Modificación sustancial de las condiciones de un contrato: movilidad funcional y geográfica

Tribuna

Modificación sustancial de las condiciones de un contrato: movilidad funcional y geográfica

2023/01/10

Rodríguez Méndez, Dacil

La autora realiza un examen legislativo y jurisprudencial acerca de la modificación de las condiciones de trabajo en su vertiente de movilidad funcional y geográfica: concepto, causas, justificación y procedimiento, ya sea por modificaciones individuales o colectivas.

I. Introducción al concepto de modificación sustancial de las condiciones de un contrato

Las regulación de las relaciones laborales han ido actualizándose históricamente, siempre con la intención de ajustarse a la realidad del momento.

En la actualidad, se ha convertido en algo totalmente necesario que las empresas puedan adaptar sus recursos según las conveniencias y circunstancias del mercado, en este caso, hablamos concretamente de los recursos humanos que pueda manejar una empresa.

De dicha necesidad nace la regulación actual, dirigida hacia la protección del trabajador, mediante el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), que pretende servir de escudo al trabajador ante la empresa, creando un marco jurídico completo a seguir referente a las relaciones laborales.

El caso que nos ocupa, la modificación sustancial de las condiciones de un contrato, viene regulado en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores (LA LEY 16117/2015) (ET), entendiendo las condiciones de trabajo como aquellas que afectan a una serie de materias concretas, especificadas en el propio artículo comentado, y que requieren de causa objetiva económica, organizativa, técnica o de producción para ser conforme a derecho, y no fruto de la arbitrariedad del empleador, sirviendo, además, como límites ante la modificación de las condiciones de trabajo, los derechos fundamentales y las libertades públicas, que requieren que dicha modificación sea siempre justificada, razonable y proporcionada.

El concepto «sustancial», fundamental en este asunto, no es del todo claro, debiendo acudir a jurisprudencia para poder completar su definición

Aún y así, pese a determinarse en el comentado artículo 41 ET (LA LEY 16117/2015) aquellas condiciones que pueden tratarse como modificaciones sustanciales, el concepto «sustancial», fundamental en este asunto, no es del todo claro, debiendo acudir a jurisprudencia para poder completar su definición, siendo el resultado que la sustancialidad se entiende cuando la modificación resulta perjudicial para el trabajador, y además, no está dotada de un carácter temporal, sino que es algo indefinido, o bien, duradero.

Es así, pues, que debemos definir la modificación sustancial como una posibilidad de la empresa ante el trabajador, de modificar a su libre arbitrio las condiciones de trabajo pactadas en contrato, siempre y cuando dicha modificación se realice de forma justificada y ajustada a la regulación legal vigente, y siempre tratándose de determinadas materias, especificadas en el artículo 41 ET (LA LEY 16117/2015), y de forma que realmente afecte a los derechos del trabajador, teniendo en cuenta la regulación y jurisprudencia, puesto que se pueden dar modificaciones que, si bien el trabajador pudiera considerarlas como sustanciales, objetivamente no lo son, puesto que no se encuadran en los requisitos de importancia y alteración de la modalidad del contrato que se requiere, aún y así, el empresario, como se ha dicho ya, ha de atenerse a causa justificada como excusa de la modificación que pretende mediante el ius variandi que obra en su poder.

Aquí se conjugan dos estamentos diferenciados pero coexistente a la vez, Derecho al trabajo y el derecho a la empresa que vienen recogidos en los art 15 (LA LEY 12415/2007) y 16 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LA LEY 12415/2007) (2000/C 364/01 promulgada el día 18 de diciembre del año 2000.

II. Causas de la modificación sustancial de las condiciones de un contrato

La modificación siempre ha de ser causal, es decir, ha de atenerse a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, buscando siempre mejorar la posición en la que se encuentra la empresa, según se deriva, literalmente, del artículo 41.1 ET (LA LEY 16117/2015), concretando que, la situación de los trabajadores podrá ser flexible, según haya de adaptarse la empresa a las circunstancias del mercado en un determinado momento, aunque no sin que deban respetarse los derechos y condiciones de los trabajadores a los que las modificaciones puedan afectar, siendo que, si bien la empresa goza de cierto margen de maniobra en lo que a las condiciones laborales se refiere, dichos cambios siempre deberán ser justificados, y, sobre todo, respetando unos límites, que las mismas causas que puedan concretar las modificaciones exigen.

