El finiquito, a pesar de ser comúnmente conocido y habitual en las relaciones laborales, no aparece en las normas que rigen las relaciones laborales. El Diccionario de la Real Academia Española lo define como «remate de cuentas o certificación que se da para constancia de que están ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas».
El finiquito se vertebra en dos aspectos, el efecto extintivo y el efecto liberatorio. El finiquito comprende la declaración de que el contrato ha quedado extinguido por mutuo acuerdo del trabajador y empresario, y el saldo de cuentas, que es el recibo de cantidad y declaración adicional de que las partes nada se deben entre sí tras la extinción del contrato.
Tradicionalmente, el finiquito era la formalidad en la que se finalizaba la relación laboral de mutuo acuerdo. Más adelante, con el tiempo, se ha desvirtuado, ampliado y generalizado y la figura abarca las esferas de la extinción del contrato voluntaria o dimisión aceptada por el empresario. Actualmente, el término es más amplio y comprende cualquier forma de extinción de la relación laboral que sigue de un acuerdo entre empresario y trabajador, incluso erróneamente, el finiquito, por lo menos, a nivel de entendimiento general, se entiende como la simple liquidación del dinero debido, siendo habitual una concepción errónea del mismo.
Habitualmente la voluntad extintiva es inicial del empresario, pero se superpone el mutuo acuerdo entre el empresario y trabajador, y con ello se pone fin al contrato.
Por lo tanto, como establece la doctrina consolidada del Tribunal Supremo, en sentencias como la de 26 de noviembre de 2001, rec. 4625/00 (LA LEY 5360/2002), donde expone: «Es manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes, que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el artículo 49.1a) ET (LA LEY 16117/2015) (EDL 1995/13475), es decir, expresión de un consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y recaído sobre la cosa y causa que han de constituir el contrato, artículo 1262 CC (LA LEY 1/1889) (EDL 1889/1) y, por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario».
Cabe resaltar que, en la práctica, el finiquito ha quedado totalmente desvirtuado, entendiéndose como simplemente una liquidación de saldos.
Lo habitual es que conjunta a la decisión del empresario se suela acompañar una carta de despido y una liquidación de haberes, erróneamente conceptuada como finiquito
En un contexto de despido, lo habitual es que conjunta a la decisión del empresario se suela acompañar una carta de despido y una liquidación de haberes, erróneamente conceptuada como finiquito. La carta de despido, promovida y redactada lógicamente por el empresario, no es habitual que cumpla con el objetivo y la definición del efecto extintivo del finiquito, pues un despido y mutuo acuerdo resulta prácticamente un oxímoron. Por otro lado, se suele acompañar la liquidación de haberes, que, como es bien sabido por los operadores jurídicos, raramente suele ser pacífica, dando lugar, por lo general, a disputa y determinación judicial.
En este sentido, cabría empezar a distinguir lo que es el finiquito en su concepción teórica y jurisprudencial de la que usualmente suele emplearse, más bien entendida como únicamente saldo de cuentas o liquidación de las cantidades pendientes de abono como consecuencia de la extinción de la relación laboral.
El acuerdo al que llegan el empresario y el trabajador puede devenir nulo si para alcanzar este acuerdo han existido vicios de la voluntad o si se da la ausencia de objeto cierto que sea materia del pacto o que el objeto tenga origen en una causa falsa. También sería nulo en los casos en que el objeto del pacto sea contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros o contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos indisponibles por parte del trabajador a tenor de los artículos 3.5 ET (LA LEY 16117/2015) y 3 LGSS (LA LEY 16531/2015). En estos supuestos, si pudieran acreditarse tales circunstancias, privarían al finiquito de valor extintivo o liberatorio.
La STS de 1 de mayo de 2017, recurso 1495/2015, determina que la jurisprudencia viene insistiendo «en la importancia del ambiente que rodea a la firma del documento de finiquito: posible ambiente intimidatorio, condicionamiento del recibo de determinada cantidad a la firma, prohibición de consultar a un asesor, ausencia de tiempo para pensar los términos de la transacción, etc.».
El trabajador cuenta con mecanismos de garantía normativa en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015): «El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos».
La jurisprudencia ha recogido diversos supuestos en los que no se reconoce valor liberatorio al finiquito, como son: causa torpe para la extinción contractual (STS 19-6-90); causa ilícita del contrato temporal (STS 6-7-90); sucesivos contratos temporales con firma de finiquito a la finalización de cada uno de ellos (STS 29-3-93, 15-2-00 —rec. 2554/99 (LA LEY 5296/2000)—); contrato eventual seguido de contrato de interinidad, mediando recibo de finiquito (STS 21-3-01, —rec. 2456/01—); dos contratos sucesivos sin solución de continuidad mediando recibo de finiquito (STS 18-9-01, —rec. 4007/00 (LA LEY 7418/2001)—); período de prueba no pactado por escrito (STS 5-10-01, —rec. 4438/00 (LA LEY 886/2002)—); finiquito que no contiene expresamente el efecto extintivo de la relación laboral (STS 25-1-05, —rec. 391/04 (LA LEY 11477/2005)—); finiquito con liquidación inferior a la que legalmente correspondía (STS 13-5-08, —rec. 1157/07 (LA LEY 53535/2008)— 28-2-00 —rec. 4977/98 (LA LEY 47221/2000)— y 11-6-01 —rec. 3189/00 (LA LEY 5416/2002)—); finiquito que establece una renuncia genérica de futuro (STS 28-4-04 —rec. 4247/02 (LA LEY 1548/2004)— 11-11-03 —rec. 3842/02 (LA LEY 11465/2004)— y 19-2-07 —rec. 804/04 (LA LEY 14390/2007)—); supuesto en el que se han reconocido diferencias salariales por sentencia en fecha posterior a la firma del finiquito (STS 24-7-00 —rec. 2520/99 (LA LEY 518/2001)—); supuesto en el que en el momento de la firma del finiquito el trabajador se encontraba en una especial situación anímica (STS 21-7-09 —rec. 1067/08 (LA LEY 167286/2009)—).
