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I. Introducción

Para el DRAE el teletrabajo es el trabajo «que se realiza desde un lugar fuera de la empresa utilizando las redes de telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas». En el ámbito administrativo, sin duda alguna, fue la pandemia derivada de la COVID-19, la circunstancia que propició que el teletrabajo se expandiera en las diferentes Administraciones Públicas (1) .

En efecto, hasta la crisis sanitaria provocada por el SARS-CoV-2, el teletrabajo en la Administración General del Estado (AGE) no pasaba de encontrarse en un estadio muy preliminar, casi anecdótico. Si bien las primeras previsiones relativas al teletrabajo fueron introducidas por la Orden APU/1981/2006, de 21 de junio (LA LEY 6375/2006), por la que se promueve la implantación de programas piloto de teletrabajo en los departamentos ministeriales, las referencias posteriores no desembocaron, ni mucho menos, en nada generalizado ni mayoritario. Esas referencias posteriores fueron la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos (LA LEY 6870/2007), ya derogada, en cuya disposición final sexta se incluía una habilitación para la regulación del teletrabajo en la AGE; el Acuerdo Gobierno-Sindicatos de 25 de septiembre de 2009 que incluyó dos previsiones sobre esta materia; el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y en sus organismos públicos, aprobado por el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de 2015, donde hay referencias al «desarrollo de experiencias de trabajo en red y mediante la utilización de las nuevas tecnologías»; y, en fin, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LA LEY 19303/2018), que recogió un conjunto de derechos relacionados con el uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

II. El camino normativo de la implantación del teletrabajo en la AGE

1. El tratamiento de la modalidad de trabajo no presencial en la normativa interna de la AGE durante la crisis sanitaria

Estudiando las diferentes Resoluciones de la Secretaría de Estado de Política Territorial y Función Pública (en adelante, SEPTFP), primero, y de la Secretaría General de Función Pública (SGFP), después, para hacer frente a la crisis sanitaria provocada por la COVIB-19 en la AGE, comprobamos que, de menciones ciertamente parcas a una modalidad de trabajo no presencial, se pasa a la existencia de una regulación interna, incompleta si se quiere, pero estadio regulativo a fin de cuentas. Si, como se ha testimoniado, el teletrabajo ha pasado de ser un método de trabajo minoritario y discreto a extenderse y generalizarse en sectores en los que era prácticamente desconocido, como, precisamente, el de las Administraciones Públicas (2) , el mérito pionero en aquella extensión y generalización lo han tenido aquéllas resoluciones. Veámoslo.

En la Resolución de 10 de marzo de 2020 de la SEPTFP, en su previsión octava, encontramos que, en supuestos debidamente justificados, se permitirían modalidades no presenciales de trabajo, previa autorización de los titulares de las Subsecretarías de los Departamentos ministeriales con el objetivo de garantizar la prestación de los servicios públicos. Se advertía también que en aquellos Departamentos que tuviesen ya implantada dicha modalidad de prestación del servicio se mantendrían vigentes las condiciones previstas en dicho régimen. En la Resolución de 12 de marzo de 2020 de la SEPTFP, complementaria de la anterior, no hubo ninguna mención a la modalidad no presencial de prestación del servicio.

En la desescalada de la crisis sanitaria, la Instrucción de 22 de abril de 2020 de la SGFP, en su apartado 3, en sede de flexibilización de jornada y horarios, determinó que las medidas de flexibilización correrían en paralelo al mantenimiento de la posibilidad de trabajo en modalidades no presenciales, como el teletrabajo, anunciando su regulación en un momento posterior, que enseguida se produjo porque en la Resolución de 4 de mayo de 2020 de la SEPTFP se distinguieron ya claramente dos modalidades de prestación del servicio: presencial y no presencial.