Así bien, las causas concretas que pueden derivar en modificaciones sustanciales de las condiciones laborales de un trabajador son las siguientes:

1. Técnicas: Son aquellas causas referentes a la organización técnica de la empresa, es decir, medios o instrumentos de producción usados para la realización del producto o servicio.
2. Organizativas: Las derivadas de la organización de los recursos de la empresa, ajustes estructurales y métodos de trabajo y/o producción.
3. Productivas: Debido a cambios en la demanda del producto o servicio que la empresa ofrece.

Estos límites de justificación de las modificaciones han de unirse a los de proporcionalidad y razonabilidad, siendo que estos han de probarse por parte de la empresa en cualquier caso.

III. Procedimiento de la modificación sustancial

La regulación legal distingue entre las modificaciones sustanciales de carácter individual, y las de carácter colectivo, siendo bastante sencilla la diferenciación, puesto que se basa en el número de trabajadores a los que afecta, independientemente de que las condiciones sean las reconocidas de forma colectiva.

Así es como, el art. 41.2 ET (LA LEY 16117/2015), detalla cuando estamos ante un procedimiento colectivo y cuando ante uno individual:

«Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el período de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.»

Además, ateniéndonos a la jurisprudencia, tal como la STS de 10 de octubre de 2017 (LA LEY 158913/2017), y, en sentido contrario, la STS de 13 de junio de 2017, en relación a la indisponibilidad de los umbrales por razones de seguridad jurídica, y por lo que, según valoración relativa a sentencia del TJUE, de fecha 11 de noviembre de 2020 (LA LEY 149539/2020), deberá tenerse en cuenta el umbral valorando si se ha dado fraude de ley dentro de los 90 días anteriores a la modificación, siendo que, según dicha sentencia, la horquilla de 90 días es móvil, y, además, teniendo en cuenta si las condiciones se dan tanto en la empresa en general, como en el centro de trabajo en particular, según concretaban antes ya sentencias tales como la STS de octubre de 2016, y la STJUE de 18 de febrero de 2016.

En cualquier caso, sea individual o colectivo, será siempre el empresario quien deberá justificar que las causas por las cuales pretende la modificación sustancial del contrato son proporcionales y razonables, y ajustadas a derecho, eso sí, siempre y cuando no se haya dado acuerdo entre la empresa y los trabajadores, o sus representantes.

1. Modificaciones individuales

Reguladas por el artículo 41.3 ET (LA LEY 16117/2015), son aquellas realizadas por el empresario de forma unilateral, y afectan tan sólo a un trabajador, a quien debe notificar dicha modificación con una antelación de 15 días naturales a la fecha de efecto, siempre de forma escrita y expresa, tal y como recalca la STS de 27 de febrero de 2020 (LA LEY 36640/2020), siendo pues que, de no darse de tal manera, el trabajador no tendrá ningún deber ante la modificación que prevé el empresario.

En dicho escrito, el empresario deberá informar de forma concreta y específica los cambios, las condiciones a modificar, las nuevas a imponer, y la fecha de notificación, así como la fecha en la que dichas modificaciones comenzarán a operar.

2. Modificaciones colectivas

En este caso, es el art. 41.1 ET (LA LEY 16117/2015) el que regula las modificaciones colectivas derivadas de pacto o acuerdo colectivo, y el art. 82 ET (LA LEY 16117/2015) regula las modificaciones que derivan de convenio.

Este procedimiento requiere un período de consultas de máximo 15 días, en el que se valorarán las modificaciones pretendidas, así como sus causas, por los representantes de los trabajadores o, en ausencia de estos, por una comisión negociadora constituida al efecto, según el número de centros afectados, que negociarán con el empresario, siempre de buena fe, ya sea mediante reuniones o bien por escritos, tal y como justifican sentencias tales como la STSJ de 6 de julio de 2006 de la Comunidad Valenciana.

