser considerada como despido disciplinario, se requiere determinar lo siguiente:

• — La disminución del rendimiento normal o pactado debe ser apreciable de forma objetiva; para lo cual, el empresario deberá hacer una comparación sobre la base del parámetro de cumplimiento del mismo trabajador anteriormente y remitiéndose al rendimiento pactado por el contrato laboral, donde se analice la misma actividad y rendimiento del empleado, dentro del rango profesional que realiza.
• — El incumplimiento debe ser persistente en el tiempo, es decir, se tendrá que valorar la gravedad de la conducta continuada, sobre una reiteración que sea constante en el tiempo.
• — El elemento de voluntad es fundamental para imputar esta causa al trabajador, lo que arriba a un despido disciplinario, sin derecho a indemnización.

5. Embriaguez habitual y toxicomanía

A) Embriaguez

Para que se concrete este incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, no es necesario que medie una prueba científica de alcoholemia o algún otro medio probatorio, basta que, en el empleado, puedan apreciarse por parte de sus compañeros y/o supervisores, signos o alteraciones de conducta que arriben a dicha presunción.

Por otra parte, el grado apreciado de embriaguez, debe repercutir de forma negativa en la prestación del servicio, Ahora, el estado de embriaguez puede conllevar a un despido disciplinario de manera inmediata, cuando este estado ha determinado una falta sobre la seguridad propia, de terceros, o la destrucción de bienes de la empresa; por lo demás, serán necesario que esta conducta se aprecie de forma reiterada en el tiempo, para que constituya como elemento objetivos que produzca la sanción de despido.

B) Toxicomanía

De la misma forma, el art. 54 apartado 2 f) ET (LA LEY 16117/2015), contempla como causa de despido disciplinario el consumo de drogas de manera reiterada por parte del trabajador, que supongan un riesgo potencial o un daño efectivo a la empresa o trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa.

Este supuesto, además, genera una vulneración a la buena fe contractual, aun cuando solo se compruebe la tenencia de drogas por parte del trabajador, y de forma objetiva, cuando su consumo previa comprobación, suponga un daño peligroso e inminente contra la seguridad.

Además resulta importante señalar que en ambos casos y con especial atención en el caso de la Toxicomanía, la empresa debe cumplir con lo previsto en art. 14.3 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre (LA LEY 12400/2007), para la Regulación del Régimen de las Empresas de Inserción, comunicando a los Servicios Públicos correspondientes de la situación del empleado, a los fines que se gestione su ingreso a un tratamiento específico de «deshabituación», y en caso de que este rechace o incumpla el itinerario del tratamiento, el trabajador estaría incurso en la causa señalada en el art. 54 2. f) ET (LA LEY 16117/2015), pudiendo operar así, su despido disciplinario.

6. Acoso en el trabajo

Esta causa recogida en el art. 54.2 g) ET (LA LEY 16117/2015), se origina en forma de acoso moral o sexual, contra el sujeto pasivo, que puede ser desde un compañero de trabajo o directivo, hasta un cliente.

Ahora, para que esta conducta se verifica, se debe probar que el trabajador que la realiza ha tenido la intensión de causar daño a sus superiores o compañeros de trabajo, o alguna persona relacionada al entorno laboral, que el daño producido repercuta en la esfera de los derechos personales más esenciales de la víctima, y, que los actos se desarrollen con carácter continuado, sistemático y predominado que suponga un hostigamiento (20) .

Finalmente, señala GORELLI y GÓMEZ (21) , que se requieren como elementos de constitución para que este tipo de acoso pueda ser calificado, que existan «manifestaciones de claro contenido sexual o libidinoso (físicas o de palabra); que se produzcan en el lugar de trabajo; que se dé un comportamiento no deseado (…); que el mismo revista gravedad suficiente, por su intensidad, reiteración y efectos sobre la salud mental del trabajador/a».

III. Requisitos formales del despido disciplinario

De acuerdo con el art. 54 ET (LA LEY 16117/2015), para que proceda legalmente el despido disciplinario, además de los requisitos ya mencionados, se requiere cumplir con una serie de formalidades esenciales, de conformidad con las exigencias señaladas en el art. 55.1 ET (LA LEY 16117/2015), sin perjuicio de otras especificidades que procedan conforme a los convenios colectivos nacionales.

Apunta MATORROS DÍAZ-CANEJAS, que «la legislación laboral establece determinados límites en lo que al modo de exteriorización de la voluntad de despedir se refiere y, más en general, en lo que concierne al procedimiento a seguir para ejercitar el poder disciplinario» (22) . En este sentido, el señalado art. 55.1 ET (LA LEY 16117/2015) indica, como requisitos de carácter obligatorio para que proceda el despido disciplinario, que el mismo se haga constar por escrito a través de la denominada «Carta de Despido», la cual debe contener la motivación en la que se basa la decisión del empresario, acompañada de los hechos y la fecha en la cual comenzará a surtir efecto la decisión. El cumplimiento de esta norma es de carácter preceptivo, lo que indica que su observancia no puede ser relajada por la voluntad de las partes (23) .

Asimismo, y de acuerdo con los apartados tercero y cuarto del art. 55.1 del ET (LA LEY 16117/2015), existen también requisitos necesarios que se deben cumplir de forma adicional, cuando el despido se aplique sobre un delegado sindical o representante legal de los trabajadores.