Sobre la modalidad no presencial resumimos las que se apuntaron como sus características principales: a) Sería prioritaria hasta alcanzar la fase de «nueva normalidad» (3) . b) Sería compatible con modalidades presenciales, que podrían desempeñarse en régimen de turnos. c) Se debería priorizar para la prestación del servicio en la modalidad no presencial a los empleados públicos pertenecientes a colectivos vulnerables a la COVID-19, así como a los que tuvieren a su cargo personas menores o mayores dependientes y se viesen afectadas por el cierre de centros educativos o de mayores, por el tiempo que las autoridades competentes determinasen. d) No supondría menoscabo de la jornada y horario de cada empleado público ni de sus retribuciones, debiéndose respetar en todo caso el descanso necesario.

Finalmente, la Resolución de 17 de junio de 2020, completó un cierto estadio regulativo de la modalidad laboral no presencial cuyos rasgos principales podemos sintetizar así:

• 1. Carácter combinable del trabajo no presencial con trabajo presencial: a) Al personal incluido en los colectivos prioritarios sólo le sería exigible un día de trabajo presencial a la semana, pero podría, perfectamente, no exigírsele ninguno. b) El personal de los colectivos no prioritarios debía cumplir un día de trabajo presencial, pero se le podrían exigir más.
• 2. Voluntariedad y reversibilidad de la modalidad no presencial.
• 3. Adecuación de la modalidad no presencial al desempeño del puesto de trabajo y correcta prestación del servicio.
• 4. Contribución de la modalidad no presencial a la mejor organización del trabajo, a la mejora de la conciliación del desarrollo profesional con la vida personal y familiar, a la igualdad de trato entre mujeres y hombres y a la corresponsabilidad.
• 5. Priorización de ciertos colectivos para la prestación del servicio en modalidad no presencial.
• 6. Igualdad de derechos y deberes entre los empleados públicos que presten servicio en ambas modalidades (presencial y no presencial), salvo los inherentes a la prestación del servicio en forma presencial.
• 7. No menoscabo de la jornada y horario y respeto al descanso necesario.

2. La incorporación del teletrabajo al Estatuto Básico del Empleado Público

A nivel de legislación laboral, fue el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre (LA LEY 16967/2020), la norma reguladora del trabajo a distancia, mientras que en el ámbito de las Administraciones Públicas se dio carta de naturaleza al teletrabajo mediante Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre (LA LEY 17496/2020) (Real Decreto-ley 29/2020) (4) . Llama la atención que, si bien en la normativa interna reguladora de la AGE a la que nos hemos venido refiriendo se hablase de modalidades de trabajo no presenciales, el espaldarazo legislativo se haya dado al teletrabajo, con lo cual parece que queda fuera del objeto de regulación toda prestación del servicio público no presencial que pudiera realizarse sin el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación (en adelante, TIC) a las que el teletrabajo está necesariamente vinculado.

El Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (LA LEY 16526/2015) (EBEP o Estatuto), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, es una norma básica que establece los principios generales aplicables al conjunto de las relaciones de empleo público y que contiene los elementos comunes al conjunto del personal funcionario de todas las Administraciones Públicas, así como las normas legales específicas aplicables al personal laboral a su servicio y, por ello, se ha considerado que el EBEP (LA LEY 16526/2015) es el instrumento normativo más oportuno para la introducción de unas reglas que sirvan de base común para la reglamentación del teletrabajo. Consecuentemente, se configura un marco normativo básico, tanto desde la perspectiva del régimen jurídico de las Administraciones Públicas, como desde el punto de vista más específico de los derechos y deberes de los empleados públicos, suficiente para que todas las Administraciones Públicas puedan desarrollar los aparatos normativos reguladores del teletrabajo en las suyas propias, en uso de sus potestades de autoorganización y considerando también la competencia estatal sobre la legislación laboral en el caso del personal de tal carácter (no funcionario).