Este período de consultas podrá ser sustituido por un procedimiento arbitral o de mediación que se celebre en el mismo lapso de 15 días, siempre que esto sea acordado entre la representación de los trabajadores y el empresario, de mutuo acuerdo.

Dicho período de consultas culminará en 15 días, habiendo o no acuerdo. Los acuerdos se adoptarán mediante el voto favorable de la mayoría, lo que significará que se presumen causas justificativas, y cerrándose la impugnación a casos claros de existencia de fraude de ley, dolo, coacción o abuso de derecho. Aún y habiéndose dado acuerdo, los trabajadores, ante las modificaciones acordadas, podrán decidir si rescinden su contrato, con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, o bien acatar dichas modificaciones acordadas.

En el supuesto caso que no hubiera acuerdo, el empresario tiene todo el derecho de adoptar las modificaciones que estime oportunas de forma unilateral, notificando a los trabajadores, de forma directa, según se desprende de la SAN de 20 de junio de 2013 (LA LEY 85787/2013), 7 días antes de la fecha de efecto de las modificaciones que pretenda.

En este último caso, el trabajador se encontrará ante diversas opciones:

a) Aceptación: El trabajador asume las modificaciones, pasando a realizar su prestación de servicios bajo las nuevas condiciones sin compensación alguna requerida, pese a que estas suelen establecerse con el ánimo empresarial de que la mayoría de los trabajadores acepten las modificaciones.
b) Impugnación: Si el trabajador no está de acuerdo con la modificación, y no encuentra justa causa en la que esta se base, podrá impugnarla en los veinte días hábiles siguientes desde la notificación de la modificación por escrito, y atendiendo al procedimiento descrito por el art. 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011), por el cual las modificaciones se declararán justificadas o no, y, de darse la primera opción, dejando al trabajador con la oportunidad de extinguir su contrato de trabajo en los 15 días siguientes a la resolución.
c) Rescisión de contrato con indemnización: Opción del trabajador si las modificaciones son referidas a conceptos sustanciales mencionados en el art. 39 ET (LA LEY 16117/2015) y que sean dañosas para el trabajador, ya sea en ámbito económico u otro, debiendo probar dicho extremo el propio trabajador.
d) Extinción voluntaria del trabajador: Es requisito que el empleador no haya cumplido con lo que indica el art. 41 ET (LA LEY 16117/2015), para que el trabajador pueda decidir extinguir su contrato de forma unilateral, y para poder recibir indemnización de 33 días por año trabajado, la modificación pretendida deberá afectar a la dignidad del trabajador, y ser esto probado, tal y como emana de la STS de 21 de junio de 2001.

IV. Impugnación judicial de la modificación sustancial del contrato

El art. 41.3 ET (LA LEY 16117/2015), en su tercer párrafo, indica que, el trabajador que no haya optado por rescindir su contrato, y, además, haya mostrado su disconformidad ante la empresa por la medida que ésta ha decidido imponer, podrá impugnar dicha decisión ante la jurisdicción social, a través del procedimiento descrito en los artículos 138 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011), siempre y cuando el trabajador justifique dicha impugnación.

Se trata de un procedimiento rápido, puesto que, tras la admisión a trámite de la demanda, la sentencia deberá ser dictada en los 5 días hábiles siguientes, puesto que, como se dice, se trata de un procedimiento preferente, por el cual, el juez, podrá declarar la decisión empresarial justificada, o bien, injustificada, siendo que el empresario deberá restituir al trabajador en sus condiciones anteriores, o el trabajador podrá solicitar la extinción de su contrato, siendo indemnizado al efecto.

V. Movilidad del trabajador como modificación de las condiciones del contrato laboral

Dentro de las posibles modificaciones del contrato de trabajo se encuentra la movilidad del trabajador, que, al arbitrio justificado del empresario, puede pasar a desempeñar otras funciones dentro de la empresa, o bien un cambio de lugar de trabajo que implique cambio de residencia:

1. Movilidad funcional

Este tipo de movilidad implica un cambio de funciones del trabajador, que siempre han de respetar la dignidad, y la formación, de éste, así como su sueldo proporcional a las funciones que lleve a cabo, tal y como se desprende del art. 39 ET (LA LEY 16117/2015), del cual también se entiende que a un trabajador no se le pueden encomendar funciones superiores, puesto que no se le puede exigir algo para lo cual no está preparado, siendo que, la empresa, ya es conocedora de los límites de su trabajador, por ello se ha de respetar la actividad laboral que se le tiene asignada, así como su grupo profesional, siempre y cuando no sea de mutuo acuerdo entre ambos, supuesto por el que ya no podríamos hablar de movilidad funcional, que ha de darse de forma unilateral por el empresario.

a) La movilidad funcional puede ser horizontal, es decir, dentro del mismo grupo profesional, la empresa, haciendo uso de su ius variandi, decide cambiar las funciones del empleado, siendo que, normalmente, se trata de modificaciones simples, no pudiendo hablar de modificaciones sustanciales de las condiciones laborales cuando no se traspasen límites, tales como las titulaciones profesionales y académicas requeridas para el puesto concreto por el que se contrató al trabajador, el grupo profesional, la dignidad personal y el respeto a los derechos fundamentales y a las libertades públicas, y la seguridad y salud del trabajador.
Así pues, de la movilidad horizontal cabe entender que el empresario siempre ha de acreditar causa que motive los cambios que propone, que deberá estar basada en la buena fe, y huir del abuso de poder y de la arbitrariedad, respetando, por encima de todo, al trabajador, a su dignidad y a sus derechos.
b) Por otra parte, la movilidad funcional puede ser vertical, es decir, que suponga un cambio de grupo profesional, pudiendo darse esta de dos maneras:
- 1) Ascendente: Se requieren funciones superiores para las que fue contratado, además de ser distintas, y de forma sobrevenida, sin que se haya dado preparación de ningún tipo. Para que se pueda considerar así, además, el trabajador ha de estar realizando, de forma efectiva, funciones superiores, y pocas funciones básicas, de forma continuada, por lo que recibirá retribuciones proporcionales, como se desprende de la STS de 4 de julio de 2008 (LA LEY 132517/2008).
  Este tipo de movilidad tiene sus límites, temporal, siendo que no puede exceder la movilidad de 6 meses en un año, u 8 meses en dos años, puesto que si no el trabajador podría reclamar un ascenso. Además, no podrá la empresa despedirlo por causas objetivas por no haberse adaptado a las nuevas funciones, o bien por ineptitud sobrevenida. Añadir que es necesario que el trabajador disponga de titulación acorde al puesto y funciones que ha de ocupar, según la modificación que se pretende
- 2) Descendente: En este caso, el trabajador es traspasado a un grupo de categoría inferior, siendo justificado por razones técnicas u organizativas, y sólo de forma temporal, sin variar el salario, sin que quepa la posibilidad de despido objetivo por ineptitud o falta de adaptación, y, además, siempre se deberá comunicar dicha decisión a los representantes de los trabajadores.

Cabe destacar que no existe límite temporal, pero sí que será de forma excepcional, por necesidad justificada, y siempre que no dañe la dignidad del trabajador.

2. Movilidad funcional extraordinaria

Existen diversos supuestos en los que se puede dar la movilidad funcional, según especifica el art. 39.4 ET (LA LEY 16117/2015), siempre que se dé bajo acuerdo entre las partes, o bien dado por las reglas previstas para la modificación sustancial del trabajo en el art. 41 ET (LA LEY 16117/2015) o en el convenio colectivo de aplicación al caso concreto.

