El trabajador sufre accidente de trabajo a mediodía, acude a urgencias por la tarde, y pregunta a la mañana siguiente a un compañero cuál era la Mutua que prestaba la asistencia, y tan solo pocos minutos después la empresa procede a cursar la baja en la Seguridad Social.
Es innegable la conexión temporal entre el conocimiento por parte de la empresa de la enfermedad del trabajador y su decisión extintiva, sin que la empresa siquiera alegue razón alguna para despedir a un trabajador que ejerce como patrón de barco en plena campaña turística (era julio) y con contrato vigente hasta dos meses después.
En estas circunstancias, el juzgado entiende que se dan indicios suficientes de que la decisión extintiva obedece exclusivamente a la situación de enfermedad del trabajador y aplica la reciente Ley 15/2022, de 12 de julio (LA LEY 15917/2022), para la igualdad de trato y la no discriminación.
Hasta ahora, la nulidad de los despidos discriminatorios se basaba en la discapacidad del empleado como consecuencia de la aplicación de la Directiva comunitaria 2000/78. En este sentido, se ha venido equiparando una situación de enfermedad presumiblemente larga a una discapacidad. Pero fuera de estos casos, un despido en una situación de incapacidad temporal no era considerado en ningún caso discriminatorio y, por ende, tampoco nulo.
Sin embargo, con la publicación de la reciente Ley 15/2022 (LA LEY 15917/2022) se amplía la definición de discriminación y entiende el juzgador que ahora cabe declarar la nulidad del despido no solo cuando la enfermedad encierra una previsible discapacidad, sino también por la simple enfermedad.
De hecho, la Ley 15/2022 (LA LEY 15917/2022) expresamente contempla como causa de discriminación la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, y dispone que no puede amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la enfermedad, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.
En palabras textuales de esta interesante sentencia, “la discriminación por situación de enfermedad se encuentra recogida en una ley con rango orgánico”. Es un supuesto de discriminación directa.
Es muy notable que la norma se refiere simplemente a enfermedad, sin exigir propiamente la situación de incapacidad temporal. Pero, además, tampoco establece que la enfermedad tenga una determinada intensidad, gravedad, o permanencia en el tiempo, separándola así de la noción de discapacidad.
Lo único que exige la Ley es que el trabajador que alegue la discriminación aporte indicios suficientes, y en ese caso, será el empleador el que deba probar que existen razones objetivas y razonables para su decisión. En este asunto la baja el mismo día del accidente ya es indicio suficiente pero, además, es bastante casual que se despida a un patrón en plena temporada de alquiler de barcos cuando su contrato eventual había sido firmado hasta finales de septiembre.
Interesante también el apunte que se hace sobre el valor del finiquito, pues entiende el empresario que una vez que se ha firmado, nada se puede reclamar en un futuro. Sin embargo, para que el finiquito tenga valor liberatorio es preciso que haya habido una real transacción entre las partes. Una cosa es que se haya alcanzado un pacto para extinguir el contrato y así se plasme en el documento de finiquito (en cuyo caso no habría posibilidad de reclamar), y otra es cuando el documento no es más que una mera prueba de recepción de la cantidad indicada.
Como el despido nulo conlleva la readmisión del trabajador y en este tipo de actividad de la empresa se ha de considerar que era fijo discontinuo, deberá ser llamado a la siguiente temporada además de que se le tiene que regularizar su situación de Seguridad Social hasta la fecha prevista en el contrato temporal (30 de septiembre).
En cuanto al importe de la indemnización por daños morales, el actor ha solicitado 12.000 € pero teniendo en cuenta de que se trata de un empleado con una antigüedad muy escasa, que la empresa es pequeña y no es un comportamiento reiterado y por último, dado que hasta ahora este tipo de conductas venían siendo solventadas con la declaración de improcedencia del despido, el Juzgado estima prudente reconocer la cantidad de 5.000 euros.