El teletrabajo, como consta en el preámbulo del Real Decreto-ley 29/2020 (LA LEY 17496/2020), más allá de la urgente necesidad organizativa (entonces presente) consecuencia de la crisis sanitaria, constituye una oportunidad para la introducción de cambios en las formas de organización del trabajo que redunden en la mejora de la prestación de los servicios públicos, en el bienestar de los empleados públicos, en los objetivos de desarrollo sostenible de la Agenda 2030 (LA LEY 22464/2015) y en una Administración más abierta y participativa. Supone el fomento del uso de las nuevas tecnologías de la información y el desarrollo de la Administración digital, con las consiguientes ventajas tanto para los empleados públicos, como para la Administración y la sociedad en general.

El Real Decreto-ley 29/2020 (LA LEY 17496/2020) introduce el teletrabajo en un nuevo art. 47 bis del EBEP (LA LEY 16526/2015), en el Capítulo V, relativo a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones del Título III. Una primera consecuencia de esa ubicación sistemática es que parece razonable que las decisiones sobre teletrabajo estarán radicadas en los órganos administrativos que resulten competentes en materia de jornada y horarios de trabajo. En la norma se define el teletrabajo como aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación (art. 47 bis.1 TREBEP (LA LEY 16526/2015)).

La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial. En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo del EBEP (LA LEY 16526/2015), que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio. El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento (art. 47 bis.2 EBEP (LA LEY 16526/2015)).

Los empleados públicos que presten sus servicios mediante teletrabajo tendrán los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el EBEP (LA LEY 16526/2015) que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial (art. 47 bis (LA LEY 16526/2015). 3 EBEP). Con relación a los medios tecnológicos necesarios para el desarrollo de la actividad de las personas que presten servicio en esta modalidad no presencial, la Administración deberá proporcionarlos y mantenernos (art. 47 bis.4 EBEP (LA LEY 16526/2015)).

Con respecto al personal laboral que, junto al personal funcionario, presta servicio para las Administraciones Públicas con un régimen jurídico distinto, se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el propio Estatuto y por sus normas de desarrollo (art. 47 bis.5 EBEP (LA LEY 16526/2015)), con lo cual quedan excluidos de la aplicación Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (LA LEY 16967/2020), como ya se encargó previamente de disponer esta última norma.

Finalmente, diremos que se dispuso que las Administraciones Públicas que debiesen adaptar su normativa de teletrabajo a lo previsto en el art. 47 bis del Estatuto dispondrían de un plazo de seis meses a contar desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 29/2020 (LA LEY 17496/2020) (5) .

3. La presencia del teletrabajo en el Anteproyecto de Ley de la Función Pública de la Administración del Estado y su ausencia en el Libro II del Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre

El Anteproyecto de Ley de la Función Pública de la Administración del Estado (6) (APLFPAE) contempla el teletrabajo en el Capítulo 1 (Modalidades de prestación del servicio) del Título VIII (Modalidad de prestación de servicios, jornada y permisos). Los tres artículos específicamente dedicados al teletrabajo son el 103, modalidades de prestación del servicio y teletrabajo; el 104, condiciones generales del teletrabajo; y finalmente, el 105, derechos y deberes de las personas teletrabajadoras. De todo lo regulado, podemos destacar dos previsiones. Primera, las modalidades de prestación del servicio en la Administración del Estado serán la modalidad presencial, que será la forma ordinaria de prestación del servicio y la modalidad a distancia, que se articula a través del teletrabajo (art. 101.1 APLFPAE). Segunda, el teletrabajo no constituye un derecho de la empleada o empleado público y está supeditado a las necesidades organizativas y del servicio (art. 101.5 APLFPAE).

El Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre (LA LEY 34493/2023), por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (LA LEY 9394/2021) en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo (RD-l 6/2023), contiene un Libro II que se intitula: «Medidas legislativas urgentes en materia de función pública». A tenor de lo previsto en el art. 105.3 RD-l 6/2023, la regulación contenida en ese Libro tiene por objeto ordenar y definir un modelo que siente la base de una reforma de la función pública para la Administración del siglo XXI, que debe pivotar sobre cuatro elementos fundamentales, que son la planificación estratégica, el acceso al empleo público y selección del personal, la evaluación del desempeño y carrera profesional, así como la figura del directivo público profesional. Bien, pues en esa regulación no encontramos mención alguna al teletrabajo (7) .