a) Movilidad funcional pactada: Dada por acuerdo entre las partes, siendo que será necesario control judicial en casos en que dicho pacto afecte a derechos de un tercero, o bien si se prevé que el trabajador pudiera alegar vicios en el consentimiento, quedando, pues, bajo regulación del convenio colectivo, obligadas ambas partes.
b) Movilidad funcional como modificación sustancial de las condiciones de trabajo: El art. 41 ET (LA LEY 16117/2015) señala lo que se podría considerar como modificaciones sustanciales de trabajo, materias concretas que, además, han de estar relacionadas de forma justificada con la competitividad de la empresa en el mercado concreto, su productividad, su organización, o razones técnicas. En caso que no se cumpliera ninguna de estas justificaciones además de darse un tiempo excesivo dicha movilidad, o bien que ésta no se basara en una necesidad sobrevenida, estaríamos hablando de un abuso por parte del empresario, que impone, de forma unilateral, la modificación sustancial de las condicione de trabajo, ya sea de forma individual a un trabajador, o bien de forma colectiva.
c) Movilidad funcional por embarazo y/o lactancia: Este supuesto, indicado en el art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995), dispone que, en caso que el lugar de trabajo puede suponer un riesgo para la seguridad y la salud de la trabajadora embarazada o en su lactancia, el empresario deberá adoptar todas las medidas que sean necesarias para evitar dichos riesgos. Si, aún y habiendo puesto, el empresario, todo lo que estuviere en su mano para evitar riegos para la trabajadora y no fuera posible acabar con ellos, o bien no fuera posible adaptación alguna, y siempre que se trate de riesgos certificados por los servicios de salud de la Seguridad Social o de Mutua, la trabajadora deberá pasar a ocupar un puesto de trabajo diferente al que ocupaba, compatible con el embarazo o lactancia, exento de los riesgos, durante el tiempo que sea necesario hasta que pueda volver a ocupar su anterior lugar de trabajo. En caso que el empresario no tuviera posibilidad de ofrecer a la trabajadora un puesto temporal en un lugar de trabajo de su mismo grupo profesional, podrá ofrecerle uno diferente siempre y cuando no varíe su salario. Cuando, aún y así, no exista posibilidad para el empresario de ofrecer ningún otro puesto diferente al de la trabajadora y que no entrañe riesgo certificado para su embarazo o lactancia, podrá darse la suspensión del contrato, según prevé el art. 45.1.e ET (LA LEY 16117/2015).

3. Movilidad geográfica

Regulada en el art. 40 ET (LA LEY 16117/2015) como el cambio de lugar de trabajo, implicando, además, el cambio de residencia del trabajador dada la distancia del nuevo lugar de trabajo a su domicilio habitual, así como las posibilidades de transporte, y circunstancias personales del trabajador, siempre y cuando dicha movilidad sea decidida de forma unilateral por el empresario, por razones justificadas, como siempre, por causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción., y pudiéndose dar de diferentes maneras:

a) Traslados: Si en tres años, los desplazamientos son de más de 12 meses, según el art. 40.6 ET (LA LEY 16117/2015), estaremos hablando de traslados, puesto que afecta al trabajador también en ámbito familiar y personal. Pueden darse traslados de manera individual, es decir, que afecta tan sólo a un trabajador, notificando el traslado el empresario al trabajador y a sus representantes mínimo 30 días antes de la fecha de efecto, especificando la causa del traslado. Entonces, el trabajador podrá impugnar la decisión por vía judicial en los veinte días hábiles siguientes a la notificación, rechazar el traslado de forma que el contrato se extinga y pueda ser el trabajador indemnizado con veinte días por año trabajado hasta máximo doce meses, o simplemente aceptarlo, acogiéndose a aquello que fije su convenio colectivo referente a los traslados. Por otra parte, se pueden dar traslados colectivos, es decir, que afecte a todo el centro de trabajo, en caso de que se trate de más de 5 trabajadores, o bien a una parte del centro de trabajo, en un período de 90 días, según indicaciones del art. 40.2 ET (LA LEY 16117/2015), debiendo darse, además, los traslados de forma simultánea o en el período máximo de noventa días, debiendo darse la notificación de la misma manera que la indicada para los traslados individuales, y, además, dándose previamente un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de máximo 15 días, siendo que, si se llega a acuerdo, tanto el empresario como los trabajadores deberán acatarlo y, de no darse acuerdo, se deberá actuar de la misma manera que con el traslado individual.
b) Desplazamientos: Serán temporales, y harán que los trabajadores residan en un lugar diferente a su domicilio habitual, tratándose como un traslado individual, y notificándoselo, el empresario al trabajador, en mínimo cinco días laborables en caso de darse un traslado de más de tres meses, debiendo el trabajador optar entre aceptar el desplazamiento o impugnarlo antes la vía jurisdiccional social, no siendo posible, en este caso, la extinción laboral prevista para el traslado. Cabe considerar, de forma especial, los desplazamientos transnacionales, es decir, al extranjero, siendo que, en este caso, estos trabajadores quedarán sometidos a la legislación española en materia laboral, atendiendo, además, a la Ley 45/1999, de 29 de noviembre (LA LEY 4486/1999), sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, que transpone la Directiva 96/71/CE (LA LEY 6451/1996), procediendo a su actualización regular, según los cambios en el mercado laboral, y que pretende estipular unas normas comunes en el territorio UE que regule los desplazamientos entre estados miembros, así como unas mínimas condiciones laborales, que las empresas deberán seguir en todo caso.