1. Carta de despido

Cuando sobreviene la extinción del contrato de trabajo por causas disciplinarias, esta debe ser informada al trabajador a través de la comunicación escrita que se integra en la carta de despido, la cual se considera como «el único medio hábil que ha establecido el legislador, para que el empresario pueda hacer saber al trabajador su voluntad unilateral de extinguir el contrato en base a actos o conductas de éste que estima constitutivas de un incumplimiento contractual, grave y culpable, asegurando con ello la validez y eficacia del propio acto extintivo desde el mismo momento en que se realiza» (24) .

En este sentido, la carta de despido debe argumentar de manera detalla cual es la motivación del empleador para extinguir la relación laboral con el trabajador, por lo que, sus requisitos finalistas son constitutivos de garantía y derecho a la defensa del empleado.

Tal como lo señala el art. 55.1 ET (LA LEY 16117/2015), se pasa a detallar a continuación los requisitos mínimos que debe contener la carta de despido para que cumpla con sus efectos.

• — Los antecedentes de los, hechos, circunstancias y acontecimientos que determinaron el despido, y que resulten relevantes para explicar la decisión.
• — Una explicación concreta de todos los actos que se imputan como incumplidos por parte del trabajador (incumplimientos graves).
• — Es necesario detallara las fechas y de ser posible horas, en que ocurrieron los actos que originaron el despido.
• — La carta debe contener la indicación del lugar en el que se llevaron a cabo los hechos graves del incumplimiento por parte del trabajador, además, cuando estos ocurran fuera del lugar del trabajo se debe detallar como se vinculan con incumplimientos graves del convenio que originan esta decisión de despido.
• — El empresario debe poner en conocimiento al trabajador la legalidad de los medios que utilizó para investigar las conductas graves en las que incurrió el empleado.
• — Asimismo, la carta debe contener una motivación concreta que permita de la vinculación de los actos señalados con las violaciones a las disposiciones legales en vigencia.

IV. Calificación del despido disciplinario

1. Despido procedente

De acuerdo con el art. 54.7 ET (LA LEY 16117/2015), cuando se califica como procedente el despido disciplinario, se convalidad la extinción del contrato de trabajo, con lo cual se extingue además el derecho percibir una indemnización, tramitar salarios caídos o recibir el pago por concepto de paro.

El despido disciplinario se reputa cuando se acreditan como ciertas, las motivaciones del incumplimiento grave por parte del trabajador que el empresario motiva y explica en la carta de despido, y que han sido tratadas en este trabajo anteriormente.

El despido disciplinario se considerará procedente, cuando existan y puedan demostrarse estas causas graves y culpables por parte del trabajador, debiendo el empresario respetar los requisitos formales de la comunicación del despido al trabajador.

2. Despido improcedente

Por el contrario, el despido improcedente resulta de la falsedad en la calificación que el empresario hace de hechos graves que imputa al trabajador. Además, los hechos deben ser suficientes para que el empresario pueda demostrar que el trabajador es susceptible a esta sanción, respetando además los requisitos formales de comunicación en la carta de despido.

La improcedencia del despido debe ser declara por el Tribunal, en consecuencia, cuando el empresario sea notificado de la sentencia tendrá un plazo de 5 días para admitir nuevamente al trabajador o abonar una indemnización que sea equivalente a 33 días de salario por cada año de servicio, poniendo así fin a la relación laboral.

En caso de que el empresario proceda a la readmisión del trabajador, tendrá que pagarle los salarios de tramitación, que corresponde al sueldo que este debió percibir desde la fecha en que se hizo efectivo el despido hasta su readmisión.

3. Despido nulo

Finalmente, la decisión judicial que declare nulo un despido obliga al empresario a readmitir al trabajador despedido sin que pueda optar por su indemnización. Esta readmisión debe hacerse de forma inmediata y el puesto de trabajo que ocupaba con antelación al acto de despido, además de abonar los salarios correspondientes que el trabajador hubiera dejado de percibir.

V. Conclusiones

El despido disciplinario representa una forma autónoma de la voluntad del empresario en extinguir la relación laboral con el trabajador. La ley contempla distintas modalidades jurídicas para que proceda este tipo de despido, siempre que estén basadas en incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

Esta facultad unilateral disciplinaria de extinguir la relación laboral se reconoce al empresario en el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), sin embargo, la misma puede ser objeto de control jurisdiccional por parte de los juzgados laborales, lo que permite asegurar el derecho a la defensa del trabajador y la correcta aplicación de la norma por el empresario que no implique abusos desde su posición de poder.

El despido disciplinario es la sanción más grave que puede ser impuesta al trabajador, razón por la cual debe atenerse a las modalidades y formas previstas en la ley, donde se señalan de manera tasada las conductas y consideraciones que suponen el incumplimiento contractual en este caso.

En cuanto a las formalidades que debe cumplir el empresario para que sea procedente esta decisión unilateral, la ley condiciona a que extensión de la relación laboral sea comunicado al trabajador a través de la carta de despido, la cual debe contener una explicación concreta de los hechos que se le imputan al empleado, así como el momento (fecha, lugar y hora) en que ocurrieron, con la respectiva explicación de como estas conductas se consideran de naturaleza grave y culpable, haciendo la debida relación con las normas infringidas.

Adicionalmente, se debe apuntar que la carta representa el documento fundamenta para la defensa del trabajador en caso de despido, es por lo que el legislador ha sido específico al determinar los requisitos esenciales que permitan tramitar esta comunicación para que alcance los efectos de ley con relación a su contenido, el cual no es otro que poner fin a la relación laboral como consecuencia de un despido disciplinario.

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