El carácter preferente del trabajo a distancia respecto de otras reglas de empleo tiene como efecto directo que recae sobre la empresa el deber de aportar los medios oportunos al trabajador para el desarrollo de la actividad.
En el caso, fue a raíz de la pandemia por Covid19 cuando alrededor de 720 trabajadores pactaron el teletrabajo, y solo unos 15 continuaron prestando servicios presenciales. A aquéllos se les facilitó ordenador, token, mesa y silla de trabajo, pero como disponían de menor seguridad informática, la empresa exigió una doble validación para acceder a sus sistemas operativos, lo que implicó introducir claves en otros dispositivos informáticos, ordenador y en un teléfono móvil, smartphone o tablet, a cuyo fin resultaba necesario acceder a la aplicación "microsoft authenticator" con el fin de descargar la "app" que facilitaba los códigos de verificación.
Solo les dio dos opciones, descargar la "app" en el ordenador que les había proporcionado y en sus dispositivos móviles personales, o volver a prestar sus servicios presencialmente. Después de tres reuniones, 48 trabajadores se opusieron a descargar la "app" en sus móviles y exigieron se los facilitase la empresa.
Aunque el uso por los trabajadores de dispositivos móviles sea un mecanismo adecuado a la finalidad perseguida por la empresa a fin de garantizar la seguridad informática, y son olvidar el contexto excepcional en que acontece, lo que detecta la Sala es que la empresa impone de facto la obligatoriedad de uso de los teléfonos personales de los trabajadores y critica que, al igual que facilitó el equipamiento necesario para trabajar desde su domicilio (ordenador, 'token', mesa y silla de trabajo), también pudo suministrar, con igual propósito, el sistema de telefonía móvil, de ordinario menos gravoso que los otros medios.
Entiende la sentencia que facilitar teléfonos móviles estaba al alcance de la empresa, - sin circunstancias cualitativas y cuantitativas adversas para ella-, en comparación con los medios que ya había entregado y sin perjuicio alguno para los trabajadores que de este modo se verían exonerados de tener que utilizar sus propios teléfonos, o tener que volver al trabajo presencial.
El TSJ expone la doctrina sobre el concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y se centra en la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, - sustancial o accidental-. Pues bien, en el caso y dada la evolución normativa actual sobre el teletrabajo, opta por considerar que efectivamente sí existió una modificación sustancial atendidos los imperativos de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia (LA LEY 15851/2021), que no sólo impide a la empresa exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, sino que tampoco permite la utilización de esos equipos en el desarrollo del trabajo a distancia.
Por ello, estima el recurso y declara desproporcionada la decisión de la empresa de implantar una "app" en el teléfono propio de los trabajadores o, de no ser aceptada, volver al trabajo presencial.