Desde luego, el Libro II del RD-l 6/2023 no es sede normativa adecuada para efectuar nada que se parezca a una ordenación del teletrabajo, pero si hemos echado en falta su mera mención. Y la hemos echado en falta porque en la exposición preliminar del RD-l 6/2023, con referencia al Libro II, podemos leer, entre otras cosas, que se considera «al personal empleado público como la punta de lanza de cualquier avance en la Administración contemporánea, la función pública ha de ser proactiva e innovadora, implicada en cualquier proceso de cambio y en continuo aprendizaje [la cursiva es nuestra]» y que «la ley se fundamenta en que para modernizar la Administración Pública no basta con dotar de inversiones, sino que es preciso reconvertir y redefinir los procesos y procedimientos internos para lograr una mejor gestión [la cursiva vuelve a ser nuestra]». No debe caber duda alguna que el teletrabajo, como modalidad de trabajo a distancia, aunque no se tenga, desde luego, como uno de los pilares sobre los que debe asentarse una Administración del siglo XXI, si debemos considerar que está de alguna manera relacionado con la proactividad, innovación, reconversión y redefinición de procesos y procedimientos internos que se predican de la Administración del Estado.

III. Aplicación práctica del teletrabajo: de la Covid-19 a la crisis energética pasando por la «Filomena»

Como se habrá echado de ver en el apartado anterior, el camino de la consolidación normativa del teletrabajo en al AGE no está recorrido del todo, pero eso no ha impedido, ni mucho menos, que materialmente, salvo en determinados ámbitos, se haya convertido, junto con la presencial, en una modalidad normalizada de prestación de los servicios públicos.

1. Covid-19, «Filomena» y teletrabajo: haciendo de la necesidad virtud

Sin haber contado con esa modalidad prestacional no habría sido posible el mantenimiento de muchos servicios públicos durante la pandemia causada por el SARS-CoV-2. De hecho, aquella emergencia sanitaria, constituyó, si bien casi a la fuerza y por desgracia, un campo de pruebas insustituible de una alternativa diferente de prestación de los servicios públicos. En la pandemia se obedeció a la necesidad, se obró como exigieron las circunstancias (mantener los servicios públicos evitando al máximo los contagios), con el efecto claramente positivo de validar una opción prestacional del servicio público, que había sido completamente residual hasta entonces, normalizándose después. Obviamente, de manera acelerada también, se debieron incorporar, actualizar, y poner a punto todas las tecnologías de la información y comunicación que debían hacer posible la nueva opción de prestación del servicio administrativo.

No pasa de ser algo hasta cierto punto anecdótico pero, seguramente, si no se hubiese normalizado la prestación del servicio público bajo la modalidad del teletrabajo, en la situación climatológica adversa causada por la borrasca «Filomena», no se hubiese recomendado, a primeros de enero de 2021, desde la entonces Secretaría General de la Función Pública, a todos los Departamentos ministeriales y centros de ellos dependientes que adoptasen las medidas necesarias para que, en todas las localidades afectadas por la borrasca, las empleadas y empleados públicos hiciesen uso del teletrabajo los días 11 y 12 de enero, salvo en aquellos supuestos en los que la fórmula de trabajo presencial resultase imprescindible para el mantenimiento de los servicios esenciales a la ciudadanía.

2. El teletrabajo y las medidas de ahorro y eficiencia energética. Los Planes de Trabajo a Distancia (PTD)

La Orden PCM/466/2022, de 25 de mayo (LA LEY 11392/2022), publicó el Acuerdo del Consejo de Ministros de 24 de mayo de 2022, por el que se aprobó el plan de medidas de ahorro y eficiencia energética de la AGE y las entidades del sector público institucional estatal (Orden PCM/466/2022, de 25 de mayo (LA LEY 11392/2022)) (8) . Entre esas medidas se encuadra la facilitación de la prestación de los servicios públicos por las empleadas y empleados públicos mediante diferentes fórmulas organizativas que garanticen plenamente la atención a la ciudadanía. La citada Orden establece en su medida 2.1 que la tipología de los puestos susceptibles de ser desempeñados en régimen de trabajo a distancia sería aprobada por la Secretaría de Estado de Función Pública en coordinación con las Subsecretarías de los departamentos ministeriales.