4. Movilidad geográfica excluida de la aplicación del art. 40 ET

Se trata de traslados o desplazamientos que no impliquen un cambio de residencia justificado, tales como:

a) A instancia del empresario sin necesidad de cambio de residencia: Sentencias del Tribunal Supremo, tales como la de 9 de febrero de 2010, indican que este tipo de movilidad geográfica han de considerarse como accidental, y parte del ius variandi del empresario.
b) De mutuo acuerdo entre empresario y trabajador: Siempre que haya sido por acuerdo mutuo entre ambas partes, y no se haya dado ningún vicio de consentimiento, se regulará la movilidad según indique el convenio colectivo, o bien, contrato entre partes.
c) Por motivos disciplinarios: Se trata de una decisión unilateral del empresario, por causas disciplinarias por incumplimientos graves en el trabajo, según sanciones que se prevean en el convenio colectivo de aplicación, pero debiéndose dar la comunicación mediante notificación escrita al trabajador, citando los hechos de los cuales deriva la falta, y la fecha de efecto de la sanción, que será el traslado o desplazamiento en cuestión, además, informando a los representantes de los trabajadores, teniendo, el trabajador, veinte días hábiles para impugnar la medida a través de la vía jurisdiccional social.
d) En empresas con centro de trabajo móvil o itinerante: Se trata de una excepción específica del art. 40 ET (LA LEY 16117/2015), puesto que la contratación, en estos casos, lleva implícita la movilidad geográfica, debiendo haber sido esto pactado previamente a la firma del contrato.
e) Por razones sociales u objetivas: En casos que el trabajador ya no pueda realizar con normalidad las funciones derivadas de su puesto de trabajo, se prevé la posibilidad de la movilidad geográfica como una alternativa a la movilidad funcional, como solución ante la problemática surgida, sea por edad del trabajador, enfermedad, entre otras.

VI. Conclusiones

Tras haber realizado un estudio pormenorizado de la modificaciones sustancial de las condiciones de trabajo, quedan tasadas y muy claras los posibles cambios respecto de los movimientos de los puestos de trabajo. Asimismo la jurisprudencia estudiada sufre un cambio considerable, se va flexibilizando a las circunstancias de la vida diaria en cuanto a la jornada y lugar de trabajo.

Si bien es cierto que están tasadas rígidamente, se dan las norma general que deberán interpretarse para cada puesto de trabajo que distan entre sí. No es lo mismo hablar de un puesto administrativo/a a un puesto de conductor, hay que ver también y tener en cuenta el tipo de empresa, no es la misma una empresa (pyme) que únicamente ostenta un único centro de trabajo, a las grandes empresas (digas por ejemplo multinacionales) que tiene innumerable centros de trabajos dispersos por toda la orografía mundial y depende de muchos factores (personales hablando de la vida de los trabajadores, necesidades de la empresa, y tiene una mayor proyección respecto de las diferentes circunstancias de los trabajadores …)

La jurisprudencia al respecto ha ido flexibilizando al respecto, y adaptándose a las nuevas circunstancias de la vida. Es muy importante tener en cuenta la situación del trabajador, edad y circunstancias que lo rodean, muchas veces es consecuencia de compatibilizar la vida laboral con la vida familiar, respecto de las modificación. Sustancial de las condiciones de trabajo.

