En el BOE de fecha 31 de mayo se ha publicado el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) (LA LEY 7738/2023), suscrito el pasado 10 de mayo por las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las sindicales CCOO y UGT.
En dicho Acuerdo, sindicatos y empresarios declararon su intención de llevar a cabo en esos tres años "una política salarial que contribuya de manera simultánea a la reactivación económica, a la creación de empleo y a la mejora de la competitividad de las empresas españolas".
A continuación se describen los principales aspectos del pacto:
1. ¿Cuál es su vigencia?
(Capítulo I (LA LEY 7738/2023))
El acuerdo tiene una vigencia de tres años: desde 2023 hasta 2025.
Las organizaciones firmantes se han comprometido a reunirse tres meses antes de la finalización del mismo año 2025. Se iniciarán entonces nuevas negociaciones para el siguiente Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva, con la vigencia que entonces se decida.
Por otra parte, se ha constituido una comisión de seguimiento del Acuerdo, integrada por tres representantes de cada una de las organizaciones signatarias.
2. ¿Qué subida de salarios se ha pactado?
(Capítulo VI (LA LEY 7738/2023))
El Acuerdo establece una serie de directrices sobre este extremo. Los salarios negociados en los próximos años, según el texto, "deberían incrementarse" de acuerdo con las siguientes pautas:
- • Incremento salarial para 2023: 4%.
- Se añade una previsión: si una vez finalizado 2023 el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior a 4%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2024.
- • Incremento salarial para 2024: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3%.
- Finalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a 3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2025.
- • Incremento salarial para 2025: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3%.
- Finalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a 3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2026.
Se contempla la siguiente matización: las partes negociadoras deberán tener en cuenta las circunstancias específicas de su ámbito para fijar las condiciones salariales, de tal manera que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa, con situaciones muy desiguales de crecimiento, resultados o incidencia del incremento del SMI, teniendo como objetivo el mantenimiento y la creación de empleo.
Es importante señalar que el acuerdo sobre subida salarial no es de obligado cumplimiento para las empresas. Sirve como recomendación para que las organizaciones valoren un incremento de los salarios en el marco de la negociación colectiva, y además los suscribientes se comprometen a negociar los convenios en los que participen.
En lo que respecta a 2022, ejercicio que quedó fuera de la publicación, sindicatos y empresarios señalaron que en los sectores y empresas donde aún no se han cerrado sus convenios, se afrontarán las negociaciones "buscando soluciones en base a la situación y la realidad de su propio ámbito".
3. ¿Se han acordado sobre empleo y contratación?
(Capítulo III (LA LEY 7738/2023))
Las referencias al empleo y la contratación se asocian a la última reforma laboral, de modo que se llama a la negociación colectiva a mejorar las condiciones del periodo de prueba y a facilitar el desarrollo de las modalidades contractuales. Por ejemplo:
- • En el contrato de duración determinada: se propone asumir nuevos medios para comunicar la existencia de puestos vacantes, o contemplar en los convenios la duración del contrato de sustitución, así como planes y criterios de reducción de la temporalidad, y medidas para acceder a la formación profesional en el empleo.
- • En el contrato fijo discontinuo: desarrollar a través de los convenios toda su virtualidad, regulando aquellos aspectos que permitan una mejor adaptación a las necesidades de las personas trabajadoras, de los sectores y de las empresas; los convenios deben contener criterios objetivos y formales para el llamamiento; los sectoriales no olvidarán los supuestos de contratas o subcontratas, reflejando el plazo máximo de inactividad; estos convenios deben ocuparse de la bolsa sectorial de empleo, de la celebración del contrato a tiempo parcial si es posible, del censo anual del personal, etc.
- • En el contrato a tiempo parcial: se atenderán las necesidades de flexibilidad laboral. Entre otras propuestas para negociar, destaca la ampliación del número de interrupciones de la jornada cuando sea partida, fijar el procedimiento para formular solicitudes de conversión de un trabajo a tiempo completo a otro parcial y vicecersa, medidas para acceder a la formación profesional continua, regular el porcentaje máximo de horas complementarias, el plazo de preaviso, etc.
Se presta especial atención, por otro lado, a la contratación de jóvenes y personas en proceso de recualificación. En este sentido, debe asumirse la regulación de criterios y procedimientos para conseguir una presencia equilibrada de mujeres y hombres, la conversión de contratos formativos en indefinidos, la retribución del tiempo de trabajo efectivo en el contrato de formación en alternancia y el pago correcto, de acuerdo con grupo profesional, del contrato para la obtención de la práctica profesional, etc. En los convenios sectoriales y autonómicos, se abordará la duración de estos últimos contratos, así como los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que puedan desempeñarse mediante contratos formativos.
4. ¿Puede mejorarse el acceso a la jubilación mediante la negociación colectiva?