Por consiguiente, al amparo de la Orden PCM/466/2022, de 25 de mayo (LA LEY 11392/2022), por la Secretaría de Estado de Función Pública se fueron aprobando Planes de Trabajo a Distancia (PTD). Vamos ahora a centrarnos en uno de ellos, con lo que cumpliremos el objetivo de exponer una aplicación práctica del teletrabajo, ya que, en el supuesto sobre el que vamos a centrarnos, queda fuera toda prestación del servicio público no presencial que pudiera realizarse sin el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación (en adelante, TIC) a las que, como hemos recogido antes, el teletrabajo está necesariamente vinculado. Insistimos, por tanto, en que el PTD del que vamos a hablar se articula a través del teletrabajo y no mediante otras posibles fórmulas de trabajo «deslocalizado» del espacio físico donde habría de prestarse.

A) Puestos susceptibles de desempeño mediante teletrabajo

En líneas generales, en el Plan de Trabajo a Distancia (Teletrabajo) —PTD-T— se entiende que son susceptibles de desempeñarse a distancia los puestos de trabajo cuando pueden ser ejercidos de forma autónoma y no presencial, sin necesidad de supervisiones presenciales, con los medios técnicos requeridos para su desarrollo y siempre que puedan realizarse las tareas necesarias para el cumplimiento de sus funciones en las mismas condiciones que en la modalidad presencial.

Por consiguiente, el teletrabajo debe implantarse garantizando en todo momento la adecuada prestación de los servicios públicos, y evitando que el funcionamiento de la organización administrativa se resienta; de ahí que resulte imprescindible llevar a cabo un análisis funcional de los puestos de cada ámbito, que permita determinar en qué medida es factible la prestación del servicio en la modalidad no presencial que constituye el teletrabajo.

En el PTD-T que estamos examinando determina que dos días por semana se realicen en teletrabajo y tres de manera presencial (9) .

B) Gestión de solicitudes, declaración responsable y suspensión y/o revocación de la autorización del teletrabajo

Ya que la opción de teletrabajar es voluntaria, el PTD-T contiene un sistema de gestión de solicitudes y el modelo de declaración responsable que debe acompañarlas. Esta declaración abarca los siguientes extremos:

• 1º) Compromiso de realizar íntegramente las funciones del puesto de trabajo del que el declarante sea titular en el régimen de trabajo a distancia.
• 2º) Disposición de los conocimientos informáticos necesarios para la realización de las tareas propias del puesto de trabajo por medios telemáticos y compromiso de participar en cualquier acción formativa que se desarrolle en este sentido.
• 3º) Conocimiento y aceptación de que la autorización para la prestación de servicios a distancia puede suspenderse o revocarse por cualquiera de las razones contenidas en el PTD-T, a las que enseguida aludiremos.
• 4º) Compromiso de cumplir íntegramente las tareas que corresponden, así como con la jornada de trabajo, en las mismas condiciones que si se desempeñase el puesto en régimen presencial, garantizando la plena disponibilidad durante la prestación del servicio por medios telemáticos.

  Es necesario insistir en que, para nosotros, la plena disponibilidad durante la jornada laboral es una de las claves de éxito del teletrabajo; y, en este sentido, la conectividad debe ser absoluta, por ejemplo, para atender permanentemente el teléfono o realizar reuniones de trabajo por videoconferencia, hasta cierto punto imprevistas, cuya necesidad haya surgido sobre la marcha.

• 5º) Compromiso de cumplimiento de la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales, prestando especial atención a los aspectos relacionados con la seguridad y la ergonomía y al resto de requisitos de prevención de riesgos laborales establecidos por el Servicio de Prevención.