Un hecho muy destacables y que ha dado un gran avances a las circunstancias laborales es la pandemia vivida que ha actualizado la situación laboral, adaptándola a las circunstancias vividas en todo el mundo, y que ha sido un apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar, ha provocado que las mujeres que normalmente son las más perjudicadas, y limitadas respectos del acceso al trabajo hayan podido compatibilizar el hecho del confinamiento ( situación familiar respecto de sus hijos y cumplimiento de su actividad laboral) como bien fija la Carta de Derechos fundamentales Europeos, concretamente en su artículo 16, la libertad de empresa en consonancia con el art 23 de la misma Carta, así como los art. el 27 al 34, donde se garantizan tanto derechos de los trabajadores así como en colación con los derechos de la empresa.

VII. Bibliografía

• ALFONSO MELLADO, C. L. «El control judicial de la modificación sustancial de condiciones», la movilidad funcional y la movilidad geográfica, Revista del derecho social Nº62, 2013.

• CRUZ VILLALÓN, J. Compendio de Derecho del Trabajo. Madrid: editorial Tecnos. (8ªed. 2015).

• GÁRATE CASTRO, J. «Determinación cualitativa de la prestación de trabajo: La clasificación profesional, Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social n^o 38 (2014)», páginas 17-19.

• GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. Y CRUZ VILLALON, J.: Comentario al Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (2014). Valladolid, España: Ed. Thomson Reuters (Legal) Limited. 3ª edición. Página 38.

• GARCÍA VIÑA, J.: La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tanto en su vertiente individual como colectiva, Foment del Treball Nacional, número 2136, 2012.

• GÓMEZ SANCHIDRIAN D. (2013). Artículo Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para «Economist & Jurist» (número 174 vol. 21). Editorial Difusión Jurídica y Temas de Actualidad.

• GONZÁLEZ GONZÁLEZ, C.: «Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tras la Ley 3/2012, de 6 de julio (LA LEY 12140/2012)»

• LANTARÓN BARQUÍN, D.: Clasificación profesional y movilidad funcional: Hiperrealismo judicial, impresionismo de la flexiseguridad y otras reflexiones expresionistas, Universidad de Cantabria, 2010, páginas 80-83, 89, 94-106.

• MARTÍNEZ, F. L. T. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Doctoral dissertation, Universitat d'Alacant-Universidad de Alicante). 1983.

• VALLE MUÑOZ, F. A.. La incidencia de la reforma laboral de 2012 en la clasificación profesional y en la movilidad funcional. Revista de derecho social, 60, 2012, páginas 33 a 58.

VIII. Webgrafía

• Movilidad funcional: Características, tipos y límites, Retos Directivos. http://retos-directivos.eae.es/movilidad-funcional-caracteristicas-tipos-y-limites/ (20/09/2022)

• La movilidad funcional en el trabajo. https://www.cuestioneslaborales.es/la-movilidad-funcional-en-el-trabajo/ (20/09/2022)

• Todo lo que debes saber sobre la movilidad funcional. https://www.grupoioe.es/la-movilidad-funcional/ (20/09/2022)

• Condiciones de trabajo y salud. https://istas.net/salud-laboral/danos-la-salud/condiciones-de-trabajo-y-salud (20/09/2022)

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo sobre la jornada laboral. https://www.iberley.es/temas/modificacion-sustancial-condiciones-trabajo-sobre-jornada-laboral-12091 (20/09/2022)

IX. Legislación

Constitución Española (LA LEY 2500/1978).

Código Civil, Real Decreto de 24 de julio.

Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (LA LEY 16117/2015).

Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996 (LA LEY 6451/1996), sobre desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

Ley General de la Seguridad Social (LA LEY 16531/2015), Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995), Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011), Ley 36/2011, de 10 de octubre.

Ley Orgánica de Libertad Sindical (LA LEY 2063/1985), Ley 11/1985, de 2 de agosto.

Ley 45/1999, de 29 de noviembre (LA LEY 4486/1999), sobre el desplazamiento de trabajadores en el marzo de una prestación de servicios transnacional.

Ley 40/2007, de 4 de diciembre (LA LEY 12139/2007), de medidas en materia de la Seguridad Social.

Carta de Derechos Fundamentales Europeos, fecha de promulgación 18 de diciembre de 2000

X. Jurisprudencia

STS de 16 de marzo de 1991

STS de 4 de julio de 2008

STS de 9 de abril de 2001 (LA LEY 6749/2001)

STS de 12 de julio de 2013 (LA LEY 134168/2013)