(Capítulo IV (LA LEY 7738/2023))
El Acuerdo se dirige a dos formas de jubilación: la parcial y la flexible, de forma muy sucinta y programática.
En lo que respecta a la jubilación parcial, los convenios colectivos podrán reconocer el acceso a esta modalidad, con contrato de relevo, de acuerdo con la normativa que le sea de aplicación e impulsarán, en su caso, los mecanismos para su puesta en marcha en cada uno de los sectores y empresas, en función de sus circunstancias y características propias.
Igualmente, se potenciarán desde los convenios fórmulas de jubilación gradual y flexible para facilitar el tránsito desde la vida activa al retiro laboral.
Se requiere al Gobierno, por último, a abrir la mesa de diálogo social relativa a la pensión de jubilación parcial. En este sentido, la disposición adicional primera del Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo (LA LEY 3203/2023), prevé que en el plazo de un año desde la entrada en vigor de esta norma (es decir, hasta el 1 de abril de 2024), y previa negociación, debe presentarse ante Pacto de Toledo una propuesta de modificación de la regulación de la jubilación parcial. Este precepto obliga a garantizar un régimen de compatibilidad efectiva de trabajo y pensión, preservar la calidad del empleo de los relevistas y equilibrar el coste que esta modalidad de pensión tiene para el sistema (con especial atención a la industria manufacturera).
5. ¿Cómo afectarán los convenios a la formación profesional de las personas trabajadoras?
(Capítulo V (LA LEY 7738/2023))
Para los firmantes, es fundamental la adaptación permanente de las plantillas a las nuevas realidades a las que se enfrenta el mundo del trabajo, tanto en los procesos productivos como organizativos. Por eso proponen incidir en planes de formación permanente que, con las necesarias actualizaciones, capaciten a las personas trabajadoras para responder a esas nuevas realidades, marcadas, entre otras, por la transición digital y ecológica y el envejecimiento de la población trabajadora.
Con esa finalidad, se recomienda, a través de la negociación colectiva, instaurar métodos para: garantizar la igualdad de acceso de las personas trabajadoras a la formación; fortalecer la formación destinada a facilitar la transición digital y ecológica de las empresas y de las personas trabajadoras; fomentar la formación dual en las empresas, adaptada a las características del tejido productivo y las necesidades formativas; promover la corresponsabilidad de las empresas y las personas trabajadoras en los procesos de formación; e impulsar los instrumentos bipartitos sectoriales e intersectoriales en la definición y desarrollo de la formación.
6. ¿Afecta el Acuerdo a las situaciones de incapacidad temporal?
(Capítulo VII (LA LEY 7738/2023))
El pacto contiene una serie de líneas de actuación que "mejoren la salud de las personas trabajadoras". Lo que hace el Acuerdo es exhortar a la negociación colectiva a:
- • Establecer procedimientos y ámbitos paritarios de análisis de la incapacidad temporal por contingencias comunes, que incluyan el estudio de las causas, la incidencia y duración de los procesos.
- • Fijar líneas de actuación que como consecuencia reduzcan el número de procesos y su duración, así como el seguimiento y evaluación de dichas actuaciones.
Se añade una declaración sobre el mejor aprovechamiento de los recursos de las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social, para lo cual se insta a las administraciones competentes a desarrollar convenios con dichas Mutas, "encaminados a realizar pruebas diagnósticas y tratamientos terapéuticos y rehabilitadores" en procesos por incapacidad temporal por contingencias comunes de origen traumatológico. También se pide la activación de ámbitos tripartitos nacionales y autonómicos para analizar la incapacidad temporal, estudiar su impacto en el Sistema Nacional de Salud y establecer líneas de actuación para mejorar la salud y reducir el número de procesos y su duración.
7. ¿Alude el pacto a la seguridad y salud en el trabajo?
(Capítulo VIII (LA LEY 7738/2023))
En esta materia, los firmantes se remiten a la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2023-2027).
En desarrollo de dicha estrategia, se considera que la negociación colectiva es la vía idónea para adaptar las condiciones generales de seguridad y salud en el trabajo a las características de cada sector o de la empresa y sus plantillas.
Por eso, los convenios deben promover protocolos y guías de acogida para mejorar la sensibilización, establecer medidas concretas para lograr un plan integral que fomente la cultura preventiva, incluir la perspectiva de género en la gestión de la prevención de la empresa, contemplar la discapacidad en dicha gestión, impulsar medios para adaptar los puestos de trabajo, promover la atención al envejecimiento en la actividad laboral, avanzar en la evaluación de riesgos en los puestos de trabajo a distancia, avanzar en la gestión de los riesgos psicosociales, protocolizar los confclitos asociados a la violencia y el acoso en el trabajo (incluyendo el ciberacoso, mobbing y violencia a través de medios digitales), desarrollar la formación en prevención de riesgos laborales, etc.
8. ¿Qué expresa el Acuerdo sobre el trabajo a distancia?