Descendemos más y nos centramos en la eventual validez y eficacia de la renuncia de derechos futuros en un acuerdo alcanzado entre empresario y trabajador, y si ésta puede ser válida o no dependiendo de una multitud de factores y el perímetro de indisponibilidad que establece el artículo 3.5 ET (LA LEY 16117/2015) .
La STS de 21 de julio de 2009, rec. 1067/08 (LA LEY 167286/2009), con cita de la Sentencia de 28 de febrero de 2000, rec. 4977/98 (LA LEY 47221/2000) ha declarado: «que una cosa es que los trabajadores no puedan disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o por convenio colectivo y otra la renuncia o indisponibilidad de derechos que no tengan esa naturaleza, entre los que se encuentran la renuncia del puesto de trabajo y las consecuencias derivadas».
No puede limitarse este derecho, si no limitaría directamente los derechos del art. 49.1 a) y d), limitando la extinción voluntaria por decisión del trabajador y por mutuo acuerdo con un consentimiento perfectamente válido. La prohibición de renuncia de derechos no puede impedir acuerdos transaccionales que pongan fin a los conflictos laborales (STS 24-06-1998, rec. 3464/1997 (LA LEY 8748/1998); 28-02-00, rec. 4977/1998 (LA LEY 47221/2000); 11-11-03, rec. 3842/02 (LA LEY 11465/2004); 18-11-04, rec. 6438/03 (LA LEY 801/2005) y 27-04-06, rec. 50/05 (LA LEY 48371/2006)).
Los actos de disposición sobre los derechos reconocidos debe de tener unos límites a su transacción, vinculándose a la función preventiva del proceso propio de la transacción, estableciéndose cautelas. Por ejemplo, el artículo 84 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) establece el control de legalidad por el Letrado de la Administración.
La jurisprudencia ha determinado que el finiquito sí puede cumplir esa función transaccional, pero para que el acuerdo sea válido será necesario que el acuerdo se produzca para evitar o poner fin a una controversia en la que el derecho al que se renuncia aparezca como problemático, delimitándose y precisándose adecuadamente, sin poder establecer renuncias genéricas sobre derechos que no tienen relación con el objeto de la controversia. El criterio de la delimitación en la transacción lo clarifica la STSJ Castilla y León de 25-11-2009, n.o 1771/2009 (LA LEY 254163/2009), rec. 1771/2009 que determina que «si el finiquito no ha sido negociado por las partes, sino que ha sido redactado por la empresa y el trabajador ha firmado sin que pueda leer el documento con antelación suficiente, y este finiquito supone una renuncia sustancial de derechos del trabajador, para que se pueda considerar que el documento expresa una auténtica voluntad de transacción sobre esos derechos es preciso que la transacción conste con total claridad en texto destacado el objeto de expresa firma y en el que consten expresiones rotundas y entendibles fácilmente, se especifiquen los derechos a los que el trabajador renuncia, se especifique a que derechos el trabajador no va a presentar demanda ni reclamación alguna.
En otro caso no puede entenderse que el hecho de la firma in situ de un documento, que puede resultar de confusa lectura e interpretación para personas no versadas en Derecho Laboral, exprese realmente una voluntad de transacción sobre el litigio y renuncia de derechos».
La Sentencia de 22 de noviembre de 2004, rec. 642/04 (LA LEY 10769/2005), recuerda cinco cuestiones a tener en cuenta relativas a la eficacia liberatoria y extintiva y mantiene que «1) Su valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta. 2) Hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral. 3) En el momento en que suele procederse a esta declaración —coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo— existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario. 4) La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes —normalmente, las partes proporcionales devengadas de conceptos de periodicidad superior a la mensual, pero también otros conceptos— coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de éste. 5) La aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo».
Enlazado a los anteriores cinco aspectos a tener en cuenta, podemos concluir y así lo hacemos que el Tribunal Supremo ha establecido tres condiciones específicas para entender que la manifestación del trabajador en el finiquito no tiene contenido abdicativo de renuncia de la acción objeto de controversia, y no es contrario por ello al artículo 3.5 ET (LA LEY 16117/2015). La primera es que debe de haber una transacción, debe de haber concesiones mutuas entre las partes para evitar el pleito, abonándose una contraprestación adecuada. Incluso puede incluir un abono en concepto de indemnización por despido. Para que el acuerdo tenga validez no puede simplemente abonarse el salario debido, las vacaciones u otros conceptos ordinarios, y si se abona la indemnización debe de hacerse correctamente, abonando la indemnización adecuada, sin errar en la antigüedad o el salario regulador. La segunda es que debe de haber un desistimiento real, si el trabajador firma el acuerdo que es realmente una propuesta de despido planificada anteriormente, la manifestación del trabajador es de mera conformidad y no es un acto puro de desistimiento. Y la tercera es que, incumplido lo anterior, se entiende que no hay mutuo acuerdo, ya que el efecto extintivo suele ser anterior a la eventual aceptación del trabajador del despido en el finiquito.