También recoge el Plan que la autorización para teletrabajar podría quedar suspendida de manera temporal (o revocarse) en los siguientes supuestos:

• a) Por voluntad del trabajador, comunicada por escrito al órgano administrativo competente para autorizar el trabajo a distancia.
• b) Por necesidades del servicio debidamente acreditadas.
• c) Para la asistencia a cursos y actividades formativas que se impartan de manera presencial.
• d) Por la apreciación por parte del superior jerárquico de un rendimiento insuficiente del trabajador durante la prestación de servicios por medios telemáticos.
• e) Por incumplimiento de lo establecido en el PTD-T o en la declaración responsable contenida en el modelo de solicitud de trabajo a distancia.
• f) Por no adoptar el trabajador las medidas recomendadas en materia de protección de datos de carácter personal, así como de confidencialidad de los mismos.

C) Condiciones de prestación del servicio mediante teletrabajo

Las condiciones de prestación del servicio a través del teletrabajo en el PTD-T que estamos examinando son estas:

• 1ª) El empleado público al que se autorice la prestación de servicios en teletrabajo tendrá los mismos derechos y deberes que el resto del personal y no sufrirá variación alguna en sus retribuciones o en su jornada laboral. Por ello, la prestación de servicios a distancia conllevará el cumplimiento íntegro de la jornada laboral, en los mismos términos que en la modalidad presencial.
• 2ª) Durante la prestación de servicios a distancia el personal deberá garantizar su plena disponibilidad por medios telemáticos a lo largo de toda la jornada laboral y, en todo caso, en el tiempo fijo de presencia obligatoria. Concretamente, los empleados públicos deberán mantenerse conectados por las siguientes vías: a) Por correo electrónico. b) Por vía telefónica, debiendo configurar el desvío de las llamadas que pueda recibir en el teléfono asignado a su puesto de trabajo. c) Por cualquier otra herramienta de gestión o de trabajo colaborativo que se implante en la unidad a la que se encuentre adscrito el puesto de trabajo o a nivel general. Volvemos a remarcar ahora la necesidad de plena disponibilidad y conectividad absoluta del funcionario teletrabajador.

  Lo señalado con respecto a la plena disponibilidad será de aplicación sin perjuicio del derecho a la desconexión digital fuera de la jornada de trabajo, en los términos señalados por en el art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LA LEY 19303/2018).

• 3ª) Los trabajadores a los que se les autorice la modalidad de trabajo a distancia deberán poseer los conocimientos informáticos necesarios para la realización de las tareas propias de su puesto de trabajo por medios telemáticos, especialmente en el uso de los medios de comunicación y de trabajo colaborativo que se implanten. Igualmente, se podrá establecer la obligación de asistencia a cursos en materias como la ciberseguridad, la protección de datos de carácter personal o el desarrollo de cualquier habilidad que se considere necesaria para el trabajo a distancia.

D) Requisitos técnicos para la prestación de servicios a distancia

La prestación de servicios bajo el régimen de trabajo a distancia, naturalmente, requiere disponer, en el espacio de trabajo que vaya a utilizar el funcionario, de una línea de conexión a internet (en general, ADSL, fibra o conexión móvil 4G o superior) y de un ordenador facilitado por la Administración. Igualmente, será necesario contar con una conexión por vía telefónica que garantice la disponibilidad contemplada en el apartado anterior.

E) Prevención de riesgos laborales

El lugar determinado como espacio de trabajo a distancia por parte de la persona trabajadora deberá cumplir con la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales, prestando especial atención a los aspectos relacionados con la seguridad y la ergonomía. La solicitud de trabajo a distancia implicará el compromiso de cumplir los requisitos de prevención de riesgos laborales que establezcan los correspondientes Servicios de Prevención. A estos efectos, dichos Servicios podrán dictar las instrucciones que consideren adecuadas para la definición de los requisitos que deban reunir los espacios de trabajo deslocalizados de la sede administrativa.