(Capítulos X y XI (LA LEY 7738/2023))
En primer lugar, los firmantes instan a los convenios o acuerdos colectivos a desarollar llamamientos a la negociación sobre identificación de puestos de trabajo y funciones susceptibles de trabajo a distancia, condiciones de acceso y desarrolllo de la actividad laboral, duración máxima, jornada mínima presencial, porcentaje de la jornada en remoto, contenidos adicionales en los acuerdos individuales, términos de la reversibilidad, mecanismos para compensar los gastos, dotación de medios y equipos, términos para el uso por motivos personales de los equipos informáticos de la empresa, desconexión digital, ejercicio de los derechos colectivos y condiciones e instrucciones de uso y conservación en relación con los equipos o útiles informáticos.
Se contiene, asimismo, un capítulo específico sobre desconexión digital, de modo que la negociación colectiva debería afrontar este derecho de la persona trabajadora. El texto contiene, incluso, una recomendación de buenas prácticas para mejorar la gestión del tiempo de trabajo: programar respuestas automáticas durante los periodos de ausencia (indicando las fechas en las que no se estará disponible y designando el correo o los datos de contacto de las personas a quienes se hayan asignado las tareas durante su ausenciaI y utilizar el "envío retardado" para que las comunicaciones se realicen dentro del horario laboral de la persona destinataria.
9. ¿Se ocupa el Acuerdo de colectivos especialmente vulnerables?
(Capítulos XII a XV (LA LEY 7738/2023))
El Acuerdo aborda, en primer lugar, la igualdad entre mujeres y hombres. Y para ello propone, en el ámbito de las competencias de los convenios colectivos, realizar diversas actuaciones: por ejemplo, un tratamiento transversal de la igualdad en todo el contenido de los convenios, actualizar su contenido y lenguaje, establecer medidas para favorecer la contratación de mujeres, promover la participación de las féminas en los procesos formativos de las empresas, regular criterios específicos para la promoción y ascensos, establecer criterios retribuitivos transparentes y un largo etcétera.
Por otra parte, el pacto trata de concienciar de que la negociación colectiva debe contribuir a un marco equitativo para desarrollar condiciones de trabajo de las personas con discapacidad. Así, se propone incluir en la negociación colectiva medidas para superar la inclusión asilada y parcial de cláusulas que se limiten a reproducir cuestiones de estricto cumplimiento legal o reglamentario. También se insta a la transversalización de la discapacidad en la negociación colectiva, incorporar disposiciones concretas, adaptar los puestos de trabajo, solventar la problemática de la discapacidad sobrevenida, etc.
Asimismo, se recogen reglas sobre los colectivos LGTBI. Entre otras medidas, los convenios deberán promover plantillas heterogéneas, crear espacios de trabajo inclusivos y seguros, favorecer la integración y no discriminación, y asegurar que los protocolos de violencia contemplen la protección de estas personas trabajadoras en el ámbito laboral.
Por otro lado, y en el ámbito de la violencia sexual y de género, se requiere a la negociación colectiva para que los convenios promuevan condiciones de trabajo que eviten estas situaciones (centros de trabajo que sean espacios seguros y libres de violencia), arbitren procedimientos o protocolos para su prevención y denuncia, incorporen medidas cautelares de apoyo a las víctimas, elaboren y difundan códigos de buenas prácticas y faciliten el ejercicio de los derechos reconocidos en el ámbito laboral a las víctimas.
10. ¿Cómo influirán las nuevas tecnologías a través de los convenios?
(Capítulo XVI (LA LEY 7738/2023))
El documento reserva un capítulo específico a la "transición tecnológica, digital y ecológica".
Por un lado, se recogen una serie de propuestas, plasmadas en gran medida en el Acuerdo Marco Europeo sobre Digitalización. Entre otros extremos, se impulsará desde la negociación colectiva una política de igualdad de oportunidades para asegurar que la tecnología digital resulte beneficiosa para todas las personas trabajadoras, superando la brecha por edad; igualmente, se fomentarán medidas de acción positiva para evitar la brecha digital entre mujeres y hombres, particularmente en competencias avanzadas, garantizando los procesos de formación necesarios para la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo como consecuencia de las transformaciones digitales de la empresa.
Por otro, se reconoce el impacto significativo en el mundo laboral de la Inteligencia Artificial (IA). El Acuerdo propone, en este sentido, garantizar el principio de control humano, así como el derecho a la información sobre los algoritmos.
En cuanto a la transición ecológica, se requiere a la negociación para que los convenios afronten, de manera temprana y efectiva, estos procesos, incluida la descarbonización energética y la economía circular. Es imprescindible identificar nuevas necesidades de cualificación, rediseñar puestos de trabajo e impulsar planes de movilidad sostenible (fomentando el transporte colectivo por áreas geográficas, polígonos industriales o espacios de gran concentración de personas trabajadoras).