IV. En pro del teletrabajo en alternancia con la actividad presencial

Algunas personas no están excesivamente entusiasmadas con el teletrabajo y, yendo un poco más allá, con la atención al administrado mediante fórmulas telemáticas, ni, por ejemplo, con que las reuniones de trabajo se realicen por videoconferencia. Como en casi todo en la vida —administrativa y no administrativa— pensamos que «en el término medio está la virtud»: ni todo trabajo, ni toda atención, ni toda reunión deben ser no presenciales, pero muchas actividades y actuaciones administrativas, por supuesto, sí. En este sentido, la fórmula de la alternancia entre actividad administrativa presencial y a distancia a través del teletrabajo, consideramos que es la idónea, dependiendo ya del tipo de gestión administrativa que se realice la determinación de los porcentajes de jornada presencial o a distancia. Por ejemplo, en el PTD-T que hemos tenido ocasión de examinar se optó, como ya hemos visto, previo análisis de todas las circunstancias y condicionantes concurrentes, por tres días a la semana de presencialidad y dos de teletrabajo.

Se citan como ventajas del teletrabajo las siguientes (10) : reducción de los desplazamientos al centro de trabajo, conllevando un ahorro de tiempo, de dinero y energía física y mental; supone un incentivo en forma de tiempo, aumentando la calidad de vida del trabajador, motivación, satisfacción y eficacia en el trabajo; forma parte del denominado «salario emocional» (11) ; implica una medida de conciliación del trabajo con la vida personal y familiar, lo que incidiría también en una disminución de las desigualdades por razón de género; reducción de la contaminación atmosférica, del ruido y los atascos de tráfico; reducción del uso de papel al fomentar la administración electrónica y la digitalización; en definitiva, contribución a la sostenibilidad. Estamos completamente de acuerdo con todas esas ventajas, a las que añadiríamos algunas más.

Por un lado, en nuestra experiencia con la aplicación del PTD-T expuesto, hemos observado un mantenimiento, cuando no aumento, de la productividad (12) . En efecto, la evaluación del teletrabajo puede realizarse valorando el cumplimiento de objetivos antes y después de implantarse y, en nuestro caso, los objetivos se han alcanzado sobradamente, en algunos casos, en espacio temporal más corto que cuando la jornada laboral se desarrollaba de forma exclusivamente presencial. Al respecto, no es cuestión menor que no pocos funcionarios añaden a su tiempo normal de trabajo el invertido en los desplazamientos en la modalidad presencial.

Por otro lado, hemos observado también que con el teletrabajo se produce, especialmente en funciones y cometidos que exigen cierta concentración, la ausencia de distracciones, que necesariamente aminoran la atención en las tareas, lo cual incrementa la eficiencia en las desarrolladas en modalidad a distancia y la disminuye en la presencial.

Además, insistiendo en lo que comentábamos un poco más arriba, una de las grandes ganadoras con la implantación del teletrabajo en alternancia con la presencialidad, ha sido la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar (13) . Volvemos a mencionar ahora el ahorro de tiempo que implica lo innecesario de los desplazamientos al centro de trabajo que algunos funcionarios emplean para conciliar.

A todo lo anterior, vamos a añadir que la generalización del teletrabajo en alternancia con la modalidad presencial significa, ni más ni menos, que la Administración esté en mejores condiciones para no paralizar los servicios públicos en circunstancias puntuales que, por desgracia, tal y como va el mundo, puede que no vayan a ser tan infrecuentes (fenómenos climatológicos adversos, pandemias, etc.).

Finalmente, frente a los nostálgicos de la presencialidad total, lo que debe hacerse es, sencillamente, ir demostrando —corrigiendo, por descontado, lo que se presente como disfuncional del nuevo sistema de alternancia—, que los objetivos de los distintos sectores y unidades administrativas, no sólo se cumplen, sino que se cumplen mejor; que los funcionarios rinden más porque están más satisfechos; y, en definitiva, que la atención a los administrados de cada sector o unidad administrativa (que evidentemente son distintos) no sólo no se resiente, sino que se presta de forma más adecuada.